Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Содержание и формы конфликтов

Как уже неоднократно указывалось, любое управление и руко­водство сопряжено с реальными проявлениями сопротивления со стороны членов коллектива. Большой вклад в формирование слож­ностей выполнения руководящих обязанностей и реализации вла­стных функций вносят противоречия между отдельными группа­ми и коллективами, которые могут проявляться в форме реаль­ной конкуренции за финансовые и материальные ресурсы, за сферы влияния. Довольно частой является ситуация скрытого и неявного столкновения интересов разных групп или коллективов. Независимо от степени актуализированное противоречий в си­стеме общественных интересов и ценностей напрямую с разре­шением этих противоречий приходится иметь дело лидеру и руко­водителю. В связи с этим профессиональная деятельность по уп­равлению любой социальной структурой и процессом насыщена конфликтными отношениями. Следует сказать о том, что профес­сиональные конфликты в сфере управления — это частный, конк­ретный случай конфликтов вообще, поэтому целесообразно про­вести анализ известных в литературе сведений о конфликтах, их содержании и формах, динамике развития, которые проявляются и в системах управления.

Конфликты встречаются не только в жизни каждого человека, но и любого общества (см. учебники и учебные пособия по конф­ликтологии, приведенные в списке литературы). В истории чело­вечества они известны с древних времен и описаны еще в мифах и сказках. Несмотря на свою огромную значимость в становлении культуры и цивилизации, причины формирования конфликтных ситуаций и механизмы, определяющие поведение людей в этих жизненных обстоятельствах, изучены в науке явно недостаточно. До сих пор в психологии ведутся дискуссии о роли конфликтов в развитии общества, в ходе которых было сформировано два диа­метрально противоположных взгляда на их значение в жизни че­ловека и социума. Согласно одному конфликты всегда вредны и от них необходимо избавляться или их необходимо избегать.

Другая точка зрения рассматривает конфликт как сложное со­циально-психологическое явление, которое в определенных обсто­ятельствах может иметь прогрессивное и положительное значение. Истина, как всегда, не на стороне крайних взглядов, она обычно совпадает с интеграцией этих заостренных точек зрения. Первое,

что необходимо отметить: конфликты являются неизбежным и объективно существующим явлением любой формы жизни, начи­ная от животных и кончая сложнейшими феноменами психическо­го бытия человека. Второе: конфликты в зависимости от конкрет­ной ситуации и качественных особенностей, участвующих в них партнеров могут иметь как разрушительные последствия, вплоть до физического уничтожения (например, на дуэли или во время во­оруженных столкновений), так и созидающие и развивающие влия­ния на участников конфликта. Такое значение, к примеру, имеют профессионально ориентированные конфликты в том случае, если ситуация не приводит к расколу в коллективе.

Можно утверждать, что жизнь любого человека конфликтогенна, так как конкуренция — в природе самого человека, осу­ществляющего свою деятельность не изолированно, а в сообще­стве с другими; конкуренция и соперничество — естественные формы поведения людей, ибо они помогают лучше познать и по­нять себя, сравнивая свои возможности и результаты с возмож­ностями и достижениями других. Профессиональная деятельность человека демонстрирует большое разнообразие различных форм конфликтных отношений, так как в этой системе социальных от­ношений конкуренция и соперничество являются необходимыми и прогрессивными компонентами деятельности. Особенно часты­ми конфликтные отношения становятся в эпоху развитого капи­тализма. Наконец, следует подчеркнуть специфику некоторых ви­дов профессий, в которых конфликт выступает в роли ведущего компонента труда, такими профессиональными сферами являют­ся спорт и менеджмент.

Существенная причина конфликтов — это иерархическая струк­тура существующих мотиваций человека, которые порождают латентные противоречия, вскрывающиеся в конфликтных ситуа­циях (Каменская В. Г., 1999). Как уже отмечалось, у успешного руководителя в структуре мотиваций обычны достижение цели и самоутверждение, которые потенциально конфликтогенны, и в ситуации фрустрации этих потребностей лидер обычно проявляет характеристики конфликтного поведения.

Многие исследователи, занимающиеся изучением конфликтов, фиксируют особый вид страха — конфликтов и конфликтных си­туаций. Объяснений этому явлению несколько, одна из причин конфликтофобий — неумение осуществлять осознанный и ответ­ственный выбор решения о конкретном поведении в сложных жизненных обстоятельствах. Дело осложняется еще и тем, что выбор одной из альтернатив всегда означает отказ от другой вместе с системой ценностей и мотивов, что достаточно болезненно для большинства людей.

На неизбежность выбора в конфликтной ситуации указывал К.Левин, давший одно из наиболее распространенных определений, согласно которому конфликт — это ситуация, где на инди­вида действуют одновременно противоположно направленные, но приблизительно равные силы. Он выделял три типа конфликтных ситуаций в зависимости от содержания выбора: первый тип кон­фликтов — «буриданов осел» — основан на выборе из двух приблизительно одинаковых по субъективной значимости положи­тельных ситуаций; второй тип — «из двух зол меньшее» — выбор между равно значимыми отрицательными ситуациями. И, нако­нец, третий, возможно, наиболее распространенный тип конф­ликта — на основе амбивалентного, противоречивого по своей сущности отношения к ситуации (конфликт по типу «и хочется, и колется...»). Причем эти типы универсальны, так как характер­ны и для межперсональных, и для групповых конфликтов. Итак, общепризнанными признаками конфликтов являются: 1. Вскры­вающиеся противоречия либо в мотивационной структуре отдель­ного человека, либо в системе интересов социальной группы. 2. Необходимость осуществления выбора и соответствующего от­каза от альтернативной возможности. Акцент на существующих противоречиях поставлен в одном из современных определений конфликта, данного в работе Е.С.Романовой, Л.Р.Гребенникова (1996), согласно которому конфликт — это интрапсихическая или интерпсихическая презентация назревшего противоречия, которое предельно обострено и требует своего разрешения в конкретных дей­ствиях.

Ко всему сказанному необходимо добавить еще один, третий, признак конфликта (который до настоящего времени остается в тени и поэтому практически не изучен), связанный с тем, что любая конфликтная ситуация характеризуется неопределеннос­тью и непредсказуемостью своего исхода. До разрешения ситуа­ции заранее невозможно точно предсказать, чем же завершится данный конфликт. Видимо, эта неопределенность и непредсказуемость исхода конфликта — даже более существенные причины конфликтофобий. Любой конфликт всегда является разрывом субъектной непрерывности или целостности социальной жизни группы, после которого может быть несколько вариантов даль­нейшего развития, и некоторые пути могут быть прогрессивные, а иные — нет. Другими словами, любой острый конфликт — это период бифуркации, который в момент своего развития может привести к совершенно неожиданному повороту событий. Эти неопределенность и неизвестность порождают интенсивное эмоцио­нальное переживание.

Исходя из этого необходимо указать еще на один, четвертый, признак конфликта, связанный с обязательным эмоциональным напряжением, сопровождающим практически все конфликтные ситуации. Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, имеют отрицательный знак: обида, раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- и пассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительными физио­логическими и психическими изменениями человека, участвую­щего в конфликте.

Перечисленные признаки не рядоположны, они образуют оп­ределенную систему отношений. Среди рассмотренных признаков несомненным приоритетом обладают противоречия либо в соци­альных отношениях, либо в структуре мотиваций индивида. Нали­чие противоречий определяет в целом начало и развитие конфлик­та. Разрешение пусковых противоречий в ходе конфликтной ситуа­ции порождает принципиальную непредсказуемость исхода любо­го конфликта, который определяется как системой действующих мотивов участников конфликта, так и средовыми обстоятельства­ми. Чем неопределеннее ситуация, чем выше субъективная значи­мость конфликтной ситуации, тем острее и болезненнее эмоцио­нальные переживания, которые наиболее травматичны в случае отрицательного исхода для участников. Другими словами, эмоцио­нальное состояние и модус переживания можно рассматривать как производные признаки от содержания противоречий как движу­щих сил конфликта. Любой конфликт обладает динамическими свойствами, так как, зарождаясь, конфликтная ситуация рано или по­здно вскрывается и экстериоризируется в форме межличностного противодействия, которое имеет свою кульминационную фазу и развязку. Следовательно, любой конфликт, в том числе професси­ональный, имеет свои процессуальные характеристики. На основа­нии анализа иерархических соотношений признаков конфликта можно предложить следующее определение конфликта.

Конфликт это системный процесс, проявляющий и вскрываю­щий уже заложенные ранее противоречия, который прерывает сло­жившиеся межличностные отношения и связи, а также нарушает и искажает личностные оценки и ценности, имеющий своим резуль­татом изменение поведения и развитие участников конфликта. Та­ким образом, конфликт всегда захватывает систему межличност­ных отношений и вскрывает внутриличностные мотивационные соотношения, детерминируя эмоциональную включенность учас­тников конфликта в процесс его движения и развития. Профессио­нальные конфликты, характеризующиеся значительным числом участников, являются частным случаем внешних социальных кон­фликтов, при этом их динамика подчиняется общим принципам развития внешних конфликтов.
Описание общих признаков конфликта уже включило в себя представления о его разных формах: были упомянуты внешний (межперсональный) и внутренний (интраперсональный) конф­ликты. Это наиболее часто употребляемая классификация, хотя очевидна условность отнесения той или иной реальной ситуации к определенному виду конфликтов.


на главную

Оценка профессионально важных качеств управленца Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность управления Эффективность деятельности коллектива Стили руководства и формы власти Поведение во внешних конфликтах Управление внешним конфликтом Внутренние конфликты Конфликтная личность Психологическая защита