|
На рис. 7.6 представлены содержание и последовательность действий персонала управления в процессе реализации функций маркетинга, аудита кадров организации, определение потребности в развитии персонала, мотивации персонала на развитие, стратегической и повседневной организации деятельности по развитию персонала, кадрового контроллинга и принятия решения на развитие персонала.
Потребность в развитии персонала определяют, прежде всего, по результатам маркетинговых исследований рынка труда и на основе кадрового аудита. Маркетинговые исследования как важнейшая составляющая аналитической функции маркетинга персонала подразумевают систематический сбор, обработку и анализ данных по различным аспектам деятельности маркетинга персонала. Аудит персонала — системная деятельность по диагностике системы управления персоналом, основные черты которой: нацеленность на общеорганизационную эффективность, формальность проверки, процедур и заключения, независимость аудитора по отношению к организации, профессионализм в аудиторской деятельности.
Объектом аудита персонала является система управления им. Предмет аудита как метода диагностического исследования — эффективность системы формирования и использования трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом [8].
Аудит персонала — составная часть управленческого аудита. Одной из задач аудита персонала является выявление основных кадровых проблем, обеспечение стратегии развития организации, оптимизация затрат на подготовку персонала. Основные области аудита — информационное обеспечение кадрового органа и руководства организации, обучение и совершенствование служебной карьеры, организационный контроль и оценка персонала.
Решения по развитию персонала принимаются с учетом маркетинговых исследований, кадровых аудита, политики и стратегии, принятых в организации, концепции системы повышения квалификации, модулей развития персонала и типовые планы.
Рис. 7.6. Модель управления развитием персонала организации
Стратегическое планирование развития персонала осуществляется на основе принятого решения, данных стратегического маркетинга персонала, диагностики акмеологических исследований персонала и системной деятельности кадрового контроллинга. Цель стратегического кадрового контроллинга — создание системы управления кадрами, позволяющей отслеживать, например, уровень развития кадров. Для этого предпринимают такие меры:
1) устанавливают качественные и количественные цели развития (качественные — рассчитанные на ближние и дальние перспективы реализации кадровой стратегии, количественные — характеризуют конкретные показатели);
2) обосновывают стратегические планы развития, проверяют их полноту, обеспеченность ресурсами;
3) разрабатывают варианты стратегий.
Система управления подконтрольными показателями включает:
• сравнение плановых (нормативных) и фактических значений показателей и выявление отклонений (их причин и виновников);
• определение взаимосвязи и взаимозависимости, последующее информационное обеспечение лиц, принимающих решения.
На основе стратегических планов развития осуществляются повседневное планирование и организация процесса подготовки персонала. Повседневное планирование развития реализуется через разработку индивидуальных программ профессионапьного продвижения, служебной карьеры, планирования работы учебно-тренировочного центра (УТЦ) и учебно-консультативного пункта (УКП). Организация повседневного развития обеспечивается комплектованием учебных групп и обеспечением процесса подготовки.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1 Что включают основы развития личности человека?
2. Что включают основы понятия развитие личности?
3. Как проявляется принадлежноств человека к миру естественных, социальных отношений, миру культуры?
4. Охарактеризуйте акмеологические аспекты личностного развития.
5. Как проявляется индивидное, личностное, субъектное поведение?
6. Какое качество человека характеризуется реализацией логики норм?
7. Как происходит рефлексия культурно мыслящего человека?
8. Коммуникация включает в себя определенную последовательность этапов. Назовите и охарактеризуйте их.
9. Как на практике использовать схему организованной коммуникация и организовать коммуникативное взаимодействие?
10. Охарактеризуйте зарубежный опыт развития персонала в организации.
11. Как осуществить управление развитием персонала в организации на основе зарубежного опыта?
12. Как происходит управление развитием персонала в организациях ФРГ?
13. Охарактеризуйте метод руководства и советы со стороны начальства.
14. Как использовать методы: планомерные, регулярные указания; введение в дело в качестве сотрудника (сменщика, заместителя); посвящение в особые задачи; запланированная смена работы; молодежное правление и молодежная фирма?
15. Охарактеризуйте методы обучения персонала, используемые в ФРГ: лекционный (учебный доклад, реферат); запрограммированные указания; метод конференций; методы, способствующие креативному диалогическому тренингу; описание практических примеров; деловые игры; типовые игры; планировочные группы и реактивный тренинг; заочное обучение.
16. Как организуется карьерная деятельность персонала за рубежом?
17. Какие функции управления песоналом реализуются в модели развития (см. рис. 7.6)?
| 
