Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
  Использование потенциала персонала  
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Использование потенциала персонала

Человек — существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает качествами, данными от рождения и при­обретенными в процессе жизни под влиянием социальных условий, которые создаются окружающими людьми и информацией, содер­жащейся в книгах, газетах, телевизионных передачах и других ис­точниках и отражающей опыт мира и национального развития. Под влиянием изменений, происходящих в окружении человека, может существенно изменяться социальная составляющая его сущ­ности. В любом случае качества человека должны быть известны ему и окружению, чтобы можно было наладить эффективное взаи­модействие людей ради успешного достижения не только целей той организации, где они работают, но и самореализации.

 
Каждый человек — это психологически сложная сущность, по­знать которую до конца вряд ли когда-либо удастся, несмотря на непрерывное развитие психологии, миссия которой — познание че­ловека (естественно, не относительно анатомии). И тем не менее уже сейчас можно говорить об определенных достижениях психо­логов, используемых для создания механизма управленческих воз­действий и формирования дееспособных коллективов на основе подбора и расстановки кадров не только по профессиональному признаку (хотя он и остается определяющим) В связи с изложенным проблема создания слаженно и эффектив­но работающего социального организма, каким должен быть трудовой коллектив любой фирмы, если она хочет добиться успеха, первая из них обусловлена жесткой ориентацией персонала на успешное достижение стратегичес­ких целей фирмы (на основе жестких оценочных технологий). Рас­кроем вторую позицию относительно комфортности взаимодей­ствии людей, "подходящих" друг другу по личным качествам.
 
Сразу же оговоримся, что комфортность такого взаимодействия обусловлена прежде всего биосоциальной совместимостью натур контактирующих работников. Рассмотрим такую совместимость в трех аспектах.
 
Разумеется, такой выбор аспектов совместимости не исчерпывает их многообразия, однако презентативность приведенной трехаспектной модели не вызывает сомнений по причине важности каждого из аспектов в реальной системе взаимодействия людей в социальном организме предприятия, фирмы, семьи или другой организации.
 
Духовно-нравственный аспект совместимости работников связан с их взаимным уважением. Чем оно больше, тем меньше вероятность возникновения конфликтов и больше возможностей для создания дорогого микроклимата. Поэтому, по нашему мнению, наряду с упорядочением распределения функций и ответственности между работниками внутри одного подразделения и между подразделени­ями для устранения причин конфликтов существенное значение име­ет уважительное отношение сотрудников друг к другу. Оно имеет биосоциальную природу и зависит от нравственного развития ра­ботников. Основным признаком нравственности считается именно степень уважения человеком других людей.
 
Относительно биосоциальной сущности нравственности могут возникнуть такие вопросы: насколько она врожденная, а насколь­ко может быть приобретенной в процессе становления личности, ее формирования и развития в социальном окружении. Нас интересу­ет управленческая сторона этого вопроса с позиций ликвидации почвы для возникновения конфликтов между людьми различных взглядов и наклонностей, поэтому крайне важно выявить уровень нравственного развития работников в целях такого их подбора, ко­торый уменьшал бы возможности возникновения конфликтов из-за явного несоответствия этих уровней.
 
Существует три мерила нравственности человека: его намере­ния, суждения и поступки. Очевидно, наиболее надежным источни­ком информации являются поступки, которые могут характеризо­вать человека с разных сторон.
 
Например, очень ценными для коллектива являются такие чер­ты его членов:

доброта, проявляющаяся в стремлении и способности человека
пойти навстречу другому и помочь ему в трудный для него мо­
мент;

надежность, проявляющаяся в выполнении человеком взятых
на себя обязательств, в том числе обещаний;

тактичность и вежливость в отношениях, неспособность оскор­бить достоинство другого;

сознательность, выражающаяся в способности человека пожер­твовать личными интересами во имя общественных или интере­сов коллектива, в котором он трудится.

 
Действительно, представим себе коллектив (группу) сотрудников,

совместными усилиями решающих задачу по достижению стратеги­ческих целей фирмы. Но этот коллектив состоит из людей исключи­тельно эгоистичных, не желающих идти навстречу друг другу, не умеющих тактично вести себя по отношению к другим или не спо­собных в какой-то момент поступиться своими интересами во имя общих целей.

 
В этой ситуации вряд ли решающим будет усиление целесооб­разной деятельности сотрудников и бесконфликтности в коллек­тиве за счет системы жесткой ориентации на конечный результат (предполагающей объединение членов коллектива единством це­лей) и соответствующего четкого регламентного разделения обязан­ностей и ответственности, ибо все равно всегда найдется повод для возмущения спокойствия и нарушения благоприятного микроклимата в коллективе при взаимных "трениях" работников. Из­бежать этого при совместной деятельности невозможно, и почти любой конфликт мешает слаженной синхронной работе коллек­тива по достижению высоких конечных результатов, вначале не­сметно, а затем все существеннее снижая эффективность управ­ления персоналом.
 
Чтобы добиться совместимости работников фирмы в духовно-странственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором или все члены имеют высокий уровень нравственного развитии (это идеальный практически недостижимый вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, не-тактичные и терпимые к ним добродетельные и т. д. Но в любом Олучае нужно знать уровень нравственного развития каждого чле­не коллектива, способы определения которого рассмотрим в разд. 4. 11сихологическая совместимость характеров базируется на взаи­модействии трех основных типов людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансля­ции сообщений становится речь. Речевое общение — наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируемая через этот ка-ннл информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализован­ными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.
 
На очень далекой дистанции — как в физическом смысле (на боль­шом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологи­ческом (при отсутствии языкового общения) — логический канал не способен транслировать информацию. Тем не менее коммуника­ция возможна и может быть эффективной. Речь идет об использо­вании интуитивного канала.
 
Что такое интуиция? В общем можно сказать, что это догадли­вость, умение догадываться о чем-либо без логических рассуждений, т. с. посмотреть и сразу понять суть. Интуиция — наиболее инфор-М1пивно плотный канал, ибо интуитивное прозрение заключает в себе в спрессованном виде огромный объем логической, этической или сенсорной информации. Этот канал — единственный способ "добывания" принципиально новых знаний.
 
Итак, раскрыв основное понятийное содержание базовых типов людей, пользующихся информационными каналами, можно гово­рить о различных их сочетаниях в том или ином человеке. Напри­мер, существуют сенсорно-этические экстраверты, этико-интуитивные интроверты, интуитивно-логические экстраверты и т. д. — всего 16 типов. Эти типы "выведены" эмпирически усилиями многих ученых-психологов.
 
Также установлены совместимости социотипов между собой по квадрам, каждая из которых содержит четыре типа лич­ности. Они очень важны для формирования бесконфликтных кол-исктивов в интересах не только организации, но и работников, которые могут трудиться в условиях психологического комфорта, когда каждому из них легко и приятно общаться в группе, где собрались интересные и понимающие друг друга люди.
 
Основное условие создания такого коллектива — знание своего социотипа и социотипов других сотрудников. Это позволяет управ­лять процессом формирования квадр: лидеров, творчески сотрудни­чающих и ведомых. На практике трудно классифицировать много-обрачие типов характеров и детализировать их по подтипам, видам, подвидам и т. д., поэтому изучение именно этих типов характеров важно относительно качества их взаимодействия в рамках бескон­фликтного управления коллективом.
 
Действительно, представим себе, что тесно взаимодействуют два выраженных лидера  Однако обязанности время от време­ни пересекаются, например, когда речь идет о выработке совместных решений или выборе средств достижения целей, стоящих перед груп­пой. Этого вполне достаточно для возникновения конфликтных ситуаций, учитывая своеобразие поведенческой реакции лидеров.
 
Как известно, поведение лидеров нередко характеризуется безапеляционностью и категоричностью суждений, жестким отстаиванием своей правоты, игнорированием мнений окружающих и т. п. Если к тому же в группе из пяти или семи сотрудников таких лидеров будет фи или четыре, то поиск и выбор оптимальных решений может или затянуться, или вызвать недовольство других лидеров, если формаль­ный лидер (руководитель) займет при этом жесткую позицию.
 
Рассмотрим гипотетическое взаимодействие полного лидера и творчески сотрудничающего работника. Последний обладает эмпатией, способен сопереживать и встать на ту или иную позицию, посмотреть на ситуацию глазами другого человека и т.д. При взаи­модействии таких людей в одном коллективе имеются предпосылки бесконфликтного взаимодействия, однако существует и скрытый по­тенциал конфликта. Это обусловлено тем, что творчески сотрудни­чающий человек стремится самостоятельно решать поставленные (лидерами) задачи и не терпит авторитарного вмешательства в этот процесс. Если у лидера хватит такта не вмешиваться в поведенчес­кую деятельность творчески сотрудничающего коллеги, конфликтов можно избежать. В противном случае возможно внутреннее сопро­тивление лидеру со стороны творчески сотрудничающего, которое не только мешает налаженной работе коллектива, но и может приве­сти в конечном итоге к открытому конфликту.
 
Если проанализировать гипотетическое взаимодействие сотрудни­ков, являющихся творчески сотрудничающими личностями, станет очевидным, что в таком коллективе будет преобладать атмосфера дружелюбия и взаимопонимания. Однако при установлении приори­тетности тех или иных ситуаций могут возникать разногласия и не­определенность.
 
Идеальной ситуация взаимодействия двух сотрудников, очевид­но, будет тогда, когда один из взаимодействующих — лидер, а дру­гой — ведомый, ибо каждому из них требуется реализовать себя че­рез другого.
 
Практически бесконфликтной ситуацией (со стороны) выгля­дит взаимодействие творчески сотрудничающего и ведомого, одна­ко решение задач может тормозиться вследствие того, что первый будет отвлекаться от творческих исканий для "опеки" над ведомым (например, нередко он подсказывает последнему конкретные шаги по осуществлению деятельности).
 
Поэтому бесконфликтным и одновременно эффективно функ­ционирующим является коллектив, где оптимально сочетаются лидер, творчески сотрудничающие и ведомые (с учетом наличия в коллективе неформальных лидеров). В любом случае управление процессом подбора работников для бесконфликтного и эффек­тивного функционирования коллектива предусматривает опре­деление качеств, по которым можно установить принадлежность сотрудника к одной из указанных групп (хотя в одном человеке могут сочетаться различные качества, проявляющиеся в опреде­ленных условиях).
 
В соционике типы людей подразделяются с позиций наличия в человеке двух информационных систем, одна из которых специали­зируется на восприятии информации, вторая — на ее продуцирова­нии. От того, как воспринимается информация и как она продуци­руется человеком (например, через блоки творческой или рутинной деятельности), его можно отнести к тому или иному типу. Оба по­тока информации проявляются в поведенческой деятельности (по­ступках), намерениях и суждениях людей, поэтому отнесение чело­века к тому или иному социотипу возможно на основании его поведения или суждений, а также анализа собственного "Я" (и от­ветов на соответствующие вопросы тестов).
 
Например, экстраверт отличается от интроверта тем, что первый воспринимает информацию извне, продуцирует ее и снова "выдает" во внешнюю среду, а второй получает импульс изнутри, перераба­тывает его через внешнюю среду и вновь поглощает внутрь.
 
Для объяснения других базовых социотипов можно использовать механизм приема информации по различным каналам, которые связа­ны с определенными частями организма и органами чувств человека. Органы чувств специализированы по дистанции приема-переда­чи, т. е. они наиболее эффективно перерабатывают информацию, источник которой находится на определенном расстоянии от них.
 
На самой близкой дистанции, что называется "лицом к лицу", и при длительных тесных контактах между людьми информация транслируется через ощущения — сенсорику. Сенсорная информация наглядна и физически ощутима; она зашифрована в основном в так­тильных формах (осязании, вкусе, запахе, теплоощущениях и т. д.) и включает в себя все наглядное, конкретное, физически оформленное.
 
При увеличении дистанции контакта сенсорный канал теряет пропускную способность. Наибольшее количество информации начинает транслироваться через эмоционально-этический канал. Колебания эмоционального фона очень информативны. Люди с раз­витым этическим чутьем умеют улавливать и успешно использо­вать этот вид информации, они чувствуют других людей. Для этого им необязательно знать содержание слов, они "считывают" инфор­мацию по жестам, блеску глаз, интонации. Этическая информация играет особую роль в различных жанрах искусства.
 
При еще более формальных видах коммуникации — деловой, научной, производственной — психологическая дистанция между людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансля­ции сообщений становится речь. Речевое общение — наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируемая через этот канал информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализован­ными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.
 
На очень далекой дистанции — как в физическом смысле (на боль­шом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологи­ческом (при отсутствии языкового общения) — логический канал не способен транслировать информацию. Тем не менее коммуника­ция возможна и может быть эффективной. Речь идет об использо­вании интуитивного канала.
Эффективное управление персоналом любой организации базирует­ся па реализации научных основ целесообразного труда работников, приктическое осуществление которых приведет к мотивированному управлению персоналом, ориентированному н"а достижение целей предприятия.
 
Высокого уровня корпоративной культуры можно достичь та­кими методами: оптимальным сочетанием стилей руководства (авто­ритарного, демократического и либерального); применением целево­го должностного профиля для усиления целевой ориентации работ­ников на конечные результаты через осознание ими своей роли в организации (фирме); использованием социологических опросов для оценки качества трудовой деятельности сотрудников.
 
Содержание организационно-экономических факторов состав­ляют системы регламентов и современных оценочных технологий, определяющих основное звено в управлении персоналом. Системой регламентов состоит из комплекта документов, куда входят устав организации (где указаны ее миссия и стратегические цели), поло­жения о структурных подразделениях, должностные инструкции и пр, Сущность современных оценочных технологий заключается преж­де всего в их "жесткости", обусловленной тем, что результаты труд оцениваются с помощью квалиметрических измерений. Такая оценка базируется, с одной стороны, на самоучете выполненных сотрудниками работ, с другой — на полезности затрат рабочего. Используют эту оценку для стимулирования целеориентированой деятельности работников и жесткого определения "правил
игры" для сотрудников фирмы.
 
Содержание социально-психологических факторов эффектив­ного (бесконфликтного) управления определяет биосоциальная со­вместимость работников, рассматриваемая в трех аспектах: духовно-нравственном, психологической совместимости характеров и со­вместимости социотипов.
 
Духовно-нравственный аспект совместимости работников свя­зан с их нравственным развитием, добротой, надежностью (ответ­ственностью), тактичностью, вежливостью и сознательностью.
 
Психологическая совместимость характеров базируется в основ­ном на взаимодействии трех их типов — лидеров, творчески со­трудничающих и ведомых (а также промежуточных типов).
 
Исследование совместимости социотипов основывается на пред­посылке, что каждому человеку от природы присущ определенный тип поведения, обусловленный его восприятием окружающего; в его основе лежит специфика приема и передачи информации. Со­гласно типологии К. Юнга, люди подразделяются на 16 социоти­пов, среди которых выделяют четыре квадры. Внутри этих квадр люди соответствующих социотипов чувствуют себя комфортно, бла­годаря чему резко сужается база для возникновения конфликтов


на главную