Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
  Использование потенциала персонала  
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Мотивация персонала

       При переходе от централизованной административной экономики к  рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побуди­тельные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений на происходя­щие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека, и принятием современного антропо-социального (от греч. antropos — человек и лат. socialis — обществен­ный) подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества. С середины XX в. в экономически развитых странах (особенно в Японии) антропо-социальный подход стал доминирующим.
 
К сожалению, квазисоциалистический способ производства в период советской власти препятствовал созданию в СССР системы мотивации созидательной активности населения в целом и каждого члена общества в отдельности именно из-за технократической идео­логии, реализующей приоритет технических, материальных и фи­нансовых ресурсов над интересами человека с позиций решения дву­единой задачи — совместимости интересов конкретной организации (как органической части общества) и работающего в ней конкретно­го индивида.
 
В то же время в экономически развитых странах антропосоциальный подход постоянно совершенствовался, в результате чего стал ак­тивнее развиваться менеджмент как основной источник экономичес­кого развития при усилении демократизации общественных процес­сов. Как считает классик современного менеджмента П. Друккер, менеджмент — это специфический вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в целеустремленную, эффективно действу­ющую группу.
 
Отечественной системе управления не хватает такого восприя­тия менеджмента; она до сих пор не учитывает психологических особенностей (ментальности) населения страны, которые обуслов­лены низким уровнем его организационной культуры.
 
Мотивация персонала — одна из важнейших функций менеджмен­та в демократическом гражданском обществе, призванная способство­вать свободному развитию и самореализации личности в рамках об­щечеловеческой морали. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека — индивида, личности.
 
В русле антропосоциального подхода термины "мотивация" и "оценка" персонала имеют несколько нетрадиционную трактовку. Речь идет о мотивации и оценке работника не только исходя из ин­тересов организации, стремящейся как можно полнее использовать потенциал работника для достижения своих целей, но и с позиций его самореализации. Работник, реализовавшийся в организации, чувствует себя в ней комфортно, поскольку в этом случае созданы условия как для обеспечения трудовой деятельности работника, развития его задатков и способностей к определенному виду дея­тельности, так и для комфортного пребывания на работе как след­ствия благоприятного психологического климата в организации в целом и в подразделении (микросоциуме), где трудится работник.
 
В контексте изложенного оценка персонала должна носить двойст­венный характер: с одной стороны, быть жесткой, диктующей прави­ла цивилизованного поведения (своевременного и качественного вы­полнения обязанностей и творческого решения задач) для достижения целей организации, а с другой — демократичной, помогающей чело­веку раскрыться и наилучшим образом проявить себя не только в про­изводственной деятельности, но и как социальная личность, вносящая определенный вклад в жизнедеятельность коллектива подразделения или всей организации.
 
В предлагаемом учебном пособии проблемы формирования моти­вации персонала, ориентированной на результативную и целесооб­разную деятельность, рассматриваются как в классическом варианте с позиций теории мотивации, так и во взаимосвязи с комплексной оценкой персонала. Эту оценку авторы считают не дополнительной мерой, а основным звеном в управлении развитием и использовани­ем трудового потенциала персонала, в том числе через его мотива цию. Поэтому в разделе, где рассматриваются новые оценочные тех­нологии, приводятся различные их виды, предусматривающие оцен­ку трудовой деятельности и личностных качеств работников.
 


на главную