Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
  Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области  
  Управление как социально-психологическое явление  
  Коллектив как объект управления  
  Психологические условия управленческой деятельности  
  Особенности управления в системе образования  
  Управленческая деятельность  
  Личность управленца и эффективность управления  
  Профессионально важные качества управленца  
  Оценка профессионально важных качеств управленца  
  Соотношение руководства и лидерства в системе управления  
  Эффективность управления  
  Эффективность деятельности коллектива  
  Стили руководства и формы власти  
  Поведение во внешних конфликтах  
  Управление внешним конфликтом  
  Внутренние конфликты  
  Конфликтная личность  
  Психологическая защита  
  Функции психологической защиты  
  Психологическая защита руководителя  
  Групповые защитные механизмы  
  Психологические характеристики успешных руководителей  
  Опросник Г. и С. Айзенков «PEN»  
  тест «Индекс жизненного стиля»  
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Управление как социально-психологическое явление

Решение проблемы оптимизации руководства как выбора та­кого его варианта из множества возможных, при котором поло­жительный результат достигается с минимальными затратами.
в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изу­чения управленческих функций. Под функцией можно понимать совокупность однотипных и повторяющихся задач, которые необхо­димо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности дан­ной системы или перевода одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям.
В ряде работ отечественных авторов управленческие функции рассматриваются в соответствии с этапами управленческого цик­ла таким образом, что под данной функцией понимается роль, выполняемая руководителем на определенном этапе управления в соответствии с промежуточной задачей.
К содержанию ролей можно отнести следующее:
1) прогнозирование результатов уп­равленческой деятельности;
2) планирование трудовых ресурсов;
3) решение управленческих задач и передача управленческой информации;
4) осуществление контроля за выполнением зада­ний и оценка эффективности управления. К этому перечню мож­но добавить еще одну функцию, соответствующую не одной ка­кой-либо отдельной стадии управления, а всему управленческому циклу в целом — функцию сбора и преобразования информации. В.Г.Афанасьев подчеркивает относительность выделения указан­ных функций, поскольку в реальной практике управления все они неразрывно связаны друг с другом.

В отличие от специалистов по управлению, психологи и соци­ологи, рассматривая управленческие функции, берут за основы классификации не управленческий цикл, а всю структуру дея­тельности руководителя в трудовом коллективе. При этом очевид­но, что руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многооб­разия его социальных и воспитательных обязанностей, что осо­бенно касается управления в системе образования.

К числу первых работ в данном направлении относятся иссле­дования Л.И.Уманского (1980), рассматривавшего организатор­скую деятельность как конечное звено в системе управления людь­ми. При этом подчеркивается, что организаторская деятельность — это создание связей, взаимодействие между субъектами деятель­ности, а также управление ее процессом. В первичных коллективах руководящая (управленческая) деятельность сливается с организаторской.

Первая функция организаторской деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется путем ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, конт­роля и т.д. Второй функцией организаторской деятельно­сти является коммуникация, а именно — установление горизон­тальных коммуникаций внутри первичного коллектива, а также внешних вертикальных коммуникаций с вышестоящими организационными подразделениями. Третьей и четвертой функциями организаторской деятельности называются обуче­ние и воспитание в самом широком понимании этих слов. Как отмечает Уманский, в любой конкретной организаторской дея­тельности все указанные функции проявляются в единстве и вза­имообусловленности, выступая в разных сочетаниях при преобла­дании то одной, то другой из них.

В более поздних работах определяют несколько иные функции субъекта управления — руководителя, а именно:
1) администра­тивную как предписание работы (координация индивидуальных действий, надзор за исполнением);
2) стратегическую в виде оп­ределения целей и метбдов их достижения, планирования и про­гнозирования;
3) экспертно-консультативную и коммуникатив­но-регулирующую;
4) функцию представительства группы во внешней среде;
5) дисциплинарную, воспитательную и психоте­рапевтическую.

Для реализации функций управления в структурированных производственных коллективах создается специальный аппарат, специфика которого определяется составляющими его звеньями и количеством иерархических ступеней управления. Система уп­равления должна обеспечивать единство устойчивых связей меж­ду ее составляющими и надежное функционирование коллектива в целом. Разумно созданная структура системы управления в зна­чительной мере определяет ее эффективность. Она связывает от­дельные элементы производственного коллектива в единое це­лое, существенно влияет на формы и организацию планирова­ния, оперативного управления, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить результаты деятельности каждого звена коллектива. Структура влияет и на технологию управления, т.е. на распределение информации и ис­пользование управленческой техники при подборе и расстановке кадров.

Различают иерархические и линейные структуры управления. Для иерархической структуры характерно наличие управляющей и хотя бы одной подчиненной системы с относительно автоном­ными функциями. Примером может быть структура управления в системе образования, в которой имеются городские и районные отделы управления, а также отдельные школьные и дошкольные образовательные учреждения со своими коллективами. Наличие иерархии является признаком высокого уровня организации. В линейных структурах управляющие функции распределены между всеми элементами системы (например, творческий коллектив в сфере искусства, которым руководит один человек — признавае­мый всеми лидер).

Процесс управления определяется воздействием на подсисте­мы и их элементы с целью обеспечения свойственных системе функций при изменении состояния окружающей среды. При иерар­хической структуре управления источником и стимулятором уп­равляющих процессов является верхняя иерархическая ступень; инициатива подсистем ограничена, и их функциональное поведе­ние носит исполнительный характер.

Обычно управление обеспечивается одним из двух самых распространенных способов: непосредственное руководство подчи­ненными или включение промежуточной ступени управления и руководство коллективом через своих заместителей. Первый спо­соб управления базируется на принципе единоначалия, согласно которому исполнитель подчиняется и получает указания только от одного руководителя. В этом случае начальник единолично от­вечает за все стороны деятельности коллектива и обязан один выполнять весь комплекс управленческих работ. Если исполните­лей много и они выполняют работу различного типа, то управ­лять ими становится сложно.

Второй способ управления значительно облегчает работу ру­ководителя, так как у него имеется несколько заместителей и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Этот способ управле­ния соответствует иерархической структуре управления. Особенно эффективна эта структура управления в том случае, если для производственного процесса характерна специализация по не­скольким направлениям, что требует и специализации руководи­телей этих видов работ. Именно этот способ управления использу­ется в системе образования: вуз, руководитель-ректор, у которого несколько заместителей-проректоров, и далее по иерархии сис­темы управления.

Одним из важнейших элементов управления являются методы Управления, с помощью которых реализуются функции управле­ния. Методы управления — это приемы и процедуры подготовки, организации и принятия решений, контроля за выполнением уп­равленческих решений. Так, например, на этапе подготовки ре­шения могут применяться «мозговой штурм», дискуссия, метод деловых игр и другие формы группового взаимодействия специа­листов.

По характеру воздействия на объект управления принято раз­делять методы прямого, непосредственного, воздействия в виде администрирования и методы непрямого, опосредованного, воз­действия: материальное и моральное стимулирование. В качестве примера можно привести метод распоряжений, проявляющийся в выпуске приказов, планов, инструкций, других документов, ко­торые называются актами управления. В таком виде метод распо­ряжений можно отнести к категории административных методов, основанных на подчинении законам, правопорядку, старшим долж­ностным лицам, реализующим властную функцию, и предполага­ющих обязательность исполнения.

Вообще, в каждом конкретном случае выбор метода управле­ния должен определяться особенностями субъекта и объекта уп­равления. Как правило, в практике используется соответствую­щая комбинация методов, которая обеспечивает комплексность воздействия.

Основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных мето­дов управления составляют принципы управления. К наиболее общим принципам управления относят: 1) социальную направ­ленность; 2) законность в управленческой деятельности; 3) объек­тивность и гласность; 4) системность, комплексность.

Социальная направленность состоит в необходимости действий процессов управления, выработки и реализации управленческих реше­ний, а также учета интересов всего общества и отдельных соци­альных групп. Принцип законности в управленческой деятельности заключается в том, что она регулируется нормами права и любые акты управления должны опираться на требования закона вне зави­симости от практической необходимости, местных условий, инте­ресов дела.

Принцип объективности и гласности требует знания и учета объек­тивных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта уп­равления, учета имеющихся возможностей, реального состояния об­щественных процессов, т.е. он направлен против субъективизма, своевольных решений, поспешных действий, которые не учиты­вают реальных ситуаций и противоречий. Он обеспечивает дос­тупность обсуждения и компетентное участие сотрудников в при­нятии решений на основе широкой информированности и учета общественного мнения, что позволяет ему стать инструментом в реализации прямых и обратных связей в системах управления.

Принцип системности предполагает, что субъект управления при выборе методов и форм воздействия на объект должен учиты­вать все те изменения, которые осуществляются в окружении системы управления, ограниченного пределами ее функционирования и развития.

Принцип комплексности в управлении заключается в том, что в каждом достаточно сложном явлении необходимо анализировать все его аспекты: технологические, экономические, социальные, идео­логические, психологические, организационные и политические. Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику социально-психоло­гических процессов в системе межличностных отношений и груп­пового поведения. В психологии управления эти законы получили название психологических закономерностей управленческой деятель­ности, к ним относятся приведенные ниже особенности социаль­ного взаимодействия.

1.         Закон неопределенности отклика в виде зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических установок. Разные люди и даже один и тот же человек в
разное время по-разному могут реагировать на одинаковые воз­
действия.

2.         Закон неполной адекватности отображения человека человеком, суть которого заключается в том, что ни один человек не может постичь другого с необходимой степенью достоверности для принятия объективного и адекватного решения относительно этого другого. Закон неполной адекватности объясняется сложностью природы и сущности человека, непрерывно меняющегося в соответствии с возрастной динамикой.

3.  Закон неадекватности самооценки состоит в трудности формирования у личности адекватной самооценки в связи с противоречиями в системе объективных внешних оценок и тем, что психика человека представляет собой соотношение осознаваемого уровня (логико-вербальные операции) и неосознаваемого и плохо осознаваемого уровней (эмоционально-чувственная сфера и интуиция).

4.  Закон искажения смысла управленческой информации заключается в том, что любая такая информация (директивы, постановле­ния, распоряжения, инструкции) имеет тенденцию к изменению
смысла в процессе движения по иерархической лестнице управ
ления. Наиболее вероятные причины этого — неопределенные
возможности трактовки и различия в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии коммуникатора, отпра­вителя информации, и реципиента, ее получателя. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

5.Закон самосохранения имеет отношение к содержанию веду­щего мотива социального поведения субъекта управленческой де­ятельности как сохранения личного социального статуса, личной состоятельности и чувства собственного достоинства, которые прямо определяются активностью системы психологической за­щиты (см. 3.9).

6. Закон компенсации заключается в том, что при высоком уров­не мотивации к выполнению определенной работы или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способно­стей для успешного выполнения конкретной деятельности возме­щается другими способностями или навыками.
Рассмотренные законы управленческой деятельности усложняют процесс управления и руководства, придавая им индивидуальный характер, определяя то, что называют стилем профессиональной деятельности, который складывается в результате накопления личного опыта и зависит от конкретных условий деятельности


на главную

Увольнение сотрудников Трудовой договор Дисциплина труда и трудовые споры СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Понятие управления в кибернетике и гуманитарной области Коллектив как объект управления Психологические условия управленческой деятельности Особенности управления в системе образования Управленческая деятельность Личность управленца и эффективность управления