Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


метрологическая поверка средств измерений, си.

 

 

 

Поведение во внешних конфликтах

Следует иметь в виду, что в психологической литературе гораз­до более подробно описан внешний, или социальный, конфликт, к которому относят практически все виды профессиональных кон­фликтов. Внешнему конфликту свойственна дифференциация по временному параметру, выявляющая ряд его динамических форм: конфликт потенциальный, латентный и актуальный, разворачива­ющийся сейчас и здесь, формирующий конфликтную ситуацию. К этой триаде иногда добавляют перманентную форму социаль­ного конфликта, название которого подчеркивает хроническое течение плохо разрешаемой конфликтной ситуации.

Внешние конфликты можно рассматривать с точки зрения ка­чества исхода и результата актуальной формы конфликта, кото­рые позволяют говорить о конструктивных и деструктивных кон­фликтах. Последние способствуют развитию как социальных групп (например, в профессиональной сфере), так и участников конф­ликтных ситуаций, обеспечивая их более полноценным соци­альным опытом и большей уверенностью в своих возможностях. В конечном счете, конструктивно разрешаемый конфликт способ­ствует личностному росту каждого члена коллектива и, прежде всего его руководителя. Важная сторона конструктивно завершающихся конфликтов связана с углублением знаний и интеллектуальных возможностей руководителей и всех активных участников конф­ликтной ситуации и поэтому имеет принципиальное значение для формирования у менеджера эффективного стиля руководства.

Деструктивные конфликты приводят к разрыву социальных свя­зей и отношений, иногда к существенным материальным и финан­совым издержкам либо к хроническому развитию конфликтных отношений. Кроме того, деструктивные конфликты сказываются на психическом состоянии участников этих острых житейских или профессиональных ситуаций, частым следствием, которого является невроз и (или) психосоматическое расстройство. Деструктивная форма конфликтов сопровождается обязательным включением в действие специальных психологических образований — механиз­мов психологической защиты, содержательная характеристика ко­торых будет дана в 3.10.

Внешние конфликты, в том числе в сфере профессиональной деятельности, по мнению большинства исследователей, имеют две основные и наиболее частые причины. В качестве первой и основ­ной выступает фрустрация потребностей человека (также и руко­водителя), которая заставляет его бороться с препятствующими обстоятельствами, достигать своих профессиональных целей, ис­пользуя специфические стратегии овладевающего поведения. Эф­фективность последних в значительной степени зависит как от опыта разрешения таких ситуаций, так и от общей культуры человека, его способности согласовывать свои желания с возможностями их удовлетворения и потребностями других членов коллектива.

Наиболее острые конфликты, приводящие иногда к жизнен­ным кризисам, возникают в том случае, если невозможность удов­летворения относится к доминирующей мотивации, определяю­щей смысл жизни человека, фрустрация которой может привести к ее утрате. Если у переживающей подобную фрустрацию лично­сти стрессоустойчивость низкая, то вероятным исходом ситуации может быть либо расстройство рассудка, либо суицид, избежать которых помогает система психологической защиты.

Второй и более явной причиной профессиональных конфлик­тов являются противоречия социальных ролей. Если противоре­чия в социальных позициях человека вовремя не устраняются, то происходит естественный отказ от какой-либо из них, что может привести к разрастанию конфликта и вовлечению в него других, ранее не участвующих партнеров. Набор социальных ролей, их со­отношение лежат в основе специфических позиционных конф­ликтов, которые возникают в случае, если ролевые нагрузки пре­вышают оптимальный уровень каждого индивида. Позиционные конфликты чаще всего встречаются при изменении профессио­нальной деятельности, например в случае перехода, на новую дол­жность и на новый уровень властных функций или в период про­фессиональной адаптации на  новом рабочем месте. Эти формы внешних конфликтов являются частым сопровождением профес­сионального и карьерного роста многих успешных менеджеров. Динамика внешнего конфликта достаточно легка для наблюдения; фазы развития конфликта, поведение отдельных участников, определенные стили разрешения конфликта — все это хорошо изу­чено и описано в социальной психологии и конфликтологии. Аме­риканский психолог К. Томас разработал систему классификации тактик поведения индивида в развертывающемся внешнем конф­ликте, в которую включено пять основных тактик: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Из этих перечисленных тактик сотрудничество является наиболее эффективным в определении исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Ком­промисс занимает как бы промежуточное положение, соединяя в себе и активную, и пассивную формы реагирования на конфликт­ную ситуацию.

Сотрудничество — тактика, направленная на разрешение про­тиворечий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими личными ценностями ради достижения общих целей. Руководитель с такой ведущей тактикой разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой профессиональной ситуации. Как правило, эта тактика присутствует у успешных руководителей, а также у неформаль­ных лидеров, способных регулировать и контролировать не толь­ко поведение других людей, но и свое собственное, поскольку в мотивационно-потребностной системе доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социаль­ного волевого контроля, что составляет основу самоуправления.

Соперничество свойственно в большей степени активным и агрессивным мужчинам с мотивацией активно-оборонительного поведения и (или) самоутверждения в качестве доминирую­щих мотиваций. Соперничество, как правило, вызывает макси­мальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке, поэтому это наиболее опасная тактика, которая может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с примене­нием силы. Руководитель, демонстрирующий эту тактику, обыч­но озабочен отношением к себе окружающих и стремится во всех ситуациях выглядеть победителем. Можно допустить, что в этой тактике проявляется неадекватное завышение самооценки, со­хранить которую удается с помощью использования определен­ных форм психологической защиты и демонстрации жесткого авторитарного лидерского стиля.

Компромисс — это тактика осторожных и рационально мысля­щих руководителей, ориентированных на сохранение стабильных социальных отношений даже в ущерб общей цели и задачам. Уп­равленцы с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров и свои собственные. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта. Тактика — по­степенное сближение интересов и сведение их к общему балансу сил и потребностей, что возможно только в случае, если осталь­ные участники готовы идти на уступки. Наименее эффективно в конфликтной ситуации, когда один из партнеров демонстрирует тактику соперничества. Компромисс требует от руководителя яс­ного понимания ситуации и способности отслеживать развитие событий, что, очевидно, возможно только на основе развитого интеллекта и адекватной высокой самооценки.

Приспособление — тактика, ориентированная на сохранение социальных отношений, доминирует у женщин, занимающих подчиненную социальную позицию, что обычно коррелирует с неадекватной заниженной самооценкой. Следует сказать, что в профессиональной деятельности тактика приспособления ранее считалась совершенно неэффективной, так как управленец, осознавая наличие внешнего конфликта, пытается к нему приспосо­биться с помощью какого-либо способа, в том числе с участием определенной психологической защиты. Противоречие, вызвав­шее конфликт, как бы снимается этой тактикой с помощью ус­тупок со стороны личности, и если внешний конфликт развива­ется не во временном дефиците, то эта тактика иногда может быть вполне эффективной. Однако слишком частое ее использо­вание, независимо от содержания ситуаций, лишает руководи­теля инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напря­женности внутренних конфликтов и всем вытекающим отсюда последствиям.

Избегание — тактика, ориентированная на сохранение статуса своего «Я» и несовместимая с овладением конфликтной ситуаци­ей, поэтому наиболее социально-пассивная, сводящаяся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Поведение управ­ленцев с этой тактикой обычно выглядит как уменьшение значи­мости событий, вызвавших конфликт. Существует еще один спо­соб поведения личности с доминирующей тактикой, который про­является в попытке ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Естественно, что это не приводит к разрешению противоречия, лежащего в основе конфликта, так как оно не признается суще­ствующим в социальной реальности. Тактика свойственна лично­стям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым соци­альным интеллектом, так же как и предыдущая тактика, избега­ние порождает усиление внутренних конфликтов. Успешные и активные лидеры редко прибегают к этой тактике — только в без­выходной ситуации под давлением обстоятельств и при большой угрозе снижения самооценки руководитель может воспользовать­ся этим способом поведения в конфликте.
Однако стоит указать на то, что хорошо адаптированный к со­циальной среде и успешный руководитель обычно пользуется по­чти всем набором указанных тактик, лежащих в основе внешнего конфликта. В профессиональной среде наиболее эффективными являются сотрудничество и соперничество, в семейных отноше­ниях одним из наиболее удачных способов разрешения сложных жизненных ситуаций может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством. Проявление различных тактик, воз­можно, определяется характерологическими особенностями, на­пример уровнем экстраверсии. У ярко выраженных экстравертов доминирующим способом поведения в конфликте чаще всего яв­ляется соперничество, а затем сотрудничество. Для интровертов наиболее легкой тактикой является компромисс, а потом — избе­гание и приспособление. Итак, способ разрешения внешних кон­фликтов связан с индивидуально-психологическими особеннос­тями человека, жизненным опытом и конкретным содержанием ситуации, которая приводит к конфликту. Основной компонент последней — это, безусловно, поведение партнера по взаимодей­ствию, в том числе в профессионально ориентированных конф­ликтных отношениях.


на главную

Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность управления Эффективность деятельности коллектива Стили руководства и формы власти Содержание и формы конфликтов Управление внешним конфликтом Внутренние конфликты Конфликтная личность Психологическая защита Функции психологической защиты