Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
  Стратегическое и оперативное планирование работы с персоналом  
  Оценка функционирования службы управления персоналом  
  Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом  
  Охрана труда  
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Оценка функционирования службы управления персоналом

Оценка деятельности кадровых служб — это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятель­ности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с це­лями предприятия.

Направления деятельности службы УП:

советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом;

доведение до менеджеров обшей философии, юридического смыс­ла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями;

советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений;

обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия;

осуществление контроля за рассмотрением жалоб;

советы и консультации менеджерам по штатной политике и свя­занным с ней проблемам;

координация процедур, связанных с набором персонала;

доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознагражде­ний менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты;

регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений;

разрешение проблем, связанных с вознаграждениями;

назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.;

помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты;

хранение и систематизация кадровой документации;

обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма;

разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики фирмы;

обсуждение с руководством практических вопросов осуществ­ления этих программ.

Критерии оценки эффективности работы отделов УП

Субъективные критерии:

степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы;

доверительность взаимоотношений с работниками;

быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;

оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделе­ниям фирмы;

оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом выс­шему руководству;

удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-менеджеров и работников.

Объективные критерии:

в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;

положительные действия по достижению целей;

среднее время выполнения заявок, требований;

отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Методы оценки функционирования служб УП

Метод на основе использования критериев оценки. Критерии оценки эффективности работы служб УП на пред­приятии могут быть сгруппированы следующим образом:

собственно экономическая эффективность: показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату); стоимость оцениваемой программы на одного работника;

показатели степени соответствия;

степень удовлетворенности работников: удовлетворенность работников деятельностью службы (на­пример, обучением, оплатой, премиальными, служебным про­движением); удовлетворенность работника своей работой;

косвенные показатели эффективности работы служащих: текучесть кадров; абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу); брак (например, из-за плохого качества сырья); частота заявок о переводе на другие работы; количество жалоб; безопасность труда и количество несчастных случаев.

Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе от­дел или работник по управлению персоналом составляет вопрос­ник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяю­щие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п. Использование вопросников дает некоторые преимущества, по сравнению с неформальным подходом, но все же является слишком простым подходом к оценкам. Кроме того, хотя во­просники несложно подготавливать, их трудно иногда интерпре­тировать.

Статистический подход к оценке. Наиболее часто используе­мыми формальными оценочными методами являются те, кото­рые базируются на статистических данных и подвергают их ана­лизу. Статистический подход может быть значительно более изощренным, чем «вопросник». Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же под­разделению или с каким-либо еще объектом. Конечно, количе­ственные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где надо искать проблемы для оценки. Однако и «се­рые» данные таких исследований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.

Оценки текучести кадров и абсентеизма. Текучесть есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Издержки на текучесть включают: растущие затраты на социальную безо­пасность и пособия по безработице, оплату промежуточных от­пусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), адми­нистративные расходы. Кроме того, снижается производитель­ность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием, как потеря. Это может объясняться, скажем, низкой оценкой рабо­тоспособности данного индивида. Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов - путем лучшего отбора работников, их ори­ентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Абсентеизм приводит к ряду издержек и вызывает ряд прак­тических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника.

Недовольство - это выражение (в письменной или устной форме) неудовлетворенности или критика со стороны работ­ника менеджеру.

Жалоба - это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Оценка, базирующаяся на обзоре мнений. Мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, харак­теристики работы и т.д. Эффективным такой обзор может быть лишь тогда, когда чет­ко заданы его цели, а вопросы и пункты составлены профессио­нально. На действенность этой формы влияет наличие убежден­ности у работника в том, что работодатель искренне заинтересо­ван узнать правду и будет действовать всеми возможными спосо­бами, чтобы последовать предложениям, даваемым работниками.

Применение количественных методов к управлению людскими ресурсами привело к осознанию того множества основных базисных принципов, которые являются решающими для успеха измерительно-оценочной системы.

Продуктивность и эффективность любой функции может быть измерена через некоторую комбинацию затратного, вре­менного, количественного и качественного показателей - индексов. В некоторых случаях психологические измерения - взгляды, моральный климат - также являются полезными и возможными.

Измерительно-оценочная система улучшает производитель­ность, поскольку фокусирует внимание на важных вопросах, за­дачах и целях. Количественная система помогает не только ясно осознать, что должно быть достигнуто, но и насколько хорошо.

Профессионалов и работников умственного труда лучше всего подвергать оценке как группу. Для того чтобы быть опти­мально эффективной, профессиональная группа должна работать вместе. Измерение работы индивидов во взаимоотношении друг с другом усиливает разделенность и непродуктивную конкуренцию.

Менеджеров следует оценивать, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Природа управленческой ра­боты состоит в том, чтобы добиваться достижения целей руками руководимых людей.

Главным критерием является эффективность, а не эф­фектность. Цель предприятия не только в том, чтобы созда­вать как можно больше при наименьших затратах. Важнее до­биваться наиболее приемлемого результата в любой данный момент времени.

Для измерения работы отдела УП качественными показателями необходимо создать композиции измерении. Качество само по себе яв­ляется субъективной характеристикой. Для того чтобы использо­вать его при измерении эффективности, нужно сначала его вы­числить, т.е. выразить качественные оценки через систему индексов.



на главную

Профессиональное развитие и обучение персонала Управление деловой карьерой Организационная приверженность и ее составляющие Организация работы с персоналом Стратегическое и оперативное планирование работы с персоналом Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Охрана труда Тесты по дисциплине Управление персоналом Кроссворды по дисциплине Управление персоналом Литература Управление персоналом