Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Эффективность управления

Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии — относительно мо­лодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля. Самое общее определение стиля ставит акцент на способе взаимодействия личности с миром — как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как ус­тойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целост­ности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление — это особые формы професси­ональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управ­ления и руководства.

Начало развития теории стилей руководства было положено К. Ле­виным, который предложил три типа стилей.

1. Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый
тон с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя — вне группы или выше ее. Дела в коллективе
(группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос — решающий, при этом подчиненные
знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние — неизвестны.

2. Демократический. Руководитель доводит до подчиненных ин­струкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя — внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание — с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководи­тель и подчиненные.

3. Попустительский. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность от дел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в ее составе. Дела в группе идут сами по себе, так как руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Развитие теории стилей сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя и расширением классификации стилей. Модель стиля, построенная на основании исследований университета Огайо, базировалась на двухфакторной теории руко­водства. За основу были взяты две переменные: а) структура отно­шений — образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет отношения в группе. Конкретными про­явлениями структуры отношений являются определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, а также ожидаемых результатов; б) отношения в рамках этой структуры в форме образцов поведения, отражающих уро­вень или качество отношений между руководителем и подчинен­ными в виде дружественности, взаимного доверия и уважения, симпатии и гармонии.

Исследования показали, что руководители, поведение кото­рых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более успешны в своей деятельности, чем те, у которых поведе­ние характеризовалось только одной из них. Однако оказалось, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений приводило к повышению показателей про­фессионализма подчиненных и снижению количества жалоб от них. Эмпирические исследования социологов университета Огайо позволяли прогнозировать определенные следствия использова­ния трех стилей (по Левину). Чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший позитивный эффект достигается. Эффективность руко­водства зависит от ряда факторов: организационной культуры, используемой технологии, ожидания от использования опреде­ленного стиля руководства, моральной удовлетворенности подчи­ненных от работы с руководителем того или иного стиля. Кроме того, усиленное внимание к отношениям в коллективе и нуждам и желаниям работников эффективно тогда, когда производствен­ные задания являются рутинными и непривлекательными для сотрудников.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от ги­потезы о существовании различий в поведении успешных и неус­пешных руководителей. За основу такого деления были взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация его внимания на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что успешный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению коллекти­вом; устанавливает предельно высокий уровень управления рабо­той и напряженные задания. В целом исследования Мичиганского университета показали, что условиями эффективного руководства являются оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представле­ние о стиле управления, соотношения между которыми достаточ­но неопределенны и сложны, так как не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональ­ной деятельности. Как же соотносятся между собой «стиль руко­водства» и «стиль управления»? Понятие стиля руководства явля­ется более широким, так как охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и прак­тике управления коллективом представлен широкий спектр сти­лей управления, которые совпадают по существу со стилями ру­ководства.

Авторитарный стиль, для которого характерно единоначалие менеджера в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что решит их менеджер. Такой стиль предполагает, что инициатива и последнее слово, как правило, остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые ука­зания и распоряжения. Однако в авторитарном стиле имеются, как и в любом другом, не только минусы, но и плюсы. Способ­ность менеджера взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, — это, несомненно, его дос­тоинство, но авторитарный стиль подавляет инициативу и твор­ческие начинания, которые идут снизу, в чем заключается его главный недостаток.

Коллегиальный стиль. Для менеджеров с этим стилем главная установка: надо посоветоваться с коллективом. Последним сло­вом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки, суть которых особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый стиль. Для менеджеров, демонстрирующих этот стиль, главное — план, программа. Управление на основе четкого и глу­боко проработанного плана, безусловно, положительное качество субъектов этого стиля. Однако слишком точное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность управленца мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле управления с неиз­бежностью возникают и конфликтные ситуации.

Либеральный стиль часто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: под­чиненные преимущественно сами не только решают возникаю­щие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недо­статках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и не­делового человека, что рано или поздно приводит к падению ав­торитета менеджера.

Регламентирующий или контролирующий стиль, для которого в противоположность либеральному характерна постоянная регламен­тация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для под­чиненных постоянное регламентирование и контроль превращаются в большую проблему, так как это создает в коллективе нервоз­ную обстановку и формирует сложный психологический климат.

Перестроечный стиль. У субъекта этого стиля всегда масса идей и проектов, в связи с которыми он постоянно видоизменяет цели и задачи работы. При этом коллектив постоянно находится как бы в состоянии налаживания дела, что порождает ситуацию незавер­шенности, и фактически деятельность коллектива сводится к пе­рестройкам ради них самих.

Консервативный стиль управления, который во главу угла ста­вит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуа­лов, принципов и способов решения управленческих задач. Этот стиль несет уверенность в стабильности, устойчивости коллекти­ва, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

Дипломатический стиль. Менеджер с этим стилем слывет в кол­лективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможно­стей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и на личные связи. Однако гибкость его поведе­ния в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию. Управленец с дипломатическим стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно, исходя из складывающейся ситуации.

Документальный стиль. Управленец с документальным сти­лем придает исключительно большое значение документам, пись­менным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бума­готворчеству» и бюрократизму. Тратя много сил и времени на подготовку различных документов и справок, такой менеджер стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, непосредственное руководство коллективом. Позитивным момен­том этого стиля являются хорошая организация делопроизвод­ства и порядок в текущих и архивных документах.

Лидерский стиль характеризуется тем, что его субъект увлека­ет, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения выдвигаемых планов и программ. Он, как правило, обладает оп­тимизмом и проявляет его в решении проблем, стоящих перед коллективом. Если лидер имеет высокий уровень творческих спо­собностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам этого стиля следует отнести следующее: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства кол­лективом.

Административный стиль. Этот стиль характерен для управлен­цев, которые строго следуют всем указаниям и распоряжениям, идущим сверху, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Позитивные моменты стиля — владение знаниями механизма административного управления организаци­ей, должностных инструкций и других атрибутов власти. Если со­поставить между собой классификацию базовых моделей стилей руководства, берущих свое начало от исследований Левина, с только что перечисленными стилями управления, то становятся очевид­ными большая конкретность и подробность последней системы. Можно обратить внимание на переслаивание функций руководства и управления в представленной классификации, что позволяет рас­сматривать ее и в качестве системы стилей руководства.

Главная черта эффективного руководства — гибкость. В зависи­мости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптаци­ей руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

В основе творческого комбинаторного стиля находится одна из основных форм интеллектуального поведения (по Р.Стернбергу) — способность решать проблемы. Данный стиль строится на основе способностей руководителя мыслить диалектически и творчески, особенно это касается руководителя в системе образо­вания. Эта способность характеризуется многими умениями руко­водителя, большая часть которых относится к интеллектуальным свойствам. К числу наиболее значимых среди них можно отнести стратегический характер мышления с приоритетом дальних целей над ближними, опору на личный профессиональный опыт и выраженный аналитико-синтетический стиль мышления.

Существенный вклад в формирование творческого стиля уп­равления и руководства вносят особенности мотивационно-эмоциональной системы руководителя, структура которой должна позволить ему при необходимости разумно рисковать и призна­вать свои ошибки и промахи при неудачах.

Необходимым требова­нием к личности с творческим стилем является способность уме­ло и грамотно применять в своей повседневной деятельности определенные управленческие принципы, среди которых важней­шими являются следующие:

1. Принцип инструкции. Управлять пред­почтительно с помощью правил инструкции, а не приказов и распоряжений.

2. Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

3. Прин­цип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются им.

4. Принцип делегирования полномо­чий продуктивен только тогда, когда управленческая ответствен­ность остается за руководителем.

5. Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелатель­ным последствиям, разрушению психологического климата в кол­лективе и к конфликтам, что, в конечном счете, снижает эффек­тивность руководства и может привести коллектив к кризису. В зарубежных работах по менеджменту анализируется партисипативный (соучаствующий) стиль руководства, которому свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в их отношениях; вовлеченность подчинен­ных в разработку и принятие организационных решений; делеги­рование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осу­ществлении организационных изменений; создание особых груп­повых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работникам возможностей автономно разрабатывать проблемы, новые идеи. В основе использования партисипативного стиля управления и руководства лежит умение руководителя добиваться поставленных целей, что в значитель­ной степени детерминировано развитием практического интел­лекта и специфических личностных качеств руководителя и чле­нов коллектива. Партисипативный стиль применим и эффективен при соблюдении некоторых определенных условий: руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уро­вень, умеет ценить и использовать творческие предложения под­чиненных; подчиненные имеют высокий уровень знаний, уме­ний, потребность в творчестве, независимости, личном росте, интерес к работе; задача, стоящая перед коллективом, предпола­гает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряжен­ных усилий и творческого подхода.
Современная зарубежная и отечественная психология управле­ния находятся в стадии интенсивного развития, и, вероятно, спи­сок стилей, в том числе эффективных, будет в дальнейшем по­полняться, поэтому приведенные в данном разделе классификации ни в коем случае не претендуют на окончательность и абсолют­ную истинность. Тем более что существует еще одно основание для классификации стилей руководства — индивидуально-типо­логические особенности личности руководителя, которые будут рассмотрены в 3.2. Однако необходимо заметить, что используе­мый стиль или набор стилей управления и руководства в значи­тельной степени определяют эффективность деятельности коллек­тива, а также его психологический климат, который может слу­жить протектором разрушительных конфликтов и кризисов, а может, напротив, стимулировать обострения противоречий в групповых отношениях и привести к распаду коллектива.


на главную

Управленческая деятельность Личность управленца и эффективность управления Профессионально важные качества управленца Оценка профессионально важных качеств управленца Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность деятельности коллектива Стили руководства и формы власти Содержание и формы конфликтов Поведение во внешних конфликтах Управление внешним конфликтом