|
Взрослый человек, суммировав все внешние конфликты в своем социальном опыте и обладая неизвестным ему набором внутренних конфликтов, которые, как и в детстве, как правило, им не осознаются, является в той или иной степени конфликтной личностью.
Понятие конфликтной личности существует в психологической литературе, но является очень слабо разработанным. Можно, пожалуй, сослаться на уже цитированную работу Е. С. Романовой и Л.Р.Гребенникова, в которой приводятся некоторые характеристики конфликтной личности. Первая связана с особенностями социального поведения, которое относится в той или иной степени к девиантному поведению, т.е. отклоняющемуся от принятой в данной социокультурной среде норме (стандарту). Вторая характеристика сопряжена с первой, но касается состояния физического и нервно-психического здоровья. В медицинской практике накоплено достаточно наблюдений, согласно которым дети и подростки с девиантным и еще в большей степени с деликвентным поведением — малолетние преступники, бродяги, токсикоманы — имеют различные психосоматические заболевания, чей генез и развитие, так или иначе, запускаются нарушениями в поведении. Такими болезнями могут быть различные виды аллергий и дерматозов, бронхиальная астма, вегетососудистая дистония и т.д.
Конфликтная личность взрослого также характеризуется девиациями в поведении, часто уже нозологически очерченными. Высокая конфликтность характерна для больных неврозами и психопатиями. Причем в зависимости от клинического диагноза можно наблюдать либо преобладание внешних социальных конфликтов, например в случае возбудимой формы психопатии или истерического невроза, либо внутренних конфликтов, скрытых от глаз наблюдателя и самого больного, что типично для психоастенического невроза и эмоционально-лабильной формы психопатии.
Иногда конфликтная личность, не демонстрируя нозологически определенных форм нарушения поведения, тяжело страдает от психосоматических заболеваний. Например, в психологической и медицинской литературе описан характерный тип личности (А), поведение которого характеризуется преобладанием определенных психосоматических аномалий в сочетании с высокой ответственностью и профессиональными амбициями. Человек с этим типом поведения, как правило, претендует на лидерскую позицию в коллективе и действительно реально может являться руководителем в той или иной системе управления. Поскольку позиция лидера в группе и руководящая деятельность сопряжены с разнообразными социальными конфликтами, личность типа А вынуждена часто участвовать в них, хотя некоторые из их числа могут иметь для нее отрицательный исход. В случае затяжных профессиональных неудач или в связи с личными кризисами может разразиться сердечно-сосудистая катастрофа: инсульт или инфаркт.
Помимо этого яркого и крайнего случая серьезного соматического заболевания, наступившего в результате психологической драмы, известны более хронизированные соматические расстройства, причины которых также имеют свои корни либо в череде частых внешних конфликтов, либо в нерешенных внутренних. К этому ряду психосоматических заболеваний относятся хорошо известные язвенные болезни желудка, двенадцатиперстной кишки, колиты, стенокардии, в последнее время нарастает частота таких болезней, как бронхиальная астма, ревмокардит, диэнцефальная форма эпилепсии (диэнцефальный синдром).
Можно утверждать, что человек с большим числом нерешенных и (или) неосознаваемых внутренних конфликтов, а также с высокой частотой внешних конфликтов редко бывает здоров. Большая часть свойств конфликтной личности и связанных с ними психосоматических расстройств описаны как симптомы профессионального выгорания и известны в медицинской литературе под общим названием профессиональных болезней. Безусловно, что у руководителей и управленцев крайне высок риск профессионально обусловленных психосоматических болезней. В связи с этим высококонфликтная личность управленца — основа не только личного неблагополучия, но и утраты здоровья: ему приходится «обороняться» от реальных противников в лице своих партнеров по личному и профессиональному общению либо от части своего собственного «Я», что, в конечном счете, приводит к растрате жизненных сил и невозможности полноценной самореализации.
Данная психологическая и медицинская проблема за рубежом имеет свое решение в хорошо известном институте психотерапевтов и психоаналитиков, которые приходят на помощь каждому, кто не может справиться со своими реальными или вымышленными задачами. Несколько иная ситуация в России, где в общественном сознании до сих пор не сформировались адекватные представления о роли и месте конфликта в социальном и личном развитии. Уменьшение значимости конфликта, тем не менее, не снижает его объективного влияния на поведение россиян. Многие, в том числе и руководители в системе образования, в случае жизненных затруднений редко обращаются к профессионалам, тем более что до последнего времени их у нас и не было. Решение ситуаций и (или) облегчение своего эмоционального состояния большинство находит в дружеском общении. Если это не помогает или дружеское общение невозможно, то последнее средство хорошо известно, это — алкоголь... со всеми вытекающими последствиями. Исходя из резкого возрастания больных алкоголизмом и наркоманией в России сейчас, в период социально-экономического кризиса, который естественным образом служит почвой для обострения разнообразнейших внешних и внутренних конфликтов, очевидно, что нераспознавание конфликтов и конфликтных ситуаций чрезвычайно опасно. Необходимо в систему подготовки профессионалов системы управления вводить не только теоретические, но и практические курсы конфликтологии с тем, чтобы со временем включить в общественное сознание понимание значимости конфликтов для жизни каждого и особенно для профессиональной деятельности руководителей. Необходимо также формирование умения диагностировать сущность конфликтной ситуации и управления конфликтом, когда он разворачивается в межличностном взаимодействии и пространстве профессиональных отношений.
Возвращаясь к характеристике конфликтной личности, следует полнее представить себе особенности ее внутренней системы, которые проявляются в девиантном поведении и плохом нервно-психическом здоровье. В настоящее время в связи с конфликтами описана специальная психологическая система эгозащитных механизмов, которые действуют независимо от желания и степени развития интеллекта человека в ситуации острого конфликта. Необходимо признать, что включение ослабляющих эмоциональное напряжение механизмов психологической защиты является абсолютно объективным и обычным. Несмотря на эту обыденность, по поводу содержания и роли психологических защит в жизни современного человека до сих пор не существует общепринятых точек зрения, которые можно было бы рассмотреть в качестве приблизительных аксиом психологии конфликтного поведения. Конкретное изложение материала по психологической защите — в следующем разделе книги, здесь же уместно высказать положение о том, что высокая конфликтность личности связана с определенными мотивациями человека.
Другими словами, высокая конфликтность в первую очередь зависит от конкретной системы мотиваций, реализация которой встречается с социальными задачами и с сопротивлением со стороны общества. Фрустрируемые специфические потребности вынуждают человека либо открыто вступать в конфронтацию со своим окружением в форме внешнего конфликта, либо, тормозя открытое проявление своих потребностей, переводить всю ситуацию во внутренний интропсихический план и иметь дело уже с внутренними конфликтами. Гипотетически, исходя из истории развития социума, можно указать на самые конфликтогенные потребности и желания, которые почти все социальные институты, начиная от церкви и кончая системой образования, подвергали репрессиям. Наиболее конфликтогенной с этой точки зрения является мотивация активно-оборонительного поведения, заставляющая человека прибегать к физическому, моральному и вербальному насилию для защиты своей жизни и своего «Я». Убийство в цивилизованных странах даже в ситуации самообороны рассматривается как уголовное преступление, оно, безусловно, является крайней степенью выражения агрессии в конфликте, и его совершает далеко не каждый человек, даже доведенный до состояния аффекта. Однако в ситуации внешнего конфликта агрессивные формы поведения отнюдь не редки. Известно, что перенос раздражения, неудовольствия, огорчения или злости с ситуации на партнера по общению часто служит запалом для развития внешнего конфликта. Эмоциональная экспрессия мотивации активно-оборонительного поведения, трудно контролируемая с помощью воли, в конечном счете выступает последним толчком для вскрытия уже имеющихся противоречий, которых у агрессивной личности достаточно много. Следовательно, можно ожидать, что доминирование мотивации активно-оборонительного поведения является внутренней причиной высокой конфликтности личности и формирует высокую готовность к внешним конфликтам. Прямой иллюстрацией этого положения служит характеристика соперничества как тактики поведения в социальных конфликтах. В современном мире существуют многочисленные примеры трансформации профессиональных конфликтов через систему конфронтации в физическое насилие и, в крайней ситуации, в уничтожение своих конкурентов.
Менее конфликтогенной, но также выступающей достаточно часто в виде конечной причины профессиональных конфликтов является мотивация самоутверждения. Известно, что люди с такой доминирующей мотивацией отличаются обостренным чувством самолюбия, обидчивости и подозрительности ко всем, в ком можно усмотреть соперника. Естественно, что человек, стремящийся во всех случаях жизни, и прежде всего в профессиональной среде, установить свое первенство и превосходство, порождает достаточно большое количество конфликтных ситуаций, так как далеко не всегда превосходство такого человека будет признаваться бесспорным. Хорошо известно, что тактика соперничества детерминирована наличием таких черт личности, что и определяет уже рассмотренные проблемные стороны данной тактики разрешения конфликтных ситуаций руководителями с авторитарным стилем управления.
Из высших социальных мотиваций достаточно конфликтогенной может быть мотивация достижения цели в случаях, когда цели руководителя расходятся с целями группы, и она оказывает сопротивление их реализации. В большинстве случаев перед руководителем, попавшим в подобную ситуацию, существует выбор отказа от своей цели или выхода на открытый конфликт, внешний по форме. Конкретное решение этой сложной проблемы будет определяться системой личностных свойств и профессиональными обстоятельствами, сопровождающими развитие событий. Довольно часто в профессиональной деятельности управления коллективами приходится иметь дело с трудностями в реализации профессиональных задач и целей. Очевидно, что успех в достижении поставленных руководителем целей определяется выраженностью мотивации их достижения, которая толкает человека на внешний конфликт с теми, кто не позволяет или мешает решению задач. В данном случае можно с уверенностью сказать, что подобные конфликты не только не опасны и не вредны, но и необходимы для развития профессиональных умений решать подобные противоречивые ситуации, чтобы достижение целей не наносило вреда окружающим и способствовало как собственному развитию, так и партнеров по профессиональному общению.
Жизненная практика каждого подсказывает, что в процессе личностного и эмоционально значимого общения довольно часто также возникают конфликты, так как в этом случае каждый из партнеров вступает во взаимодействие со своими интересами и потребностями. Следует еще раз напомнить о важнейшей роли общения в профессиональной деятельности руководителя. В зависимости от стиля руководства нагрузка на использование средств общения в качестве способов управления различна. Максимально полно с процессом межличностного общения совпадает профессиональная деятельность руководителя-коммуникатора, для которого мотивы общения могут быть наиболее частой причиной конфликтных отношений. Специфика профессиональной среды также вносит свой вклад в применение управленцем общения в системе воздействия на подчиненных. Так, в системе образования, в которой большая часть работающих — это женщины, общение является едва ли не самым главным средством управления. Если менеджер пренебрегает общением или не умеет это делать, то рассчитывать на успех в женском коллективе не стоит, при этом велика вероятность латентного или вялотекущего конфликта. Однако доминирование мотивации общения у экстравертированного руководителя также может быть основой для обострения уже имеющихся противоречий из-за излишне короткой межличностной дистанции.
Итак, говоря о вкладе мотиваций в развитие конфликта, можно утверждать, что среди множества потребностей человека четыре, безусловно, определяют высокую конфликтность, если они выступают в качестве доминирующих в мотивационной системе. Этими конфликтогенными потребностями являются мотивации активно-оборонительного поведения, самоутверждения, достижения цели и общения. Естественно, что в случае парного соединения этих мотиваций в иерархической системе потребностей конфликтогенность личности возрастает. Например, сочетание мотивации самоутверждения и общения лежит в основе достаточно конфликтного поведения самолюбивого руководителя-экстраверта, имеющего выраженные лидерские амбиции.
Различную степень конфликтности личности в определенной степени определяет специфика ее самооценки, которая складывается в течение всей жизни, однако наиболее интенсивное ее формирование приходится на дошкольное детство и подростковый возраст. Если вспомнить учение о кризисах развития Э.Эриксона и Л.С.Выготского, то можно предположить, что сенситивной фазой формирования самооценки, степени ее адекватности является как раз период кризиса, когда вскрываются основные противоречия между новыми возможностями и потребностями ребенка и старой системой отношений со взрослыми. В зависимости от принципиального разрешения этого противоречия закладывается либо адекватная, либо неадекватная самооценка, впоследствии с трудом поддающаяся коррекции и изменениям.
Успешное решение кризисных отношений ребенка со значимыми взрослыми, когда они признают новые возможности и проявляют свои оценки его притязаний как правомерных и естественных, лежит в основе» формирования адекватной самооценки. В противном случае при сохранении взрослыми своего неадекватного отношения к взрослеющему ребенку складывается искаженная неадекватная самооценка в двух различных вариантах:
а) она свойственна детям, которых излишне захваливают в семье и ограждают от трудностей жизни, не приучая к преодолению различных препятствий. Обычно такая самооценка соответствует гиперпротекционному или симбиотическому стилю воспитания;
б) она характерна для ребенка, который в детстве переживал мало положительных чувств, связанных с удачами и успехами и, наоборот, часто попадал в ситуации, в которых значимые взрослые порицали или наказывали его за проступки и ошибки. Как правило, такая самооценка складывается в семье с преобладающим отвергающим и (или) гипопротекционным стилем воспитания.
Создается в целом правильное впечатление, что адекватная самооценка — редкое явление. На самом деле в течение взросления ребенок рано или поздно получает опыт неадекватных оценок и отношений со стороны либо взрослых, либо сверстников. В связи с тем что самооценка, или, вернее, система парциальных (ролевых) самооценок, является отражением истории отношений и обмена со значимыми партнерами, система самооценок, абсолютно адекватная возможностям и способностям человека, — это идеализация, которая на практике не достигается. Все частичные и незначительные нарушения адекватности в системе самооценок лежат в основе внутренних противоречий и, как следствие этого, внутренних конфликтов, инвариантным элементом которых являются неуверенность в себе и тревога за свои возможности, что характерно для вполне благополучно социализированных людей с хорошей самоориентацией.
Неадекватная завышенная самооценка порождает противоречия между знаниями о реальных достижениях и результатах и ожиданиями субъекта деятельности. В ходе онтогенеза формируются специальные механизмы, снижающие остроту этого противоречия и в случае поддержки близкими завышенных амбиций, и тогда все неудачи, неизбежно имеющиеся у подобной личности, объясняются исходя из средовых условий или противодействия окружающих. Рано или поздно на основе внешних конфликтов, характерных для подросткового возраста, складывается подозрительный и тревожный характер. Дальнейшее развитие по данной схеме будет определяться разной степенью агрессивности человека.
Неудовольствие своими неудачами и неуспехами порождает у агрессивного индивида стремление заранее обезопасить себя от возможных поражений по известной схеме: нападение — лучшее средство защиты, что, естественно, приводит к высокой конфликтной готовности, высокой сенситивности к возражениям и критике с выходом на внешний конфликт. У личности, не имеющей врожденной склонности к агрессивным формам поведения, завышенная неадекватная самооценка углубляет внутренние конфликты, которые в ситуации отсутствия психологической и (или) педагогической коррекции могут привести к развитию акцентуаций характера или невроза, т. е. патологических форм формирования личности.
Близкая картина развития наблюдается и в случае неадекватной заниженной самооценки. Крайне редко в этом случае формируется полноценный и здоровый индивид. Опять-таки в зависимости от конкретных индивидуально-типологических особенностей человека и средовых условий возможными итогами действия неадекватной самооценки с постоянным чувством неполноценности являются либо Невротический вариант личности, либо психосоматические расстройства.
Безусловная значимость формирования адекватной самооценки ребенка сейчас хорошо осознается и педагогами, и психологами. Проблема заключается в ненадежной диагностике модуса самооценки, так как помимо наблюдения за реальными отношениями ребенка со сверстниками и, что наиболее важно, со значимыми родственниками не существует других методов содержательного ее изучения. Взрослый человек, имея определенную историю развития своей жизни, в профессиональной деятельности опирается на сложившиеся ранее личностные характеристики. Рассмотренная выше проблема успешного и неуспешного руководителя во многом связана с устоявшейся самооценкой, которая крайне сложно и болезненно подвергается изменениям, особенно в случае угрозы ее снижения.
Итак, заключая изложение самых известных в настоящее время сведений о природе, развитии конфликта, в том числе профессионального, о вкладе индивидуально-психологических особенностей человека в содержание конфликтов и способах поведения в конфликтной ситуации, сделаем следующие выводы.
Во-первых, конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. У руководителей этот способ поведения является более частым по сравнению с большинством членов коллектива, так как управление и руководство принуждают его использовать властные функции в процессе своей профессиональной деятельности.
Социальные и профессиональные ситуации до конфликта и после него принципиально различаются, причем «до» разрешения конфликта предсказание исхода возможно только с известной долей вероятности, так как развитие ситуации при разрешении противоречий характеризуется неопределенностью и не может быть точно предсказано. Конфликт представляет собой зону бифуркации, в которой согласно законам синергетики любое внешнее воздействие может принципиальным образом повлиять на развитие событий. Наличие конфликта придает развитию коллективизации личности руководителя необратимый и направленный характер.
Во-вторых, большинство конфликтов можно с известной долей условности отнести либо к внешним, проявляемых в прямом столкновении интересов, ценностей, мнений и оценок взаимодействующих людей или социальных групп, либо к интраперсональным конфликтам, развивающимся благодаря наличию противоречивых желаний и мотиваций самой личности. В последнем случае конфликт выглядит как борьба мотивов, осложняющих использование однозначных решений, что наиболее опасно для руководителей при принятии важных решений. В профессиональной деятельности руководителя внутренний конфликт может проявляться как нерешительность и колебания в конфликтной ситуации и перед началом конкретных действий. Можно допустить, что внутренние конфликты руководителя, проявляясь в сложных системах социальных отношений, определяют тактику поведения человека в конфликтной ситуации при развитии внешнего (социального) конфликта.
В-третьих, у каждого человека существует определенный набор тактик поведения в конфликтной ситуации, которые относительно надежно можно разделить на 5 форм (согласно классификации К.Томаса). Наши экспериментальные данные, полученные на группах студентов со специализацией «менеджер системы образования», подтвердили, что наиболее частой тактикой у студентов были компромисс и избегание, а соперничество — наименее популярная тактика в группе респондентов (34 человека). Причем соперничество и избегание имеют значимую отрицательную корреляцию (—0,52), соперничество и приспособление связаны также отрицательным образом (—0,47), что свидетельствует о различных психологических и психофизиологических основаниях этих крайних тактик конфликтного поведения.
В-четвертых, устойчивые тактики решения внешних конфликтов, которые приводят к относительно успешному завершению конфликтной ситуации, формируют базу для стиля управленческой деятельности руководителя на оси успешность — неуспешность управления, а также определяют доминирующий акцент на использовании форм руководства внутри триады: авторитарный — демократический — либерально-попустительский стили.
В-пятых, высказываются представления о том, что конфликтом можно и нужно осознанно управлять через определенные парциальные воздействия на информационные составляющие взаимодействия членов группы или коллектива. Эта функция принадлежит управленцу или лидеру группы в связи с его лучшей осведомленностью о происходящих событиях. Успешным руководитель может стать, освоив способы управления конфликтами.
И наконец, в-шестых, каждый человек имеет свою меру конфликтности, которая определяется набором мотиваций, в первую очередь характером доминирующей мотивации. Наиболее конфликтогенной является мотивация активно-оборонительного поведения, затем самоутверждения; эти конфликтогенные мотивации входят в мотивационно-потребностную систему руководителя, потенциально определяя как меру конфликтности его личности, так и ведущие цели и ценности. Кроме того, большой вклад в степень конфликтности вносит характер самооценки человека, неадекватная самооценка порождает внешние и внутренние конфликты.
В значительной степени конфликтогенность поведения личности, характер ее поведения в конфликтной ситуации зависят от функционирования системы психологической защиты, описание которой как неотъемлемого механизма конфликта, прежде всего внутреннего, служит логическим развитием темы внешних и внутренних конфликтов.
|
