Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Психологические характеристики успешных руководителей

Проблема надежных измерения и оценки профессионально значимых качеств личности и еще в большей степени индивидных свойств в психологии профессиональной деятельности всегда имела большое практическое значение, так как это позволяет проводить относительно надежный профессиональный отбор. В психологии управления задача диагностики степени соответствия индивидуально-психологических характеристик профилю профессиограммы является достаточно актуальной в связи с практической зна­чимостью процесса обучения руководителей, так как до настоящего времени психологический отбор на эти должности про­водится не всегда удачно. Предполагается, что по мере освоения профессиональных знаний и накопления профессионального опыта каждый сможет оценить степень соответствия своих личностных качеств требованиям управленческой деятельности.

Эта важная задача профессиональной адаптации к специфике руководства коллективной деятельностью осложняется тем, что, как было рассмотрено выше, деятельность руководителя опреде­ляется во многом конкретными особенностями системы управле­ния и стилем, формируемым по мере накопления опыта на осно­ве индивидных свойств личности. В связи с этим можно зафикси­ровать большое количество личностных способов и приемов ру­ководства, которые будут эффективны в определенных условиях деятельности и могут оказаться неуспешными в иной профессио­нальной или жизненной ситуации. Второй крайне сложной и по-разному решаемой проблемой является определение индивидных качеств, которые в максимальной степени способствуют освое­нию управления и руководства. Этот вопрос также уже обсуждал­ся в разделах 2.5 и 2.6, связанных с изложением принципов фор­мирования лидера, в которых рассматривалась точка зрения о выраженности у лидеров особых индивидных свойств, способству­ющих самовыдвижению в соответствующих условиях среды. Одна­ко окончательного определения оптимального темперамента, об­легчающего формирование необходимых поведенческих реакций у лидера, не существует. Очевидно, что единственный темпера­мент, который затрудняет проявление лидерских амбиций, — это меланхолический, и сформированная на его базе глубокая интроверсия также не способствует успешной деятельности руководи­теля. Тем не менее это не означает, что холерики и сангвиники — люди, всегда являющиеся хорошими руководителями. Проблемы индивидной и личностной базы успешного руководителя, постав­ленные в настоящее время, активно исследуются, но не имеют общепризнанного решения ни в отечественной, ни в зарубежной литературе.

Вначале необходимо определить важные свойства темперамен­та и качества личности, которые облегчают освоение профессии управленца и будут способствовать проявлению лидерских амби­ций. Несомненно то, что выраженная эргичность, по терминоло­гии В. А. Русалова, определяющая такие проявления темперамен­та, как активность и работоспособность, является необходимой в структуре темперамента, которую можно оценить по опроснику структуры темперамента (ОСТ). Все шкалы в этом опроснике имеют 12-балльное выражение, и их условно можно разделить на три зоны: от 0 до 4 баллов — слабое развитие качества, от 5 до 8 баллов — умеренное развитие, от 9 до 12 — сильное развитие оцениваемого качества. Социальная эргичность у хорошего руководителя долж­на иметь значения, попадающие в зону сильного развития. Диа­метрально противоположные проявления — у социальной эмоцио­нальности, значения которой у успешного лидера не превышают умеренных величин. Остальные темпераментальные характерис­тики, представленные в опроснике, проявляются как основа сти­ля руководства. В частности, высокие значения социальных темпа и пластичности характерны для руководителей с выраженным демократическим радикалом. Существует, однако, принципиаль­ная особенность соотношения темпераментальных характеристик, которые оцениваются в ОСТ, связанная с систематическим пре­вышением всех социальных проявлений темперамента над пред­метными. Исключение составляет соотношение социальной и пред­метной эмоциональности: у успешных руководителей предметная эмоциональность, как правило, выше или равна социальной.

Относительно просто в теоретическом отношении выглядит решение вопроса о степени выраженности экстравертного ради­кала в структуре личности лидера, который измеряется в тесте PEN (Г. и С.Айзенки). Наиболее эффективные руководители ха­рактеризуются умеренным развитием и проявлением экстравер­сии, так как высокие значения по этой шкале создают помехи для взаимодействия с коллегами в связи с нарастанием потенциаль­ной агрессивности в сложных ситуациях взаимодействия. Кроме того, хорошо известно, что большие значения экстравертности затрудняют партнерские взаимоотношения из-за снижения эмпатии и понимания поведения партнера по общению. Оптимальной зоной по шкале экстраверсии является зона амбиверсии, которая позволяет лидеру легко вступать в социальные контакты, но при необходимости и дистанцироваться от социального окружения.

Вторая важная в профессиональном отношении шкала опрос­ника PEN — шкала неиротизма — оценивает интегральный при­знак индивидно-личностной природы. Нейротизм опирается в сво­ем проявлении на эмоциональность как свойство темперамента и на способность личности к сознательному управлению своими эмоциональными проявлениями, т. е. на волевой контроль, кото­рый служит основным элементом самоуправления. Эффективное руководство возможно при оптимальном уровне неиротизма, зна­чения которого укладываются в диапазон умеренных значений по соответствующей шкале опросника. Умеренные значения неиро­тизма сочетаются с незначительной или средней выраженностью эмоциональности по ОСТ В. А. Русалова. Низкий нейротизм обычно проявляется у руководителей со стратегическим стилем руковод­ства, для которых неактуальны вопросы личного общения с кол­легами, а также могут быть у лидеров с авторитарным стилем руководства. Высокие значения неиротизма создают серьезные препятствия для управления в целом, и особенно остро проявляется негативное влияние высокого неиротизма в ситуации стресса или конфликта, когда от лидера требуется не только управление процессом, но и самоуправление.

Третья содержательная шкала PEN — это шкала психотизма, которая интегрально оценивает степень социабельности и конф­ликтности личности. Чем выше показатели по этой шкале, тем больше вероятность проявления антисоциальных или малопри­нятых форм реагирования в сложных обстоятельствах. По нашим данным, высокая выраженность психотизма положительно кор­релирует с наиболее конфликтогенными психологическими за­щитами: с проекцией и смещением, а также с соперничеством как стилем поведения в конфликте (см. тест К.Томаса). Повышен­ные значения по шкале психотизма типичны для руководителей с авторитарным стилем руководства. Незначительная выраженность психотизма соответствует социально конформному поведению и неспособности проявлять властные функции. Таким образом, по отношению к шкале психотизма можно также констатировать зону умеренных значений, которые являются оптимальными для ли­дерского поведения и определяют успешность управления при относительно низкой конфликтности личности, основанной на признании важности самоконтроля.

Опросник Хермана — Шалвена также можно отнести к спосо­бам оценки проявления темперамента, так как он содержит его шкалу. Однако этот опросник более интересен теми шкалами, которые презентируют индивидные свойства: рационально-кор­тикальный или эмоционально-лимбический способы управления собственным поведением. Естественно, что тип самоуправления ярко проявляется в конфликтных ситуациях. Известно, что ус­пешные руководители чаще прибегают к рациональным способам самоуправления и самооценки. Описание и познание способов самоуправления возможно также при анализе показателей шкалы выраженности право- или левополушарных механизмов поведе­ния. Успешное лидерское поведение реализуется при совместной деятельности обоих полушарий при незначительном преоблада­нии левополушарных механизмов, что позволяет личности быть более рациональной и оптимистичной, а также ориентированной на будущие события и значимые цели в большей степени, чем на собственные эмоциональные переживания в настоящем времени.

В опроснике Хермана — Шалвена также представлена шкала сти­лей деятельности, которые формируются на базе определенных сочетаний оцениваемых в тесте индивидных свойств. Преоблада­ние стратегического стиля обеспечивает легкость целеполагания, способность видеть дальние последствия своих действий, в том числе ошибочных. Формируется при сочетании незначительного

преобладания левополушарных механизмов с рационально-кортикальным способом самоуправления. Организаторский стиль со­четается, как правило, с отсутствием выраженной асимметрии полушарных отношений и с доминирующим эмоционально-лимбическим способом самоуправления. Коммуникативный стиль раз­вивается на основе преобладания правополушарных механизмов и эмоционально-лимбического способа самоуправления. Таким образом, материал этого теста дает основания для анализа соот­ветствия индивидных качеств и формирующегося стиля руководства. Эффективной управленческая деятельность будет в случае сочетаний определенных стилей с соответствующими механизма­ми и способами самоуправления.

Тактики поведения в конфликте представлены в анкете К. То­маса, которая рассматривает пять основных тактик. Для успешно­го управления функциональным конфликтом наиболее эффектив­ным является сочетание сотрудничества (кооперации) с сопер­ничеством (конкуренцией). Наименее успешные в стратегическом отношении — тактики избегания и приспособления. Однако прак­тически у любого руководителя различные ситуации могут вос­требовать любую из этих тактик, в связи с чем необходимо владе­ние всеми рассматриваемыми тактиками поведения в конфликте и управления конфликтом.

Важной основой успешного управления, особенно в трудных обстоятельствах, является обладание определенным модусом кон­троля по Роттеру, который характеризует источник факторов са­моуправления. При внешнем (экстернальном) локусе контроля основные управляющие сигналы человек локализует в социаль­ной среде, тем самым становясь от нее более зависимым. При зна­чительном уровне внешнего контроля проявляется высокая сте­пень конформности, что делает управление людьми невозмож­ным. Внутренний (интернальный) локус контроля соответствует самопрограммированию и хорошему самоконтролю. Значительное, но непредельное значение интернального локуса способствует высокой эффективности управления в связи с большей автоном­ностью, независимостью и ответственностью лидера.

Существенная черта поведения руководителя, определяемая не­удачей или неуспехом в ситуации конфликта или проигрыша в кон­курентной борьбе, связана со способом психологической защиты, к которому прибегает каждый в подобных случаях, не вполне осоз­навая мотивы и причины своего защитного поведения. Различия в поведенческих проявлениях защитных реакций оказываются очень значимы для дальнейшего развития событий и способа коллектив­ного самоопределения, т. е. того, что называют групповой психоло­гической защитой. Как уже отмечалось выше, содержание группо­вой защиты в значительной степени зависит от поведения лидера в ситуации проигрыша и его стиля защитного поведения.

Первое, на что следует обратить внимание при оценке струк­туры системы психологической защиты по опроснику «Life style index», — это величина общей напряженности защит (ОНЗ). Для нее существует нормативный диапазон: 40 — 60% для российской выборки. Превышение ОНЗ-значения в 60 % свидетельствует о на­личии у личности высокой готовности к невротическим реакциям и развитию защитного поведения в ущерб овладевающему. Очевид­но, что для успешного руководства коллективом даже в обычных условиях невротический способ поведения — не лучший вариант профессиональной деятельности. По результатам наших исследова­ний руководителей системы дошкольного образования значение ОНЗ имеет достоверную положительную корреляцию с уровнем нейротизма, равную 0,58, что подтверждает высокую значимость способности руководителя к эмоциональному самоуправлению.

Второе существенное и характерное отличие системы психоло­гической защиты успешного лидера связано с преимуществен­ным использованием высших психологических защит: сублима­ции, интеллектуализации и компенсации. Опросник Плутчика — Келлермана оценивает частотность (выраженность в процентах) применения только компенсации и интеллектуализации, конк­ретные величины которых у успешных руководителей максималь­ны по сравнению с остальными.

Третья особенность системы психологической защиты успеш­ных руководителей — это сниженная напряженность таких при­митивных психологических защит, как вытеснение и регрессия. Вытеснение в соответствии с нашими экспериментальными дан­ными высоко коррелируют с использованием малоэффективной тактики поведения в конфликте, с избеганием (уходом от конф­ликта). Регрессия определяет такой малоэффективный способ по­ведения в конфликте, как приспособление. Оба примитивных эгозащитных механизма не позволяют руководителю отстаивать свою позицию лидера в ситуации конкуренции, побуждая его рань­ше необходимого времени сдавать эту позицию и проявлять черты конформизма. Для успешной деятельности руководителя не реко­мендуется частое применение смещения: оно не является поло­жительным свойством системы психологической защиты, так как нами было показано, что в высокое значение ОНЗ максимальный вклад вносят именно смещение и регрессия. Достоверные и высо­кие положительные корреляционные связи были получены меж­ду ОНЗ и смещением (0,72), ОНЗ и регрессией (0,60).

Кроме того, смещение в качестве ведущей тенденции заклады­вает основы относительно проблемных стилей руководства, так как она часто встречается у личностей, склонных к авторитарно­му стилю взаимодействия с партнерами. Наибольшее число жиз­ненных проблем возникает в тех случаях, когда смещение исполь­зуется совместно с проекцией: обе конфликтогенные психологические защиты формируют ярко выраженную тактику поведения в конфликте в виде соперничества.

Успешный руководитель реже использует защитное поведение, проявляя черты овладевающего способа. Если же возникает необ­ходимость в защитном поведении в связи с проигрышем в значи­мой ситуации, то система психологической защиты у высокопро­фессиональных управленцев отличается нормативностью, высокой пластичностью и адаптивностью.

Оптимально организованная система психологической защи­ты обеспечивает личности способность подстраиваться под конк­ретные обстоятельства среды и специфику ситуации, вызвавшую активацию системы психологической защиты. При этом следует отметить, что профессиональное и личностное развитие требуют от руководителя отказа от частого использования примитивных психологических защит и усиления рефлексивного контроля за функционированием системы эгозащитных механизмов с целью уменьшения влияния на принятие важных профессиональных ре­шений подсознательно инициируемых действий. Сознательный контроль за активностью психологической защиты может сделать личность беззащитной перед своими эмоциями и чувствами, формируя большую уязвимость ЭГО, прежде всего собственного са­молюбия в ситуациях внешних конфликтов.

Самодиагностика с использованием предложенных тестов по­зволяет определить психологическую готовность к успешной про­фессиональной деятельности управленца, а также выявить наибо­лее уязвимые звенья в структуре личности, которые должны быть компенсированы самостоятельно или при участии психолога-кон­сультанта.
Правда о себе, о негативных чертах своей личности не достав­ляет удовольствия, с ней, по мнению К. Г. Юнга, может спра­виться не каждый, но попытаться выйти за пределы, очерченные прошлым опытом, влияющим на настоящее поведение, должен каждый, кто считает себя профессиональным руководителем.


на главную

Конфликтная личность Психологическая защита Функции психологической защиты Психологическая защита руководителя Групповые защитные механизмы Анкета Р.Томаса Опросник Г. и С. Айзенков «PEN» тест «Индекс жизненного стиля» Психологические тесты Тест "Лидер ли Вы?"