ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Отличительные характеристики системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления персоналом [4]: •  модель, "ориентированная на приверженность" персонала орга­низации; •  интеграция кадровой и организационной стратегии в деятель­ность персонала; •  внедрение системы УЧР в деятельность персонала и ответствен­ность за результаты возлагаются на линейных руководителей; •   фокусировка на создание дополнительной ценности, особенно для акционеров; •   системность политики и практики в области человеческих ресурсов; •   формирование культуры и ценностей компании; •   ориентирование на результат, на индивидуальных работников; •  организация работы на принципах органичности и децентрализа­ции с введением гибких ролей, концентрации на процессе, на вы­соком уровне командной работы; •   качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности; •  дифференцированная система вознаграждения на основе резуль­татов труда, компетентности, личного вклада или квалификации. Реализация концепции УЧР на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной и последовательной игровой политики и максимизации приверженности работников. Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени решительности и компетентности, а также профессиональной и эффектив­ней кадровой службы ЧР, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Центральное место в концепции отводится полной идентификации работников с целями и ценностями компании. Основные различия между управлением персоналом и УЧР: •  управление персоналом как деятельность нацелено на сотрудни­ков, не занимающих руководящие посты, а УЧР — на штат руко­водящих работников; •   УЧР гораздо в большей степени представляет собой интегри­рованную деятельность линейных менеджеров, в то время как руководство персоналом пытается влиять на линейных мене­джеров; •   УЧР подчеркивает важность участия менеджеров высшего звена в процессе формирования культуры, в то время как управление персоналом всегда подозрительно относится к развитию компа­нии и связанным с ним идеям унитарного и социально-психоло­гического характера; •  стратегическая природа УЧР занимает центральное место в стра­тегической деятельности высшего руководства и претендует на холистический (целостный) подход, учитывающий весь спектр интересов, представленных в компании. Особая важность страте­гической интеграции и организационной культуры, формируе­мой на основе видения и лидерского стиля руководства, привер­женности персонала принятой стратегии. Функции системы УЧР, определяющие развитие персонала [4]: •   "организационный дизайн" — процесс развития организации, ко­торая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комби­нируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции, ко­операции и организации, которая гибко реагирует на изменения, способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений; •   планирование труда — решения по конкретным должностям, ра­бочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками; •   организационное развитие — процесс стимулирования, планирова­ния и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения; •   планирование человеческих ресурсов — планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполне­ние планов по удовлетворению этих потребностей; •   наем и отбор — привлечение нужного количества людей, соответ­ствующих требованиям компании; •  управление эффективностью труда — проведение аттестаций в рам­ках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; опреде­ление и удовлетворение потребностей в обучении и развитии; •   обучение на организационном и индивидуальном уровнях — си­стематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся орга­низации; предоставление возможностей для обучения работни­ков и развития их способностей, для карьерного роста и повыше­ния статуса работника на рынке труда; •  развитие управленческих кадров — предоставление менеджерам возможности для обучения и развития их способности вносить существенный вклад в достижение целей компании; •  управление карьерным ростом — планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом; •   оплата личного вклада — вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений. Требования к системе УЧР в области развития персонала: •   поддержка реализации общих стратегий и целей; •   высвобождение и развитие внутреннего потенциала людей; •  развитие процессов, максимизирующих личный вклад людей в развитие организации; •  помощь перспективным сотрудникам в получении организацион­ных и управленческих ориентиров на раннем этапе карьерного роста; •  внедрение принципов непрерывного обучения и развития для всех и каждого в компании и превращение их в норму трудовой жизни; •  разработка и внедрение систем, обеспечивающих доступ персонала к имеющемуся опыту, и управление ими; •  предоставление условий для приобретения конкретных умений и навыков; •   наем, развитие и обучение людей с нужной комбинацией специа­лизированных знаний и более широких умений и установок, не­обходимых для гибкого реагирования на быстро меняющиеся требования современного бизнеса; •  управление работниками с разными послужными списками, карьер­ными устремлениями и внутренними принципами, коллективными и индивидуальными трудовыми отношениями, стимулирование и поддержание приверженности на период осуществления изменений; •  разработка и внедрение систем вознаграждения и повышения эф­фективности труда, развивающих и мотивирующих людей на ин­дивидуальном и на групповом уровне; •   поддержание и улучшение материального и морального благопо­лучия рабочей силы путем обеспечения качественных условий труда, не угрожающих здоровью и безопасности работников.