Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Конфликтная личность

Взрослый человек, суммировав все внешние конфликты в сво­ем социальном опыте и обладая неизвестным ему набором внут­ренних конфликтов, которые, как и в детстве, как правило, им не осознаются, является в той или иной степени конфликтной личностью.

Понятие конфликтной личности существует в психологичес­кой литературе, но является очень слабо разработанным. Мож­но, пожалуй, сослаться на уже цитированную работу Е. С. Романо­вой и Л.Р.Гребенникова, в которой приводятся некоторые характеристики конфликтной личности. Первая связана с осо­бенностями социального поведения, которое относится в той или иной степени к девиантному поведению, т.е. отклоняюще­муся от принятой в данной социокультурной среде норме (стан­дарту). Вторая характеристика сопряжена с первой, но касается состояния физического и нервно-психического здоровья. В меди­цинской практике накоплено достаточно наблюдений, согласно которым дети и подростки с девиантным и еще в большей сте­пени с деликвентным поведением — малолетние преступники, бродяги, токсикоманы — имеют различные психосоматические заболевания, чей генез и развитие, так или иначе, запускаются нарушениями в поведении. Такими болезнями могут быть различные виды аллергий и дерматозов, бронхиальная астма, вегетососудистая дистония и т.д.

Конфликтная личность взрослого также характеризуется деви­ациями в поведении, часто уже нозологически очерченными. Вы­сокая конфликтность характерна для больных неврозами и психо­патиями. Причем в зависимости от клинического диагноза можно наблюдать либо преобладание внешних социальных конфликтов, например в случае возбудимой формы психопатии или истери­ческого невроза, либо внутренних конфликтов, скрытых от глаз наблюдателя и самого больного, что типично для психоастени­ческого невроза и эмоционально-лабильной формы психопатии.

Иногда конфликтная личность, не демонстрируя нозологи­чески определенных форм нарушения поведения, тяжело стра­дает от психосоматических заболеваний. Например, в психоло­гической и медицинской литературе описан характерный тип личности (А), поведение которого характеризуется преоблада­нием определенных психосоматических аномалий в сочетании с высокой ответственностью и профессиональными амбициями. Человек с этим типом поведения, как правило, претендует на лидерскую позицию в коллективе и действительно реально мо­жет являться руководителем в той или иной системе управле­ния. Поскольку позиция лидера в группе и руководящая деятель­ность сопряжены с разнообразными социальными конфликтами, личность типа А вынуждена часто участвовать в них, хотя некоторые из их числа могут иметь для нее отрицательный исход. В случае затяжных профессиональных неудач или в связи с лич­ными кризисами может разразиться сердечно-сосудистая ката­строфа: инсульт или инфаркт.

Помимо этого яркого и крайнего случая серьезного соматичес­кого заболевания, наступившего в результате психологической драмы, известны более хронизированные соматические расстрой­ства, причины которых также имеют свои корни либо в череде частых внешних конфликтов, либо в нерешенных внутренних. К этому ряду психосоматических заболеваний относятся хорошо известные язвенные болезни желудка, двенадцатиперстной киш­ки, колиты, стенокардии, в последнее время нарастает частота таких болезней, как бронхиальная астма, ревмокардит, диэнцефальная форма эпилепсии (диэнцефальный синдром).

Можно утверждать, что человек с большим числом нерешен­ных и (или) неосознаваемых внутренних конфликтов, а также с высокой частотой внешних конфликтов редко бывает здоров. Боль­шая часть свойств конфликтной личности и связанных с ними психосоматических расстройств описаны как симптомы профес­сионального выгорания и известны в медицинской литературе под общим названием профессиональных болезней. Безусловно, что у руководителей и управленцев крайне высок риск профессионально обусловленных психосоматических болезней. В связи с этим высококонфликтная личность управленца — основа не только личного неблагополучия, но и утраты здоровья: ему при­ходится «обороняться» от реальных противников в лице своих партнеров по личному и профессиональному общению либо от части своего собственного «Я», что, в конечном счете, приводит к растрате жизненных сил и невозможности полноценной саморе­ализации.

Данная психологическая и медицинская проблема за рубежом имеет свое решение в хорошо известном институте психотерапев­тов и психоаналитиков, которые приходят на помощь каждому, кто не может справиться со своими реальными или вымышлен­ными задачами. Несколько иная ситуация в России, где в обще­ственном сознании до сих пор не сформировались адекватные представления о роли и месте конфликта в социальном и личном развитии. Уменьшение значимости конфликта, тем не менее, не снижает его объективного влияния на поведение россиян. Мно­гие, в том числе и руководители в системе образования, в случае жизненных затруднений редко обращаются к профессионалам, тем более что до последнего времени их у нас и не было. Решение ситуаций и (или) облегчение своего эмоционального состояния большинство находит в дружеском общении. Если это не помогает или дружеское общение невозможно, то последнее средство хорошо известно, это — алкоголь... со всеми вытекающими послед­ствиями. Исходя из резкого возрастания больных алкоголизмом и наркоманией в России сейчас, в период социально-экономичес­кого кризиса, который естественным образом служит почвой для обострения разнообразнейших внешних и внутренних конфлик­тов, очевидно, что нераспознавание конфликтов и конфликтных ситуаций чрезвычайно опасно. Необходимо в систему подготовки профессионалов системы управления вводить не только теорети­ческие, но и практические курсы конфликтологии с тем, чтобы со временем включить в общественное сознание понимание зна­чимости конфликтов для жизни каждого и особенно для про­фессиональной деятельности руководителей. Необходимо также формирование умения диагностировать сущность конфликтной ситуации и управления конфликтом, когда он разворачивается в межличностном взаимодействии и пространстве профессиональ­ных отношений.

Возвращаясь к характеристике конфликтной личности, следу­ет полнее представить себе особенности ее внутренней системы, которые проявляются в девиантном поведении и плохом нервно-психическом здоровье. В настоящее время в связи с конфликтами описана специальная психологическая система эгозащитных ме­ханизмов, которые действуют независимо от желания и степени развития интеллекта человека в ситуации острого конфликта. Необходимо признать, что включение ослабляющих эмоциональное напряжение механизмов психологической защиты является абсо­лютно объективным и обычным. Несмотря на эту обыденность, по поводу содержания и роли психологических защит в жизни современного человека до сих пор не существует общепринятых точек зрения, которые можно было бы рассмотреть в качестве приблизительных аксиом психологии конфликтного поведения. Конкретное изложение материала по психологической защите — в следующем разделе книги, здесь же уместно высказать положе­ние о том, что высокая конфликтность личности связана с опре­деленными мотивациями человека.

Другими словами, высокая конфликтность в первую очередь зависит от конкретной системы мотиваций, реализация которой встречается с социальными задачами и с сопротивлением со сто­роны общества. Фрустрируемые специфические потребности вы­нуждают человека либо открыто вступать в конфронтацию со сво­им окружением в форме внешнего конфликта, либо, тормозя от­крытое проявление своих потребностей, переводить всю ситуа­цию во внутренний интропсихический план и иметь дело уже с внутренними конфликтами. Гипотетически, исходя из истории развития социума, можно указать на самые конфликтогенные потребности и желания, которые почти все социальные институ­ты, начиная от церкви и кончая системой образования, подвергали репрессиям. Наиболее конфликтогенной с этой точки зрения является мотивация активно-оборонительного поведения, застав­ляющая человека прибегать к физическому, моральному и вер­бальному насилию для защиты своей жизни и своего «Я». Убий­ство в цивилизованных странах даже в ситуации самообороны рас­сматривается как уголовное преступление, оно, безусловно, яв­ляется крайней степенью выражения агрессии в конфликте, и его совершает далеко не каждый человек, даже доведенный до состо­яния аффекта. Однако в ситуации внешнего конфликта агрессив­ные формы поведения отнюдь не редки. Известно, что перенос раздражения, неудовольствия, огорчения или злости с ситуации на партнера по общению часто служит запалом для развития внеш­него конфликта. Эмоциональная экспрессия мотивации активно-оборонительного поведения, трудно контролируемая с помощью воли, в конечном счете выступает последним толчком для вскры­тия уже имеющихся противоречий, которых у агрессивной лич­ности достаточно много. Следовательно, можно ожидать, что до­минирование мотивации активно-оборонительного поведения является внутренней причиной высокой конфликтности личнос­ти и формирует высокую готовность к внешним конфликтам. Пря­мой иллюстрацией этого положения служит характеристика со­перничества как тактики поведения в социальных конфликтах. В современном мире существуют многочисленные примеры транс­формации профессиональных конфликтов через систему конф­ронтации в физическое насилие и, в крайней ситуации, в унич­тожение своих конкурентов.

Менее конфликтогенной, но также выступающей достаточно часто в виде конечной причины профессиональных конфликтов является мотивация самоутверждения. Известно, что люди с та­кой доминирующей мотивацией отличаются обостренным чувством самолюбия, обидчивости и подозрительности ко всем, в ком можно усмотреть соперника. Естественно, что человек, стремящийся во всех случаях жизни, и прежде всего в профессиональной среде, установить свое первенство и превосходство, порождает доста­точно большое количество конфликтных ситуаций, так как дале­ко не всегда превосходство такого человека будет признаваться бесспорным. Хорошо известно, что тактика соперничества детер­минирована наличием таких черт личности, что и определяет уже рассмотренные проблемные стороны данной тактики разрешения конфликтных ситуаций руководителями с авторитарным стилем управления.

Из высших социальных мотиваций достаточно конфликтоген­ной может быть мотивация достижения цели в случаях, когда цели руководителя расходятся с целями группы, и она оказывает сопротивление их реализации. В большинстве случаев перед ру­ководителем, попавшим в подобную ситуацию, существует выбор отказа от своей цели или выхода на открытый конфликт, внешний по форме. Конкретное решение этой сложной пробле­мы будет определяться системой личностных свойств и профес­сиональными обстоятельствами, сопровождающими развитие со­бытий. Довольно часто в профессиональной деятельности управ­ления коллективами приходится иметь дело с трудностями в ре­ализации профессиональных задач и целей. Очевидно, что успех в достижении поставленных руководителем целей определяется выраженностью мотивации их достижения, которая толкает человека на внешний конфликт с теми, кто не позволяет или ме­шает решению задач. В данном случае можно с уверенностью ска­зать, что подобные конфликты не только не опасны и не вред­ны, но и необходимы для развития профессиональных умений решать подобные противоречивые ситуации, чтобы достижение целей не наносило вреда окружающим и способствовало как соб­ственному развитию, так и партнеров по профессиональному общению.

Жизненная практика каждого подсказывает, что в процессе личностного и эмоционально значимого общения довольно часто также возникают конфликты, так как в этом случае каждый из партнеров вступает во взаимодействие со своими интересами и потребностями. Следует еще раз напомнить о важнейшей роли общения в профессиональной деятельности руководителя. В зави­симости от стиля руководства нагрузка на использование средств общения в качестве способов управления различна. Максимально полно с процессом межличностного общения совпадает профес­сиональная деятельность руководителя-коммуникатора, для ко­торого мотивы общения могут быть наиболее частой причиной конфликтных отношений. Специфика профессиональной среды также вносит свой вклад в применение управленцем общения в системе воздействия на подчиненных. Так, в системе образова­ния, в которой большая часть работающих — это женщины, об­щение является едва ли не самым главным средством управления. Если менеджер пренебрегает общением или не умеет это делать, то рассчитывать на успех в женском коллективе не стоит, при этом велика вероятность латентного или вялотекущего конфликта. Однако доминирование мотивации общения у экстравертированного руководителя также может быть основой для обострения уже имеющихся противоречий из-за излишне короткой межличност­ной дистанции.

Итак, говоря о вкладе мотиваций в развитие конфликта, мож­но утверждать, что среди множества потребностей человека четыре, безусловно, определяют высокую конфликтность, если они выступают в качестве доминирующих в мотивационной системе. Этими конфликтогенными потребностями являются мотивации активно-оборонительного поведения, самоутверждения, достижения цели и общения. Естественно, что в случае парного соедине­ния этих мотиваций в иерархической системе потребностей конфликтогенность личности возрастает. Например, сочетание моти­вации самоутверждения и общения лежит в основе достаточно конфликтного поведения самолюбивого руководителя-экстравер­та, имеющего выраженные лидерские амбиции.

Различную степень конфликтности личности в определен­ной степени определяет специфика ее самооценки, которая скла­дывается в течение всей жизни, однако наиболее интенсивное ее формирование приходится на дошкольное детство и подрост­ковый возраст. Если вспомнить учение о кризисах развития Э.Эриксона и Л.С.Выготского, то можно предположить, что сенситивной фазой формирования самооценки, степени ее адекватности является как раз период кризиса, когда вскрываются основные противоречия между новыми возможностями и по­требностями ребенка и старой системой отношений со взрослы­ми. В зависимости от принципиального разрешения этого про­тиворечия закладывается либо адекватная, либо неадекватная самооценка, впоследствии с трудом поддающаяся коррекции и изменениям.

Успешное решение кризисных отношений ребенка со значи­мыми взрослыми, когда они признают новые возможности и проявляют свои оценки его притязаний как правомерных и есте­ственных, лежит в основе» формирования адекватной самооцен­ки. В противном случае при сохранении взрослыми своего не­адекватного отношения к взрослеющему ребенку складывается искаженная неадекватная самооценка в двух различных вариан­тах:
а) она свойственна детям, которых излишне захваливают в семье и ограждают от трудностей жизни, не приучая к преодо­лению различных препятствий. Обычно такая самооценка соот­ветствует гиперпротекционному или симбиотическому стилю воспитания;
б) она характерна для ребенка, который в детстве переживал мало положительных чувств, связанных с удачами и успехами и, наоборот, часто попадал в ситуации, в которых зна­чимые взрослые порицали или наказывали его за проступки и ошибки. Как правило, такая самооценка складывается в семье с преобладающим отвергающим и (или) гипопротекционным сти­лем воспитания.

Создается в целом правильное впечатление, что адекватная самооценка — редкое явление. На самом деле в течение взросле­ния ребенок рано или поздно получает опыт неадекватных оце­нок и отношений со стороны либо взрослых, либо сверстников. В связи с тем что самооценка, или, вернее, система парциальных (ролевых) самооценок, является отражением истории отношений и обмена со значимыми партнерами, система самооценок, абсолютно адекватная возможностям и способностям человека, — это идеализация, которая на практике не достигается. Все частич­ные и незначительные нарушения адекватности в системе само­оценок лежат в основе внутренних противоречий и, как следствие этого, внутренних конфликтов, инвариантным элементом кото­рых являются неуверенность в себе и тревога за свои возможно­сти, что характерно для вполне благополучно социализированных людей с хорошей самоориентацией.

Неадекватная завышенная самооценка порождает противоре­чия между знаниями о реальных достижениях и результатах и ожи­даниями субъекта деятельности. В ходе онтогенеза формируются специальные механизмы, снижающие остроту этого противоре­чия и в случае поддержки близкими завышенных амбиций, и тогда все неудачи, неизбежно имеющиеся у подобной личности, объяс­няются исходя из средовых условий или противодействия окру­жающих. Рано или поздно на основе внешних конфликтов, ха­рактерных для подросткового возраста, складывается подозри­тельный и тревожный характер. Дальнейшее развитие по данной схеме будет определяться разной степенью агрессивности чело­века.

Неудовольствие своими неудачами и неуспехами порождает у агрессивного индивида стремление заранее обезопасить себя от возможных поражений по известной схеме: нападение — лучшее средство защиты, что, естественно, приводит к высокой конф­ликтной готовности, высокой сенситивности к возражениям и кри­тике с выходом на внешний конфликт. У личности, не имеющей врожденной склонности к агрессивным формам поведения, за­вышенная неадекватная самооценка углубляет внутренние кон­фликты, которые в ситуации отсутствия психологической и (или) педагогической коррекции могут привести к развитию акцентуа­ций характера или невроза, т. е. патологических форм формирова­ния личности.

Близкая картина развития наблюдается и в случае неадекватной заниженной самооценки. Крайне редко в этом случае формирует­ся полноценный и здоровый индивид. Опять-таки в зависимости от конкретных индивидуально-типологических особенностей че­ловека и средовых условий возможными итогами действия не­адекватной самооценки с постоянным чувством неполноценности являются либо Невротический вариант личности, либо психосо­матические расстройства.

Безусловная значимость формирования адекватной самооценки ребенка сейчас хорошо осознается и педагогами, и психологами. Проблема заключается в ненадежной диагностике модуса само­оценки, так как помимо наблюдения за реальными отношениями ребенка со сверстниками и, что наиболее важно, со значимыми родственниками не существует других методов содержательного ее изучения. Взрослый человек, имея определенную историю развития своей жизни, в профессиональной деятельности опирается на сложившиеся ранее личностные характеристики. Рассмотрен­ная выше проблема успешного и неуспешного руководителя во многом связана с устоявшейся самооценкой, которая крайне слож­но и болезненно подвергается изменениям, особенно в случае угрозы ее снижения.

Итак, заключая изложение самых известных в настоящее вре­мя сведений о природе, развитии конфликта, в том числе про­фессионального, о вкладе индивидуально-психологических осо­бенностей человека в содержание конфликтов и способах поведе­ния в конфликтной ситуации, сделаем следующие выводы.

Во-первых, конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного чело­века, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий че­рез реальные действия людей. У руководителей этот способ пове­дения является более частым по сравнению с большинством чле­нов коллектива, так как управление и руководство принуждают его использовать властные функции в процессе своей профессио­нальной деятельности.

Социальные и профессиональные ситуации до конфликта и после него принципиально различаются, причем «до» разреше­ния конфликта предсказание исхода возможно только с извест­ной долей вероятности, так как развитие ситуации при разреше­нии противоречий характеризуется неопределенностью и не мо­жет быть точно предсказано. Конфликт представляет собой зону бифуркации, в которой согласно законам синергетики любое внешнее воздействие может принципиальным образом повлиять на развитие событий. Наличие конфликта придает развитию коллективизации личности руководителя необратимый и направленный характер.

Во-вторых, большинство конфликтов можно с известной долей условности отнести либо к внешним, проявляемых в прямом столкновении интересов, ценностей, мнений и оценок взаимо­действующих людей или социальных групп, либо к интраперсональным конфликтам, развивающимся благодаря наличию про­тиворечивых желаний и мотиваций самой личности. В последнем случае конфликт выглядит как борьба мотивов, осложняющих использование однозначных решений, что наиболее опасно для руководителей при принятии важных решений. В профессиональ­ной деятельности руководителя внутренний конфликт может про­являться как нерешительность и колебания в конфликтной ситу­ации и перед началом конкретных действий. Можно допустить, что внутренние конфликты руководителя, проявляясь в сложных системах социальных отношений, определяют тактику поведения человека в конфликтной ситуации при развитии внешнего (социального) конфликта.

В-третьих, у каждого человека существует определенный на­бор тактик поведения в конфликтной ситуации, которые относи­тельно надежно можно разделить на 5 форм (согласно классифи­кации К.Томаса). Наши экспериментальные данные, полученные на группах студентов со специализацией «менеджер системы об­разования», подтвердили, что наиболее частой тактикой у сту­дентов были компромисс и избегание, а соперничество — наиме­нее популярная тактика в группе респондентов (34 человека). При­чем соперничество и избегание имеют значимую отрицательную корреляцию (—0,52), соперничество и приспособление связаны так­же отрицательным образом (—0,47), что свидетельствует о раз­личных психологических и психофизиологических основаниях этих крайних тактик конфликтного поведения.

В-четвертых, устойчивые тактики решения внешних кон­фликтов, которые приводят к относительно успешному заверше­нию конфликтной ситуации, формируют базу для стиля управ­ленческой деятельности руководителя на оси успешность — неус­пешность управления, а также определяют доминирующий акцент на использовании форм руководства внутри триады: авторитар­ный — демократический — либерально-попустительский стили.

В-пятых, высказываются представления о том, что конф­ликтом можно и нужно осознанно управлять через определенные парциальные воздействия на информационные составляющие вза­имодействия членов группы или коллектива. Эта функция при­надлежит управленцу или лидеру группы в связи с его лучшей осведомленностью о происходящих событиях. Успешным руково­дитель может стать, освоив способы управления конфликтами.

И наконец, в-шестых, каждый человек имеет свою меру конфликтности, которая определяется набором мотиваций, в пер­вую очередь характером доминирующей мотивации. Наиболее конфликтогенной является мотивация активно-оборонительного по­ведения, затем самоутверждения; эти конфликтогенные мотива­ции входят в мотивационно-потребностную систему руководите­ля, потенциально определяя как меру конфликтности его лично­сти, так и ведущие цели и ценности. Кроме того, большой вклад в степень конфликтности вносит характер самооценки человека, не­адекватная самооценка порождает внешние и внутренние конф­ликты.
В значительной степени конфликтогенность поведения лично­сти, характер ее поведения в конфликтной ситуации зависят от функционирования системы психологической защиты, описание которой как неотъемлемого механизма конфликта, прежде всего внутреннего, служит логическим развитием темы внешних и внут­ренних конфликтов.


на главную

Стили руководства и формы власти Содержание и формы конфликтов Поведение во внешних конфликтах Управление внешним конфликтом Внутренние конфликты Психологическая защита Функции психологической защиты Психологическая защита руководителя Групповые защитные механизмы Психологические характеристики успешных руководителей