Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Эффективность деятельности коллектива

Практическая деятельность руководителя любого ранга во всех сферах профессиональной деятельности оценивается, прежде всего, с точки зрения ее успешности и эффективности. Критерии ус­пешности и профессионализма руководителей не так очевидны, как кажется на первый взгляд. Существующие зарубежные и оте­чественные исследования в качестве критериев рассматривают особенности поведения самого руководителя, системы коммуника­ций в коллективе или группе, а также эффективность выполнения профессиональных или иных задач. Наиболее сложной для анализа является оценка эффективности деятельности руководителя и коллектива.

Известно, что в ситуациях выполнения однотипных професси­ональных задач разными коллективами возникают или могут воз­никнуть конкурентные отношения между этими профессиональ­ными группами. Соперничество по поводу профессиональной де­ятельности — факт хорошо известный в зарубежной психологии и в практической деятельности любой профессиональной группы. В отечественной психологии эта проблема стала предметом пси­хологического и социологического изучения относительно недав­но, с начала перестройки. За последние 15 — 20 лет в России по этому вопросу сформировалось представление о том, что конку­ренция обостряет отношения между соперничающими группами и может привести к открытому столкновению интересов, т. е. к конфликту. В нем, как правило, выявляется выигравший и проиг­равший, что легко дает основания для выбора группы с наиболее эффективным выполнением профессиональной задачи. Однако не все конфликты разрешаются мирным положительным путем и не все конкурентные отношения доходят до стадии конфликта. В большинстве практических ситуаций критерий победителя в конкурентной борьбе не может быть действенным для определе­ния и оценки степени эффективности профессиональной деятель­ности какого-либо другого коллектива и его руководителя. В связи с этим проблема оценки эффективности профессиональной (тру­довой) активности людей является открытой и не до конца осоз­нанной.

Можно предложить несколько параметров профессиональной деятельности коллектива, которые могут рассматриваться как показатели различной степени его эффективности. Во-первых, чисто экономические показатели, например себестоимость еди­ницы продукции, которая отражает ресурсозатраты в каждом кол­лективе. Этот системный показатель, однако, зависим от многих социально-экономических условий, как в рамках отдельной стра­ны, так и в экономическом сообществе в целом. Вероятно, имен­но этот экономический показатель в наименьшей степени зави­сит от качества руководства конкретным коллективом, несмотря на то, что история каждой страны знает примеры личного вклада отдельных крупных лидеров в прорыв системы материально-тех­нического производства. Яркая иллюстрация этого тезиса — Билл Гейтс, основатель могущественной корпорации «Майкрософт».

Во-вторых, возможность создания более качественной продук­ции за более короткое или равное время, что может найти свое выражение через временные затраты на производство того или иного продукта, которые влияют прямо или косвенно на уровень доходов работников. Этот показатель в большей степени зависит от степени организации труда в каждом коллективе, от психоло­гического климата в процессе профессиональной деятельности, что важно, в конечном счете, от эффективности руководства про­фессиональной деятельностью коллектива.

В 90-х гг. XX в. в США было выполнено социологическое об­следование нескольких крупных промышленных корпораций, в котором оценивались социально-экономические параметры и от­ношение работников к своим руководителям. Оказалось, что в тех компаниях, где экономические показатели были лучшими и в которых работники соответственно имели более высокие доходы, коллектив оценивал своих руководителей более позитивным об­разом, несмотря на негативные особенности стиля руководства. Эта вполне понятная закономерность хорошо известна в России в настоящее время. Руководители производственных коллективов с относительно высокими экономическими показателями, напри­мер с зарплатой, значительно превышающей средний уровень по стране, имеют положительное отношение к себе, несмотря даже на явные нарушения ими трудового или уголовного кодекса. В ка­честве резюме по этому вопросу можно высказать следующее: хо­роший руководитель тот, у кого при всех прочих равных условиях люди имеют более высокие зарплаты.

В-третьих, можно выдвинуть еще несколько менее очевидных критериев эффективности деятельности тех или иных коллекти­вов, которые определяются спецификой профессиональной дея­тельности. Так, в системе образования имеется ряд специфичес­ких требований к труду, которые определяют различную степень успешности разных образовательных учреждений. Например, соответствие образовательной деятельности имеющимся государ­ственным стандартам и качество образовательного процесса. Пос­леднее в большой степени зависит от кадровой политики руково­дителя образовательного учреждения и его подразделений. В эффективно работающих подразделениях в системе образования (и науки) создаются условия для профессионального развития моло­дых специалистов и их карьерного роста. Следует сказать, что именно эти показатели в последние 10 лет вызывают беспокойство у мно­гих организаторов системы образования и науки. В связи с чрезвы­чайно низкой заработной платой и, как следствие, падением пре­стижа труда в российских научных учреждениях талантливая моло­дежь уезжает работать по контрактам за рубеж, многие остаются там навсегда. «Утечка мозгов» не может быть остановлена с помощью, каких угодно постановлений и приказов. Однако жесткость экономической ситуации способна быть смягчена хорошим руко­водителем, который так организует деятельность своего учрежде­ния, что именно в нем молодые чувствуют свою необходимость и имеют возможности для профессионального развития и карьерно­го роста. Таким образом, в российской системе образования сформировался уникальный критерий успешности ее профессиональ­ной деятельности и качества руководства, связанный с возраст­ным составом работающих и динамикой профессионального роста. Следующим показателем успешности качества управления яв­ляется специфика коммуникаций в коллективе. Эта проблема в настоящее время разрабатывается в различных предметных облас­тях психологии, в которых накоплен достаточно разнообразный эмпирический материал. В российских исследованиях указанная проблема больше известна как проблема психологического климата коллектива или группы. В зарубежных источниках часто прак­тически та же психологическая реальность имеет название кол­лективного или группового духа. Так или иначе, названный психо­логический феномен кажется достаточно простым и понятным, однако ясных и недвусмысленных показателей этого явления вы­вести не удается.

Всем известно, как и чем отличается хороший коллектив от плохого, но интуитивно понятные дифференциальные признаки оказываются плохо формализуемыми. Сложности обобщения свя­заны в первую очередь с производностью психологического кли­мата от специфики профессиональной деятельности коллектива или группы. Очевидно, что хороший психологический климат в военном подразделении принципиально и качественно отличает­ся от аналогичного, допустим, в дошкольном образовательном учреждении. Общим инвариантным признаком такого психологи­ческого климата является, пожалуй, стремление каждого быть «своим» или принятым в таком коллективе. Известно, что в бла­гополучных коллективах людям приятно трудиться, они стремятся быть на работе по возможности дольше. Если перевести эти утверждения на язык психологических категорий, то общим при­знаком благополучного психологического климата является нали­чие у большинства его членом мотивации общения с другими, которая обеспечивает свободу, легкость и объем внутригрупповых коммуникаций.

Возникает при этом закономерный вопрос: при чем здесь каче­ство руководства? Психологический климат в коллективе может сложиться и без участия или вмешательства его лидера. Безуслов­но, формирование психологического климата в коллективе про­текает по принципам самоорганизации и саморазвития, которые в значительной степени могут иметь автономный характер, но только в обычной ситуации, когда дела идут хорошо и нет осно­ваний для принятия экстренных решений и действий. Качество сформированного психологического климата проверяется в слож­ных условиях функционирования коллектива, в ситуации нару­шения привычных жизненных обстоятельств. Хорошие отноше­ния проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его ис­тинного содержания. Психология конфликтов, изучающая их спе­цифику и динамику, одной из своих задач считает исследование роли лидера в конфликтных ситуациях. Специфика поведения ру­ководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Неверное, неадекватное поведение ру­ководителя в конфликтной ситуации порождает ее дальнейшую эскалацию или псевдорешение, которое через некоторое время опять поставит проблему и обострит отношения в коллективе или за его рамками. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в разви­тии коллективов и процессе формирования психологического кли­мата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей уп­равлять ими.

Эти малоизвестные у нас разработки позволяют сформировать еще один критерий хорошего руководителя. Хороший руководи­тель разумно относится к актуальным и потенциальным конф­ликтам, не отрицает их и не бьет тревогу по поводу конкретного исхода. Для успешного руководителя типична ориентация на прак­тическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Только такая позиция позволяет со­хранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

Последняя характеристика высокого качества управления свя­зана со спецификой поведения самого руководителя и особен­ностями его личности. Связь, кажется, простой и выражается через зависимости: хорошая личность руководителя — хорошее управ­ление или хорошее поведение — хорошее управление. Однако большое количество конкретных работ в этом направлении свидетельствует о том, что это соотношение не так примитивно. Возникает вопрос, связан­ный с понятием «хорошая личность»: что оно означает по отно­шению к личности руководителя? Какая личность в максималь­ной степени способствует процветанию учреждения или фирмы? В психологии профессиональной деятельности разработаны сис­темы профессиограмм, в них указаны важнейшие качества лично­сти, без которых невозможно осуществление той или иной профес­сиональной деятельности. Существуют такие профессиограммы и для руководителей, исходя из того представления, что специфи­ка их деятельности связана в первую очередь с коммуникативны­ми и организаторскими качествами личности. Хорошо известно, что каждый профессионал характеризуется уникальным набором свойств личности, часть из которых помогает ему осуще­ствлять свои профессиональные функции, а часть требует ком­пенсации и самоуправления своим поведением.

К уже изложенным материалам следует добавить результаты сравнительного психологического анализа личностных свойств успешных и неуспешных управленцев. Был составлен список лич­ностных характеристик, которые способствуют эффективному управлению. В него включены такие уже рассмотренные свойства, как выраженная личная активность, высокая работоспособность; развитые чувства ответственности, независимости и самодоста­точности; ориентация на свой личный и коллективный успех, стрессоустойчивость и принятие неопределенности в ситуациях конфликтов и споров. В меньшей степени на качество управления, по данным исследований, влияли интеллектуальные свойства и уровень развития интеллекта.

В противовес портрету успешного управленца, в котором пере­численные свойства достаточно экстериоризированы, портрет не­успешного (плохого) управленца включает свойства, которые не проявляются в обычных условиях профессиональной деятельно­сти, а могут быть зафиксированы в основном в конфликтных си­туациях. К ним относятся следующие: высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неспособность удерживать межперсональ­ную дистанцию и назойливость. Таким образом, на основании этих эмпирических материалов можно заключить, что существуют лич­ностные свойства, прогностически значимые для качества управления. Однако этот перечень может быть дополнен и другими, не вошедшими в него свойствами.
Кроме того, маловероятно, что все положительные свойства в равной мере наличествуют у успешных управленцев. Успешная эффективная деятельность по управлению коллективом может быть обеспечена профессионалами с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личнос­тных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную дея­тельность, лежат в основе стиля деятельности, о котором уже неоднократно упоминалось.


на главную

Личность управленца и эффективность управления Профессионально важные качества управленца Оценка профессионально важных качеств управленца Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность управления Стили руководства и формы власти Содержание и формы конфликтов Поведение во внешних конфликтах Управление внешним конфликтом Внутренние конфликты