Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Психологические характеристики успешных руководителей

Проблема надежных измерения и оценки профессионально значимых качеств личности и еще в большей степени индивидных свойств в психологии профессиональной деятельности всегда имела большое практическое значение, так как это позволяет проводить относительно надежный профессиональный отбор. В психологии управления задача диагностики степени соответствия индивидуально-психологических характеристик профилю профессиограммы является достаточно актуальной в связи с практической зна­чимостью процесса обучения руководителей, так как до настоящего времени психологический отбор на эти должности про­водится не всегда удачно. Предполагается, что по мере освоения профессиональных знаний и накопления профессионального опыта каждый сможет оценить степень соответствия своих личностных качеств требованиям управленческой деятельности.

Эта важная задача профессиональной адаптации к специфике руководства коллективной деятельностью осложняется тем, что, как было рассмотрено выше, деятельность руководителя опреде­ляется во многом конкретными особенностями системы управле­ния и стилем, формируемым по мере накопления опыта на осно­ве индивидных свойств личности. В связи с этим можно зафикси­ровать большое количество личностных способов и приемов ру­ководства, которые будут эффективны в определенных условиях деятельности и могут оказаться неуспешными в иной профессио­нальной или жизненной ситуации. Второй крайне сложной и по-разному решаемой проблемой является определение индивидных качеств, которые в максимальной степени способствуют освое­нию управления и руководства. Этот вопрос также уже обсуждал­ся в разделах 2.5 и 2.6, связанных с изложением принципов фор­мирования лидера, в которых рассматривалась точка зрения о выраженности у лидеров особых индивидных свойств, способству­ющих самовыдвижению в соответствующих условиях среды. Одна­ко окончательного определения оптимального темперамента, об­легчающего формирование необходимых поведенческих реакций у лидера, не существует. Очевидно, что единственный темпера­мент, который затрудняет проявление лидерских амбиций, — это меланхолический, и сформированная на его базе глубокая интроверсия также не способствует успешной деятельности руководи­теля. Тем не менее это не означает, что холерики и сангвиники — люди, всегда являющиеся хорошими руководителями. Проблемы индивидной и личностной базы успешного руководителя, постав­ленные в настоящее время, активно исследуются, но не имеют общепризнанного решения ни в отечественной, ни в зарубежной литературе.

Вначале необходимо определить важные свойства темперамен­та и качества личности, которые облегчают освоение профессии управленца и будут способствовать проявлению лидерских амби­ций. Несомненно то, что выраженная эргичность, по терминоло­гии В. А. Русалова, определяющая такие проявления темперамен­та, как активность и работоспособность, является необходимой в структуре темперамента, которую можно оценить по опроснику структуры темперамента (ОСТ). Все шкалы в этом опроснике имеют 12-балльное выражение, и их условно можно разделить на три зоны: от 0 до 4 баллов — слабое развитие качества, от 5 до 8 баллов — умеренное развитие, от 9 до 12 — сильное развитие оцениваемого качества. Социальная эргичность у хорошего руководителя долж­на иметь значения, попадающие в зону сильного развития. Диа­метрально противоположные проявления — у социальной эмоцио­нальности, значения которой у успешного лидера не превышают умеренных величин. Остальные темпераментальные характерис­тики, представленные в опроснике, проявляются как основа сти­ля руководства. В частности, высокие значения социальных темпа и пластичности характерны для руководителей с выраженным демократическим радикалом. Существует, однако, принципиаль­ная особенность соотношения темпераментальных характеристик, которые оцениваются в ОСТ, связанная с систематическим пре­вышением всех социальных проявлений темперамента над пред­метными. Исключение составляет соотношение социальной и пред­метной эмоциональности: у успешных руководителей предметная эмоциональность, как правило, выше или равна социальной.

Относительно просто в теоретическом отношении выглядит решение вопроса о степени выраженности экстравертного ради­кала в структуре личности лидера, который измеряется в тесте PEN (Г. и С.Айзенки). Наиболее эффективные руководители ха­рактеризуются умеренным развитием и проявлением экстравер­сии, так как высокие значения по этой шкале создают помехи для взаимодействия с коллегами в связи с нарастанием потенциаль­ной агрессивности в сложных ситуациях взаимодействия. Кроме того, хорошо известно, что большие значения экстравертности затрудняют партнерские взаимоотношения из-за снижения эмпатии и понимания поведения партнера по общению. Оптимальной зоной по шкале экстраверсии является зона амбиверсии, которая позволяет лидеру легко вступать в социальные контакты, но при необходимости и дистанцироваться от социального окружения.

Вторая важная в профессиональном отношении шкала опрос­ника PEN — шкала неиротизма — оценивает интегральный при­знак индивидно-личностной природы. Нейротизм опирается в сво­ем проявлении на эмоциональность как свойство темперамента и на способность личности к сознательному управлению своими эмоциональными проявлениями, т. е. на волевой контроль, кото­рый служит основным элементом самоуправления. Эффективное руководство возможно при оптимальном уровне неиротизма, зна­чения которого укладываются в диапазон умеренных значений по соответствующей шкале опросника. Умеренные значения неиро­тизма сочетаются с незначительной или средней выраженностью эмоциональности по ОСТ В. А. Русалова. Низкий нейротизм обычно проявляется у руководителей со стратегическим стилем руковод­ства, для которых неактуальны вопросы личного общения с кол­легами, а также могут быть у лидеров с авторитарным стилем руководства. Высокие значения неиротизма создают серьезные препятствия для управления в целом, и особенно остро проявляется негативное влияние высокого неиротизма в ситуации стресса или конфликта, когда от лидера требуется не только управление процессом, но и самоуправление.

Третья содержательная шкала PEN — это шкала психотизма, которая интегрально оценивает степень социабельности и конф­ликтности личности. Чем выше показатели по этой шкале, тем больше вероятность проявления антисоциальных или малопри­нятых форм реагирования в сложных обстоятельствах. По нашим данным, высокая выраженность психотизма положительно кор­релирует с наиболее конфликтогенными психологическими за­щитами: с проекцией и смещением, а также с соперничеством как стилем поведения в конфликте (см. тест К.Томаса). Повышен­ные значения по шкале психотизма типичны для руководителей с авторитарным стилем руководства. Незначительная выраженность психотизма соответствует социально конформному поведению и неспособности проявлять властные функции. Таким образом, по отношению к шкале психотизма можно также констатировать зону умеренных значений, которые являются оптимальными для ли­дерского поведения и определяют успешность управления при относительно низкой конфликтности личности, основанной на признании важности самоконтроля.

Опросник Хермана — Шалвена также можно отнести к спосо­бам оценки проявления темперамента, так как он содержит его шкалу. Однако этот опросник более интересен теми шкалами, которые презентируют индивидные свойства: рационально-кор­тикальный или эмоционально-лимбический способы управления собственным поведением. Естественно, что тип самоуправления ярко проявляется в конфликтных ситуациях. Известно, что ус­пешные руководители чаще прибегают к рациональным способам самоуправления и самооценки. Описание и познание способов самоуправления возможно также при анализе показателей шкалы выраженности право- или левополушарных механизмов поведе­ния. Успешное лидерское поведение реализуется при совместной деятельности обоих полушарий при незначительном преоблада­нии левополушарных механизмов, что позволяет личности быть более рациональной и оптимистичной, а также ориентированной на будущие события и значимые цели в большей степени, чем на собственные эмоциональные переживания в настоящем времени.

В опроснике Хермана — Шалвена также представлена шкала сти­лей деятельности, которые формируются на базе определенных сочетаний оцениваемых в тесте индивидных свойств. Преоблада­ние стратегического стиля обеспечивает легкость целеполагания, способность видеть дальние последствия своих действий, в том числе ошибочных. Формируется при сочетании незначительного

преобладания левополушарных механизмов с рационально-кортикальным способом самоуправления. Организаторский стиль со­четается, как правило, с отсутствием выраженной асимметрии полушарных отношений и с доминирующим эмоционально-лимбическим способом самоуправления. Коммуникативный стиль раз­вивается на основе преобладания правополушарных механизмов и эмоционально-лимбического способа самоуправления. Таким образом, материал этого теста дает основания для анализа соот­ветствия индивидных качеств и формирующегося стиля руководства. Эффективной управленческая деятельность будет в случае сочетаний определенных стилей с соответствующими механизма­ми и способами самоуправления.

Тактики поведения в конфликте представлены в анкете К. То­маса, которая рассматривает пять основных тактик. Для успешно­го управления функциональным конфликтом наиболее эффектив­ным является сочетание сотрудничества (кооперации) с сопер­ничеством (конкуренцией). Наименее успешные в стратегическом отношении — тактики избегания и приспособления. Однако прак­тически у любого руководителя различные ситуации могут вос­требовать любую из этих тактик, в связи с чем необходимо владе­ние всеми рассматриваемыми тактиками поведения в конфликте и управления конфликтом.

Важной основой успешного управления, особенно в трудных обстоятельствах, является обладание определенным модусом кон­троля по Роттеру, который характеризует источник факторов са­моуправления. При внешнем (экстернальном) локусе контроля основные управляющие сигналы человек локализует в социаль­ной среде, тем самым становясь от нее более зависимым. При зна­чительном уровне внешнего контроля проявляется высокая сте­пень конформности, что делает управление людьми невозмож­ным. Внутренний (интернальный) локус контроля соответствует самопрограммированию и хорошему самоконтролю. Значительное, но непредельное значение интернального локуса способствует высокой эффективности управления в связи с большей автоном­ностью, независимостью и ответственностью лидера.

Существенная черта поведения руководителя, определяемая не­удачей или неуспехом в ситуации конфликта или проигрыша в кон­курентной борьбе, связана со способом психологической защиты, к которому прибегает каждый в подобных случаях, не вполне осоз­навая мотивы и причины своего защитного поведения. Различия в поведенческих проявлениях защитных реакций оказываются очень значимы для дальнейшего развития событий и способа коллектив­ного самоопределения, т. е. того, что называют групповой психоло­гической защитой. Как уже отмечалось выше, содержание группо­вой защиты в значительной степени зависит от поведения лидера в ситуации проигрыша и его стиля защитного поведения.

Первое, на что следует обратить внимание при оценке струк­туры системы психологической защиты по опроснику «Life style index», — это величина общей напряженности защит (ОНЗ). Для нее существует нормативный диапазон: 40 — 60% для российской выборки. Превышение ОНЗ-значения в 60 % свидетельствует о на­личии у личности высокой готовности к невротическим реакциям и развитию защитного поведения в ущерб овладевающему. Очевид­но, что для успешного руководства коллективом даже в обычных условиях невротический способ поведения — не лучший вариант профессиональной деятельности. По результатам наших исследова­ний руководителей системы дошкольного образования значение ОНЗ имеет достоверную положительную корреляцию с уровнем нейротизма, равную 0,58, что подтверждает высокую значимость способности руководителя к эмоциональному самоуправлению.

Второе существенное и характерное отличие системы психоло­гической защиты успешного лидера связано с преимуществен­ным использованием высших психологических защит: сублима­ции, интеллектуализации и компенсации. Опросник Плутчика — Келлермана оценивает частотность (выраженность в процентах) применения только компенсации и интеллектуализации, конк­ретные величины которых у успешных руководителей максималь­ны по сравнению с остальными.

Третья особенность системы психологической защиты успеш­ных руководителей — это сниженная напряженность таких при­митивных психологических защит, как вытеснение и регрессия. Вытеснение в соответствии с нашими экспериментальными дан­ными высоко коррелируют с использованием малоэффективной тактики поведения в конфликте, с избеганием (уходом от конф­ликта). Регрессия определяет такой малоэффективный способ по­ведения в конфликте, как приспособление. Оба примитивных эгозащитных механизма не позволяют руководителю отстаивать свою позицию лидера в ситуации конкуренции, побуждая его рань­ше необходимого времени сдавать эту позицию и проявлять черты конформизма. Для успешной деятельности руководителя не реко­мендуется частое применение смещения: оно не является поло­жительным свойством системы психологической защиты, так как нами было показано, что в высокое значение ОНЗ максимальный вклад вносят именно смещение и регрессия. Достоверные и высо­кие положительные корреляционные связи были получены меж­ду ОНЗ и смещением (0,72), ОНЗ и регрессией (0,60).

Кроме того, смещение в качестве ведущей тенденции заклады­вает основы относительно проблемных стилей руководства, так как она часто встречается у личностей, склонных к авторитарно­му стилю взаимодействия с партнерами. Наибольшее число жиз­ненных проблем возникает в тех случаях, когда смещение исполь­зуется совместно с проекцией: обе конфликтогенные психологические защиты формируют ярко выраженную тактику поведения в конфликте в виде соперничества.

Успешный руководитель реже использует защитное поведение, проявляя черты овладевающего способа. Если же возникает необ­ходимость в защитном поведении в связи с проигрышем в значи­мой ситуации, то система психологической защиты у высокопро­фессиональных управленцев отличается нормативностью, высокой пластичностью и адаптивностью.

Оптимально организованная система психологической защи­ты обеспечивает личности способность подстраиваться под конк­ретные обстоятельства среды и специфику ситуации, вызвавшую активацию системы психологической защиты. При этом следует отметить, что профессиональное и личностное развитие требуют от руководителя отказа от частого использования примитивных психологических защит и усиления рефлексивного контроля за функционированием системы эгозащитных механизмов с целью уменьшения влияния на принятие важных профессиональных ре­шений подсознательно инициируемых действий. Сознательный контроль за активностью психологической защиты может сделать личность беззащитной перед своими эмоциями и чувствами, формируя большую уязвимость ЭГО, прежде всего собственного са­молюбия в ситуациях внешних конфликтов.

Самодиагностика с использованием предложенных тестов по­зволяет определить психологическую готовность к успешной про­фессиональной деятельности управленца, а также выявить наибо­лее уязвимые звенья в структуре личности, которые должны быть компенсированы самостоятельно или при участии психолога-кон­сультанта.
Правда о себе, о негативных чертах своей личности не достав­ляет удовольствия, с ней, по мнению К. Г. Юнга, может спра­виться не каждый, но попытаться выйти за пределы, очерченные прошлым опытом, влияющим на настоящее поведение, должен каждый, кто считает себя профессиональным руководителем.


на главную