Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Стили руководства и формы власти

В отечественной психологии стили деятельности изучаются в рамках теории деятельности и индивидуально-типологических осо­бенностей. Начиная с конца 60-х гг. XX в. в работах Е. Н. Климова (1996) стиль деятельности описывается как типологически обус­ловленная система способов оптимального взаимодействия со сре­дой, прежде всего социальной. В этих работах истоки стиля нахо­дят в особенностях нервной системы и темперамента человека, которые по мере накопления, жизненного опыта определяют на­бор наименее затратных и приводящих к относительному успеху способов поведения. Следовательно, два регулятора формирова­ния стиля деятельности в настоящее время хорошо известны: один связан с содержанием деятельности, другой — это свой­ства нервной системы, которые определяют репертуар возмож­ных способов реагирования и успех в достижении целей и реше­нии жизненных задач, возникающих перед человеком. Эмоцио­нальные переживания успеха и неуспеха, во-первых, закрепляют наиболее удачные формы поведения, а во-вторых, отбраковывают и тормозят наиболее затратные или неуспешные, т.е. не приводящие к желанным результатам, реакции.

Переживание успеха и неудач вместе с оценкой результатов деятельности со стороны значимых людей формируют самооцен­ку, а затем уровень притязаний, которые лежат в основе важ­нейших линий развития личности, трансформируя мотивационно-потребностные процессы. Адекватно высокая самооценка и переживания успеха закрепляют на доминирующих позициях те мотивы и ценности, которые детерминировали успешные виды деятельности. Через развитие на основе доминирующих мотивов и целей легче и быстрее всего формируются устойчивые способы достижения успеха, т.е. того, что называют стилем. Содержатель­ная сторона мотивов, ценностей и целей связана со смыслообразующей функцией сознания, с самоопределением, поиском своего места в жизни, в том числе в профессиональной ориентации и развитии.

Итак, стиль профессиональной деятельности — это конкретная реализация (детерминированная индивидуально-типологическими особенностями личности) оптимального и эффективного способа решения профессиональных задач, которые стоят перед личностью или которые она сама себе выдвигает.

Большое значение в формировании стиля профессиональной деятельности имеет еще один фактор — система социальных от­ношений и ценностей, что было выявлено еще в 1960 г. Мак Грегором на выборке руководителей. По его представлениям, суще­ствуют две крайние модели (стиля) управления, в структуре кото­рых имеются антагонистические системы отношения к людям, в частности к подчиненным. Первая модель — диктаторская (авто­ритарный стиль) — основывается на представлениях о людях как ленивых, неспособных на самостоятельный труд, стремящихся уклониться от своих обязанностей и безответственных. В связи с таким набором предполагаемых свойств у подчиненных стиль уп­равления (руководства) основан на манипуляциях, наказании и принуждении к должному выполнению своих обязанностей.

Вторая модель — демократическая (демократический или уча­ствующий стиль) — основывается и развивается, если у лидера устойчивые представления о партнерах как о заинтересованных в результатах своего и не только своего труда, к которому они отно­сятся позитивно, с развитым чувством ответственности и самостоя­тельности. В этом случае управление не предполагает принуждение и наказание, стиль формируется с включением в качестве основ­ного элемента поощрения творческих и профессиональных успе­хов и инициативы. Между этими двумя крайними проявлениями стилей расположено множество переходных и смешанных форм, специфические особенности которых зависят от баланса отрица­тельных и положительных ожиданий в системе социальных и про­фессиональных отношений. Анализ работ Мак Грегора позволяет соотнести стили руководства: диктаторский, который в современ­ных исследованиях называют авторитарным, и демократический — с двумя важнейшими формами статусной власти: наказанием и по­ощрением. У руководителя с авторитарным стилем преобладает наказание, которое в сочетании с формами личной власти, экспертной и легитимной, может привести коллектив к значитель­ным успехам в профессиональной деятельности. Однако вряд ли стоит ожидать, что к такому руководителю, жесткому, властному и суровому, коллектив испытывает теплые чувства.

Обычно психологический климат в учреждениях и фирмах с таким руководителем довольно сложный и противоречивый, так как сотрудники стремятся найти возможные компенсации своим негативным переживаниям: тревоге, чувству унижения и ущемления своей инициативы. Ситуация может осложниться за счет фор­мирования различных способов снижения групповой напряжен­ности, т.е. за счет так называемых групповых защит и активного функционирования эгозащитных механизмов у наименее защи­щенных членов коллектива.

Демократический стиль, который формируется у лидера с доминирующим участием награды в качестве статусной формы власти, также может быть достаточно эффективным, если стиль руководства вместе с поощрением включает экспертную и леги­тимную формы власти. Сочетание высокого профессионализма, знаний и компетентности с положительным отношением к под­чиненным как к коллегам позволяет такому лидеру достаточно эффективно руководить своей организацией до тех пор, пока кто-нибудь в коллективе не усомнится в правильности действий, отношений и решений руководителя. Демократический стиль ру­ководства актуализирует существующие в любом коллективе про­тиворечивые отношения и цели. Наиболее опасны для руководи­теля-демократа реальные конфликтные отношения, разрешить которые без применения власти часто просто невозможно.

В такой ситуации он вынужден показать силу и власть, иначе она выйдет из-под контроля и он может быть погребен под облом­ками своего коллектива. Наградой за эмоциональные издержки необходимой актуализации силовых и властных функций такому руководителю служит уважение со стороны многих своих подчи­ненных. Психологический климат в коллективах, где руководи­тель придерживается демократического стиля, обычно более теп­лый, отношения более открытые и эмоциональные.

Самой проблемной формой с точки зрения формирования стиля руководства является референтная власть как разновидность лич­ной. Видимо, она в сочетании с какими-либо другими формами власти определяет самый неэффективный стиль руководства — попустительски-либеральный, так как, по мнению большинства специалистов, управление группой или коллективом руководи­телем с преобладающим либеральным стилем не позволяет профессиональным структурам добиваться успехов в конкурентных отношениях. Кроме того, в самом коллективе, как правило, име­ется долго длящийся или тлеющий конфликт, смысл которого — борьба за место неформального лидера группы.

Существует еще одно основание для классификации стилей руководства, связанное со спецификой целевого прогнозирова­ния, основанного на индивидуально-типологических особенно­стях интеллекта руководителя. Исходя из того, что управление — это реализация роли власти в профессиональной деятельности, очевидна важная роль целеполагания. В данном контексте наибо­лее интересной и диагностически значимой является глубина про­гноза развития событий, которая определяется в первую очередь иерархией целей по признаку отдаленности вероятности дости­жения результата в обозримом будущем. Подобная иерархизация целеполагания находится в определенном соотношении с типо­логическими особенностями личности, определяющими специ­фику ориентации во времени своей биографии и жизни.

В работах К. А. Абульхановой описаны относитель­но самостоятельные ориентации в своем автобиографическом вре­мени. Один тип личности ориентирован на будущее время, в ко­тором личность мыслит свою наиболее значимую и интересную часть жизни. Вторым по степени значимости для такой личности является настоящее время, которое служит основанием и нача­лом развития будущих событий. Развитие указанного типа лично­сти может быть детерминировано своеобразной психофизиологи­ей, которая связана с преобладающим развитием левополушарных механизмов, рефлексии и вербального интеллекта. Именно данный левополушарный тип личности предпочитает дальние цели в системе целеполагания. Текущие в настоящем времени поведен­ческие акты оцениваются с точки зрения их значения для буду­щего развития событий. Если у руководителя доминирующим в структуре личности является подобная целевая установка с пре­обладанием значимости будущих событий, то такой тип руковод­ства называют стратегическим, а руководитель соответственно относится к типу стратегов.

Второй тип ориентации в автобиографическом времени форми­руется на основе предпочтения настоящих событий по сравнению с будущими. Причем поведение в настоящем времени в большой степени определяется прошлым опытом, а не целевыми установ­ками. У личностей с подобным отношением к своему прошлому, настоящему и будущему наблюдается, как правило, смешанный тип межполушарного доминирования с незначительным преобладанием правополушарных механизмов, что определяет менее рационализированное мышление с меньшей степенью рефлек­сивности по сравнению с первым типом. Иерархия целей на ос­нове подобной эмоционально-когнитивной структуры личности определяет большую значимость ближних целей по сравнению с дальними. В случае конфликта целевых установок личность выби­рает более близкие и вероятные в своей реализации цели, жерт­вуя дальними. Руководитель с подобными индивидуально-лич­ностными характеристиками относится к типу организаторов с преобладающим организаторским стилем.

Наконец, можно выделить третий стиль руководства, дополня­ющий указанные два, — коммуникативный, в котором преобла­дающим является общение с подчиненными и коллегами с целью формирования текущей деятельности. Как правило, это руково­дители средних или низших звеньев системы управления, функ­ции которых состоят в социальной интерактивной деятельности.

В реальной жизни профессиональная деятельность руководите­ля любого уровня опирается на все три указанных стиля: страте­гический, организаторский и коммуникативный. Однако специ­фика системы управления и индивидуально-типологические осо­бенности личности в виде межполушарных отношений детерми­нируют преобладающее использование определенных тактик уп­равления, что, в конечном счете, приводит к выявлению какого-либо конкретного стиля руководства.

Заключая данный вопрос, необходимо указать на то, что лю­бой из представленных стилей руководства и управления не яв­ляется абсолютно идеальным и универсальным. В каждом из из­вестных стилей можно обнаружить как сильные свойства, адек­ватные решению определенных профессиональных задач, так и проблемные. Следовательно, носитель любого стиля или сочета­ния стилей может быть описан с помощью акцентуированных свойств, которые позволяют желательным и менее затратным образом достигать успеха и решать профессиональные задачи. Каждому стилю свойственны комплиментарные признаки сти­ля, которые могут усложнить управление в какой-либо конкрет­ной ситуации, и осуществление руководства людьми в такой ситуации требует от начальника больших нервно-психических затрат и больших ресурсов здоровья. Вынужденное управление, построенное на наиболее проблемных характеристиках стиля, может привести к психоэмоциональным и нервнопсихическим перегрузкам и вылиться в психосоматическое или нервное рас­стройство. В психологии профессиональной деятельности это явление хорошо известно и называется профессиональным выгора­нием.

Профилактика профессионального выгорания связана, преж­де всего, с самопознанием своих индивидуально-типологических свойств с целью формирования возможных адекватных форм ком­пенсации проблемных особенностей стиля. Кроме того, наибо­лее эффективным способом профилактики выгорания является организация управленческой деятельности на основе сильных сторон стиля, который является доминирующим. Для реализа­ции этих рекомендаций необходима, безусловно, самодиагнос­тика индивидуально-типологических свойств личности, опреде­ляющих преимущественное развитие того или иного конкретно­го стиля.
Рассмотренная выше триада стилей: стратегический — органи­заторский — коммуникативный может быть оценена с точки зре­ния выраженности одного из этих стилей с помощью опросника Хермана — Шалвена. 
Дополнительными и полезными в этом оп­роснике являются шкалы, проявляющие степень использования в деятельности высших кортикальных или эмоциональных лимбических механизмов. Как правило, у руководителей-стратегов в качестве решающих механизмов выступают кортикальные механиз­мы при доминировании левого полушария. У руководителей-коммуникаторов большей выраженности достигают эмоционально-лимбические механизмы и процессы.


на главную

Профессионально важные качества управленца Оценка профессионально важных качеств управленца Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность управления Эффективность деятельности коллектива Содержание и формы конфликтов Поведение во внешних конфликтах Управление внешним конфликтом Внутренние конфликты Конфликтная личность