Организация рабочего места

Организация труда – комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением. Рабочее место – 1) пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операции; 2) место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Рабочая зона – часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места. Планировка рабочих мест – схемы размещения сотрудников, мебели и технических средств в помещении. Признаки классификации рабочих мест представлены на рис. 3.18.                                                                           Рис. 3.18. Основные признаки классификации рабочих мест   Этапы организации (планирования) рабочего места можно представить схематично (рис. 3.19.).                                                                                     Рис. 3.19. Этапы организации (планирования) рабочего места   Системы планировок рабочих мест: кабинетная – структурные подразделения на отдельных этажах здания, а отделы и службы в отдельных комнатах; зональная – подразделения размещаются в больших залах более 100 человек; ячеистая – в залах помещения для руководителя разделяются специальными перегородками 1,5 – 2 м. В табл. 3.5. представлены нормы площадей в различных странах. Таблица 3.5. Нормы площадей для размещения служащих в различных странах (м2) Категория служащих Россия США Англия Германия Италия руководитель 24-55 37 37-42 40-50 40-50 зам. руководителя 12-35 15-25 23-32 25-30 35-38 начальник отдела 8-24 7-9 18-23 15-25 15-20 главный специалист 8-12 6-8 8-11 8-15 8-18 специалист 4-8 4-6 9 2-4 5 секретарь 3-4 4-5 4-6 3-5 4-5   Условия труда - совокупность факторов производственной среды и тру­дового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов ис­ключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - техни­ческие средства, используемые для предотвращения или уменьшения воз­действия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. Система факторов влияющих на условия труда: производственно-экономические факторы: характеризуют состояние производственной сферы температуры, влажности, чистоты, уровня шума, вибрации, освещения; организационно-технические: характеризуют содержание и структуру выполняемых трудовых движений, форму и массу обрабатываемых деталей, расстояние и скорость перемещаемых изделий, рабочую позу, темп и т.п.; эргономические: статистические – средние размеры человека, динамические – самостоятельное проектирование частей рабочего места; эстетические условия: рациональное художественное оформление рабочего места, оснащенность, цветовая композиция и т.п.; социально-экономические: форма взаимоотношений в коллективе, привлекательность труда, уровень з/п, продолжительность отпуска и т.п. По степени суммарного воздействия всех факторов на человека различают 6 групп условий труда. Комфортные условия: оптимальные физические, умственные, нервно-эмоциональные нагрузки, отличаются высокой работоспособностью и производительностью труда. Комфортными условиями считаются: температура воздуха на рабочем месте: в помещении в теплый период – 18-22 С°; в помещении в холодный период – 20-22 С°; на открытом воздухе в теплый период – 18-22 С°; на открытом воздухе в холодный период – 7-10 С°. относительная влажность воздуха, % 40-54; скорость движения воздуха, м/с: менее 0,2; токсичные вещества (кратность превышения ПДК) менее 0,8; промышленная пыль (кратность превышения ПКД) менее 0,8. Нормативные: находятся в пределах требований санитарным нормам, стандартам безопасности, физиологическим нормативам, не оказывают влияние на снижение работоспособности или отклонения в здоровье. Неблагоприятные: вызывают повышение мышечной, психологической, нервно-эмоциональной нагрузки, ухудшения показателей физиологических функций и снижение производительности. Вредные: нарушение динамического рабочего стереотипа, повышение заболеваемости. Экстремальные: на грани возможностей человека. Недопустимые: быстрое развитие патологический явлений и тяжелых нарушений развития человека.   Эффективность работы персонала рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание: Е = Э/З, где:          Э - экономия или прибыль, З – затраты на создание экономии. Эк. эффективность измеряется в долях. Результативность – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах. Производительность – это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел. В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода и различные критерии оценки эффективности управления. Показатели эффективности отражают результаты экономического развития предприятия и одновременно социальной эффективности работы персонала. Основные причины потери рабочего времени можно классифицировать следующим образом: рис. 3.20.                                                 Рис. 3.20. Диагностика рабочего времени   Затраты оперативного времени, представленные на рис. 3.21. очень часто остаются незамеченными со стороны менеджеров.                                                           В целом для диагностики эффективности работы предприятия используют ряд критериев (табл. 3.6.), которые позволяют оценить эффективность работы не только со стороны производительности и организации труда, но и предприятий в целом.

В целом для диагностики эффективности работы предприятия используют ряд критериев (табл. 3.6.), которые позволяют оценить эффективность работы не только со стороны производительности и организации труда, но и предприятий в целом. Таблица 3.6. Некоторые критериальные показатели эффективности работы предприятия Показатель Способ расчёта Достоинства Недостатки   1 2 3 4   1. Показатели экономической эффективности конечных результатов Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе. Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме. Зависит от объёма выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточных предприятий. Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации. Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов. Зависит от объёма выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы – расходную статьи себестоимости. Себестоимость, руб. Часть стоимости, включающая затраты на потреблённые средства производства и на оплату труда. Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых даёт прибыль. Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий. Затраты на 1 руб. продукции, коп./руб. Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции. Показывает структуру себестоимости, прибыли или убытков. Сопоставим для любых предприятий. Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли. Продолжение табл. 3.6. 1 2 3 4 Объем товарной продукции, руб. Стоимость произведенной и реализованной покупателю продукции за определённый период. Характеризует продажу произведенной продукции на рынке, т.е. факт обмена «товар - деньги». Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем. Качество продукции (процент брака или рекламаций), %. Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции. Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства. Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций. Фондоотдача основных производственных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов. Позволяет судить об эффективности использования производственных фондов, производственной продукции в расчете на единицу фондов. Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ. 2. Показатель качества, результативности и сложности труда Производительность труда (выработка на 1 работника), руб./чел. Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве. Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала. Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции. Потери рабочего времени на 1 работника, чел. -дни. Отношение суммарных потерь времени из – за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала. Показывает резервы эффективности в использовании эффективности труда. Не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения. Фонд оплаты труда (заработной платы), руб. Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции. Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения. Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность). Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел. Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала. Характеризует уровень оплаты труда и динамику её изменения по периодам времени. Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность). 3. Показатели социальной эффективности Текучесть персонала (рабочих кадров), % Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала. Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом. На включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести.     Продолжение табл. 3.6. 1 2 3 4 Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы. Отношение числа случаев нарушения трудовой дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант – экспертная оценка уровня дисциплины по 10-бальной шкале. Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета. Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант – субъективизм оценки. Надежность работы персонала, доли или баллы. Первый способ – вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ – экспертная оценка надежности правлением предприятием по 10 - бальной шкале. Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. простота расчета и возможность оценки различных подразделений. Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности. субъективность оценок надежности и их влияние на общую эффективность. Равномерность загрузки персонала, доли или баллы. Первый способ – отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоёмкости. Второй способ – экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-бальной шкале. Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений. Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияние на общую эффективность.   Методы оценки эффективности работы персонала Балльная оценка эффективности работы организаций: рассчитывается как от­ношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взве­шенных с помощью весовых коэффициентов и функций стиму­лирования относительно нормативного значения эффективно­сти, равного 100 баллам. Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала организации заключаются в следующем: оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала; вводится экономическое стимулирование достижения конеч­ных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации; соизмерение различных экономических и социальных по­казателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весо­вых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции; комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измере­ния (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количе­ства и качества труда в производстве и управлении, а также раз­личных подразделений организации. Комплексный показатель рассчитывается путем суммирова­ния частных показателей эффективности, отражающих конеч­ные результаты производства, использование ресурсов, соци­альную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономи­ческих и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффици­ент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эф­фективности. Комплексный показатель эффективности работы персонала является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:                                                                                                                        где: n - число частных показателей эффективности. Оценка итогового значения комплексного показателя эффек­тивности работы персонала зависит от его численного значения: если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовле­творительно; если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по про­изводительности и качеству работы; если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала яв­ляется хорошей; если оно более 105 баллов, то общая оценка работы пер­сонала является отличной. Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ): является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельно­сти структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ (вклада) и КТУ (участия) идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их до­левого вклада в конечные результаты производства: КТВ рационально применять для распределения преми­ального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграж­дения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) за­фиксированы в контракте или при найме на работу; КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих; сумма вознаграждения за конечный результат определяет­ся по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграж­дения уменьшается в соответствии с коэффициентом; в случае достижения высоких результатов и качества тру­да размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:                                                                                                         где:          Wi - весомость i-го достижения или упущения в работе (i=l,2....n), n - число показателей в шкале, ед. Размер премии каждого работника рассчитывается по формуле:                                                                                                        где:          Фnz - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.; Кi - коэффициент трудового вклада i-го работника; m - число штатных работников, чел. Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работ­нику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Понятие личности и ее формирование Организация и оплата труда Трудовой коллектив и его формирование Оплата труда Нормирование труда и рабочего времени Совершенствование организации труда Система работы с персоналом Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП Кадровая политика Набор и отбор персонала в организацию