Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Управленческая деятельность

Управление как деятельность имеет четыре функции: планиро­вание, организация, формирование мотивации у подчиненных, контроль за выполнением заданий. Эти функции связаны между собой процессами коммуникации в виде общения и обмена ин­формацией, а также принятия определенных решений.

Общение руководителя, вызванное необходимостью осуществле­ния управленческих функций с учетом обратной связи, называется управленческим общением. Цель его состоит в изменении деятель­ности людей в определенном направлении, что соответствует од­ной из целей управления, как они понимаются в кибернетике и точ­ных науках.
Руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы, во-первых, передать информацию в форме распоря­жений, указаний, рекомендаций и советов, во-вторых, получить от подчиненных сведения о выполнении задания и, в-третьих, для оценки качества его выполнения. Однако руководители, отда­вая распоряжения, не каждый раз контролируют их исполнение и не всегда дают оценку выполненному, поэтому первая из назван­ных функций управленческого общения — выдача распорядитель­ной информации — осуществляется наиболее часто и оказывает наибольшее влияние на деятельность организации.

Распорядительная информация по форме бывает директивная и демократическая. К директивным формам относятся: приказ, распоряжение, указание, требование. Демократическими форма­ми являются рекомендация, совет и просьба. При этом следует заметить, что, хотя сочетание слов «просьба» и «распорядитель­ная информация» для некоторых руководителей может показать­ся не совсем обычным, в принципе любое распоряжение руково­дителя может быть представлено в форме просьбы.

Принято выделять несколько форм управленческого общения (Аверченко Л. К. и др., 1997). Субординационная форма — это об­щение между руководителями и подчиненными, в основу кото­рого положены административно-правовые нормы. Такое обще­ние складывается как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями разных уровней. Служебно-товарищеская форма общения — общение между коллегами, в основу которого положены административные уложения и моральные нормы. Дружеской формой общения является общение между руководителями, в системе образования возможно между руководи­телями и подчиненными. В основе такого общения лежат социаль­но-психологические нормы взаимодействия. Выбор руководите­лем той или иной формы управленческого общения зависит от уровня управления, производственных и общественных условий и индивидуально-психологических качеств подчиненных. Напри­мер, на уровне управления организацией наиболее целесообразна субординационная форма, тогда как в рабочей подгруппе она малоэффективна и более адекватной может быть дружеская фор­ма общения. В структуре управленческого общения, как и в любой другой форме общения, можно выделить три аспекта: коммуни­кативный, интерактивный и перцептивный.

Коммуникативный аспект, или коммуникативная сторона об­щения, сводится к обмену информацией, которая в процессе об­щения должна быть правильно понята и интерпретирована. Пере­дача любой информации производится посредством знаковых и символических систем, наиболее известными среди которых яв­ляются речевая и языковая системы. Коммуникатор, человек, пе­редающий информацию, используя вербальные (речевые) и не­вербальные (неречевые) средства общения, кодирует информацию. Реципиент, человек, принимающий информацию для осмысленного восприятия, декодирует ее. Для того чтобы обеспечить возможность партнерам по общению понимать друг друга, долж­на быть выработана единая система значений в коммуникативных системах, разработан тезаурус понятий, позволяющий собесед­никам правильно ориентироваться в определенной области зна­ний. В связи с этим в процессе общения коммуникатор и реципи­ент попеременно меняются местами: коммуникатор становится реципиентом, реципиент — коммуникатором, что, в конечном счете, приводит к относительно адекватному информационному обмену. В теории информационных систем существует, тем не менее, убеждение о невозможности точной и полной передачи ин­формации по системам связи из-за ее потери и искажения в сети. В психологии также известен феномен личного смысла, благодаря которому каждый из партнеров по общению на основе своих мо­тиваций и знаний по-своему воспринимает и интерпретирует со­общения. Очевидно, что эти расхождения в смысловой стороне информационных сообщений и порождают конфликты между партнерами.

Эту же особенность коммуникативного аспекта общения отме­чает Г.М.Андреева, считая, что подобный информационный под­ход не учитывает психологически важные характеристики человеческой коммуникации. В коммуникативном межперсональном про­цессе происходит не просто движение информации, а активный обмен ею, при котором особую роль играет значимость того или иного сообщения. Восприятие смыслового содержания вербаль­ной информации, которое отражено, прежде всего, в речи, стано­вится возможным благодаря ее сигнификативной функции, когда человек с помощью слов вызывает образы предметов. Слово дает возможность анализировать предметы, вещи, выделять их суще­ственные и второстепенные признаки. Овладевая словом, человек осваивает сложные системы связей и отношений между предме­тами и явлениями объективного мира. Способность их анализиро­вать, выделять в них существенное, главное и второстепенное, относить эти предметы и явления к определенным категориям является непременным условием при определении значения слова. Составленный на этой основе словарь, охватывающий термины и понятия какой-либо специальной сферы деятельности, называет­ся тезаурусом. Расхождения в тезаурусе являются частой причи­ной непонимания информации или неверной ее интерпретации и в конечном счете также порождают условия для внешних конф­ликтов, которые могут приводить к существенным сбоям в деятельности коллектива.

Обмен информацией обязательно предполагает психологичес­кое воздействие на партнера в целях изменения его поведения. Эффективность коммуникации часто измеряется адекватностью этого воздействия. Основное средство воздействия в процессе ком­муникации — слово. Однако одновременно со словом на поведе­ние реципиента в определенной степени влияют и эмоциональ­но-выразительные компоненты речи: ритм, пауза, интонация, модуляция голоса. Выразительные компоненты, воздействующие на партнера по общению, имеются и в письменной речи в виде размашистости подчерка, силы нажима, угла наклона, направле­ния строк, формы прописных букв.

Итак, коммуникативное влияние, являющееся результатом об­мена информацией, возможно лишь тогда, когда оба участника общения обладают единой или схожей системой кодирования и декодирования. В управленческом общении это подчеркивает зна­чимость и важность владения профессиональным языком, кото­рый использует менеджер для распоряжения. При этом уровень общей культуры и интеллектуального развития работника дол­жен быть достаточным для понимания того, о чем с ним говорят. В условиях человеческой коммуникации периодически возникают так называемые коммуникативные барьеры, которые имеют социальный и психологический характер. Причинами таких ба­рьеров могут быть различия в мировоззрении, мироощущении и мировосприятии, а также психологические особенности партне­ров по общению, например чрезмерная застенчивость одних, скрытность других, непримиримость третьих. В случае возникно­вения коммуникативных барьеров информация искажается или теряет первоначальный смысл, а в ряде случаев вообще не по­ступает к реципиенту. Психологическим следствием барьеров может быть возникновение чувства неприязни, недоверия к ком­муникатору, которое распространяется и на передаваемую им информацию.

В качестве наиболее распространенных форм коммуникативных барьеров рассматриваются:
1) информационно-дефицитный барьер, когда коммуникативная помеха — это механический обрыв инфор­мации или неясность передаваемой информации;
2) замещающее - искажающий барьер возникает в случае, если реципиент ясно слы­шит передаваемые слова, но придает им другое значение;
3) фоне­тическое непонимание может быть следствием общения на разных языках и диалектах или существенных дефектов речи и дикции, искаженного грамматического строя речи. Этот барьер также по­рождается невыразительной и быстрой речью, речью-скороговор­кой и речью с большим количеством звуков-паразитов;
4) стилистический барьер возникает при несоответствии стиля речи коммуникатора и ситуации общения или несоответствии стиля речи и психологического состояния реципиента. Например, подчиненный серьезно не воспримет критическое замечание со стороны руко­водителя, если оно сделано в неадекватной панибратской манере;
5) логический барьер формируется, если логика рассуждений, пред­лагаемая коммуникатором, либо слишком сложна для реципиен­та, либо кажется ему неверной. Например, для одних людей логич­но и доказательно то, что не противоречит разуму, а для других — то, что соответствует долгу и морали.

Большое значение в возникновении барьера играет авторитет­ность коммуникатора в глазах реципиента. Чем выше авторитет, тем меньше преград на пути усвоения предлагаемой информации. В сфере управления само нежелание прислушиваться к мнению того или иного руководителя часто объясняет его небольшой ав­торитет.

Постоянный и эффективный обмен информацией является за­логом достижения задач, поставленных перед любой организаци­ей или фирмой. Важность коммуникации в управлении переоце­нить невозможно, поэтому руководителю необходимо обеспечить правильное понимание передаваемой информации или смысло­вых сообщений. Умение точно выражать свои мысли и умение слу­шать — две составляющие коммуникативной стороны общения. Неумелое выражение мыслей приводит к неправильному толко­ванию сказанного, а неадекватное слушание искажает смысл пе­редаваемой информации по психологическим причинам.

Существует два основных типа слушания, которые используют люди при восприятии вербальной информации: рефлексивное и нерефлексивное слушание, под которым понимают отстраненное, безоценочное и неэмпатийное вербальное общение.

Нерефлексивное слушание предполагает минимальное вмеша­тельство в речь собеседника при максимальном сосредоточении на содержательной ее стороне. Следовательно, для того чтобы ов­ладеть нерефлексивным слушанием, необходимо научиться внимательно, слушать собеседника, демонстрируя понимание, добро­желательность и поддержку, не перебивая его. Такой прием облег­чает говорящему процесс самовыражения и помогает слушателям лучше понимать смысл высказываний.

М. К. Тутушкина и М. Ю. Рогинский определили несколько си­туаций, при которых целесообразно применять нерефлексив­ное слушание. Первая ситуация. Собеседник горит желанием выразить свое отношение к чему-то, хочет высказать свою точку зрения или обсудить наболевшие вопросы. Если человек обеспо­коен, обижен чем-либо, испытывает другие отрицательные эмо­ции, стоит предоставить ему возможность высказаться и выразить свои чувства, почти не вмешиваясь в его речь. Это снимает напря­жение и способствует установлению нормального двухстороннего контакта. Простая возможность высказать накопившееся прино­сит говорящему эмоциональное облегчение, а слушающему по­могает понять причины его поступков и переживаний.

Вторая ситуация нерефлексивного слушания близка к первой и возникает в случае, если собеседнику трудно выразить, облечь в слова то, что его волнует, о чем он хочет рассказать. Очевидно, что минимальное вмешательство в разговор облегчает самовыражение говорящего, ненужное же вмешательство в речь собеседника и субъективные замечания часто препятствуют уста­новлению взаимопонимания. Приемы нерефлексивного слушания оказываются полезными при разговоре с застенчивыми, неуверенными в себе людьми, которым «легче общаться с вещами, чем с себе подобными».

Третья ситуация. Эффективно нерефлексивное слушание во время собеседования при приеме на работу, когда о претенденте хотят узнать как можно больше. Можно задать вопрос: «Почему вы хотите работать именно в нашей организации?» или «Что в этой работе привлекает вас больше всего?» — и предоставить человеку возможность свободно высказаться, не направляя ход его мыслей вопросами и комментариями. Это также полезно при деловых и коммерческих переговорах, когда краткий диалог должен обеспе­чить точное взаимопонимание. Минимальное вмешательство в речь собеседника помогает опытному слушателю лучше понять гово­рящего, его истинные чувства, цели, намерения. Собеседнику же эти приемы дают понять, что им действительно интересуются.

Рефлексивное слушание встроено в процесс активного и эмо­ционально окрашенного общения и поэтому предполагает установление активной обратной связи с говорящим, которая позво­ляет точнее понять смысл и содержание высказываний. Описаны четыре основных приема рефлексивного слушания, которые обыч­но применяются комплексно.

Первый прием представляет собой выяснение как прямое обращение к говорящему за уточнением. Чтобы получить дополни­тельные сведения или прояснить смысл отдельных высказываний, достаточно попросить, например: «Пожалуйста, уточните это».

Второй прием связан с прямой трансляцией чувств, при этом основное внимание уделяется не содержанию сообщений, а чувствам говорящего, эмоциональной составляющей его выска­зываний. Это особенно существенно, если чувства не соответству­ют содержанию высказывания и не способствуют установлению адекватной коммуникации. Отражение чувств говорящего помога­ет и ему самому точнее осознать свое эмоциональное состояние. Для решения этой сложной и неоднозначной задачи необходимо следить за выражением лица, позой, жестами, интонацией парт­нера, устанавливаемой дистанцией с ним, т.е. необходимо пользо­ваться невербальными средствами общения. При этом полезно попытаться представить себя на месте говорящего, используя та­кой механизм межличностного восприятия, как эмпатия.

Третий прием — резюмирование высказывания в форме итогов мыслей и чувств говорящего, что относительно часто встре­чается при продолжительных беседах. Обобщающие фразы дают слушающему уверенность в точном восприятии сообщения и од­новременно помогают говорящему понять, насколько хорошо ему удалось передать свою мысль. Резюме следует формулировать сво­ими словами, используя вступительные фразы: «Вашими основ­ными идеями, как я понял, являются...», «Если подвести итог сказанному, то...», «Итак, вы считаете, что...». Резюмирование особенно полезно в ситуациях, где необходимо принимать важ­ные решения: при урегулировании конфликтов, обсуждении раз­ногласий, а также при групповых беседах.

Четвертый прием — перефразирование, т.е. высказыва­ние той же мысли другими словами. Цель перефразирования — собственная формулировка услышанного сообщения для провер­ки точности понимания. Перефразирование можно начать слова­ми: «Если я вас правильно понял...», «Другими словами, вы ду­маете...». Руководитель через активное слушание должен помогать подчиненному демонстрировать его мысли. Слушание вызывает ответную реакцию и помогает создать атмосферу взаимодействия, взаимного общения.

Выше речь шла о коммуникативной стороне общения. Другая составляющая общения — интерактивная, характеризующая обще­ние людей как взаимодействие. Интерактивная сторона общения проявляется не только через обмен информацией, но и через усилия людей по организации совместных действий, позволяющих партнерам реализовать некоторую общую для них деятельность.

В истории социальной психологии известно несколько попы­ток проанализировать структуру взаимодействия в процессе об­щения. Большое распространение получила «теория социального действия», в которой в различных вариантах описывается инди­видуальный акт действия. Фиксировались компоненты взаимодей­ствия: люди, их связь, воздействие друг на друга и, как следствие этого, их изменение. К этой идее обращались социологи М. Вебер, П. Сорокин, Т. Парсонс и социальные психологи Янг, Фри-мен. Другая попытка построить структуру взаимодействия связана с описанием ступеней развития. При этом взаимодействие рас­членяется не на элементарные акты, а на стадии, которые оно проходит. Такой подход предложен, в частности, польским иссле­дователем Я. Щепаньским, у которого центральным понятием опи­сания социального поведения оказывается «социальная связь». Она может быть представлена как последовательное осуществление контактов: пространственного, психического, социального (со­вместная деятельность) взаимодействия, социального отношения (взаимно сопряженных систем действия).

В отечественной психологии широко используется «деятельностный подход», в контексте которого общение рассматривается как особая форма деятельности по согласованию действий ради дости­жения общей цели. В процессе такого достижения партнеры по об­щению могут вступать в различные конкретные формы взаимоот­ношений, которые очень приблизительно и грубо могут быть раз­делены на две крайние формы: кооперация и конкуренция. Раз­ные авторы обозначают их различными терминами: согласие и конфликт, приспособление и оппозиция, ассоциация и диссоци­ация. В самом общем виде кооперация, или кооперативное взаимодействие, — это координация, упорядочивание, комбиниро­вание, сложение усилий каждого из участников совместной деятельности и общения. Конкуренция, напротив, — это сопер­ничество, борьба за достижение наилучших результатов, прежде всего для себя в каком-либо конкретном виде общения и деятель­ности: например, борьба за более выгодные условия деятельнос­ти, получение наивысшей прибыли. При этом часто возникают конфликтные ситуации и разворачиваются внешние конфликты. Как уже не один раз упоминалось, управленческая деятельность и управленческое общение достаточно конфликтогенны по своей природе. Конкурировать и соперничать менеджеру приходится с себе подобными и со своими подчиненными (Флит Э. В., 2001). О сущности, формах конфликтов и о реальных способах поведения в конфликтных ситуациях более подробно см. в разделе 3.

Еще один аспект общения — перцептивная составляющая, которая связана с восприятием одним партнером по общению другого. Основные механизмы процесса социального восприятия могут быть следующими:

1. Идентификация как уподобление се­бя другому, когда предположение о внутреннем состоянии парт­нера по общению строится на основе попытки поставить себя на его место.
2. Стереотипизация как восприятие на основе «соци­ального стереотипа», схематического, стандартного образа че­ловека — представителя определенной социальной группы. В соответствии со стереотипом профессор, например, рассеян, близорук и не приспособлен к повседневной жизни, а все анг­личане худощавы, надменны и хладнокровны.
3. Рефлексия, ко­торая в социальной психологии употребляется не в философском значении (познание субъектом самого себя), а как осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партне­ром по общению.
4. Обратная связь, которая основывается на ответных реакциях партнера по общению. 5. Эмпатия как не ра­циональное осмысление проблем другого человека, а эмоцио­нальный отклик, восприятие на основе чувств. Восприятие дру­гого человека зависит, прежде всего, от личностных особенно­стей воспринимающего, его жизненного опыта, от установки, обстоятельств. Изучая процесс восприятия, исследователи отме­чают некоторые типичные искажения представлений о другом че­ловеке.

«Эффект ореола» означает влияние общего впечатления о дру­гом человеке на восприятие и оценку частных свойств его лично­сти. Если общее впечатление о человеке благоприятно, то его по­ложительные качества переоцениваются, а отрицательные либо затушевываются, либо, так или иначе, оправдываются. И наоборот: если общее впечатление о человеке отрицательно, то даже благо­родные его поступки не замечаются или истолковываются как свое­корыстные. С «эффектом ореола» тесно связаны эффекты новизны и первичности, которые проявляются через значимость опреде­ленного порядка предъявления информации о человеке для составления представления о нем.

«Эффект новизны» возникает тогда, когда по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, более новая информация о нем. «Эффект первичности» — след­ствие влияния первой информации о незнакомом человеке по сравнению с более поздними сведениями о нем.

Качество профессионального общения в значительной мере оп­ределяется авторитетом руководителя, который обусловлен как правовым должностным статусом, формой статусной власти, так и престижем, завоеванным им как проявление личностной влас­ти. Авторитет руководителя можно рассматривать как соответствие его субъективных качеств объективным требованиям деятельно­сти и как общественное признание значимости его деятельности и масштаба личности.
Основной закон профессионального общения гласит: при про­чих равных условиях люди легче принимают позицию того чело­века, который вызывает положительные эмоции: симпатию, при­вязанность, дружбу или любовь, и, наоборот, труднее принимают и нередко отвергают позицию того человека, к которому испы­тывают эмоционально-отрицательное отношение на фоне непри­язни, антипатии, ненависти. Этот «закон» вытекает из природы самого человека, особенностей его психологии, в соответствии с которой система отношений для него важнее объективных усло­вий. Он является основанием, обеспечивающим степень принятия подчиненными позиций своего руководителя. Последний в про­цессе общения может использовать психологические приемы фор­мирования аттракции, которую понимают как расположенность одних по отношению к другим, в случае управления подчинен­ными — принятие своего руководителя. Формирование аттракции зависит от стиля общения руководителя с подчиненными, а имен­но: обращается ли он и как часто к подчиненному по имени-отчеству, здоровается ли первым, улыбается ли, умеет ли гово­рить комплименты, интересуется ли личными проблемами сослу­живцев, способен ли терпеливо их выслушивать. В силу своих слу­жебных обязанностей руководитель должен уметь убеждать, увле­кать коллектив на решение стоящих перед ним задач, поэтому очень важно научиться находить нужный тон в деловом общении, овладеть умением отдавать распоряжения, которые будут эффек­тивно выполняться, если они не только поняты подчиненными, но и приняты ими. Необходимо вызвать интерес работника к вы­полнению задания, показать ту пользу, которую получат лично он и коллектив в результате его успешной работы.


на главную

Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области Управление как социально-психологическое явление Коллектив как объект управления Психологические условия управленческой деятельности Особенности управления в системе образования Личность управленца и эффективность управления Профессионально важные качества управленца Оценка профессионально важных качеств управленца Соотношение руководства и лидерства в системе управления Эффективность управления