|
Отличительные характеристики системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления персоналом [4]:
• модель, "ориентированная на приверженность" персонала организации;
• интеграция кадровой и организационной стратегии в деятельность персонала;
• внедрение системы УЧР в деятельность персонала и ответственность за результаты возлагаются на линейных руководителей;
• фокусировка на создание дополнительной ценности, особенно для акционеров;
• системность политики и практики в области человеческих ресурсов;
• формирование культуры и ценностей компании;
• ориентирование на результат, на индивидуальных работников;
• организация работы на принципах органичности и децентрализации с введением гибких ролей, концентрации на процессе, на высоком уровне командной работы;
• качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;
• дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации. Реализация концепции УЧР на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной и последовательной игровой политики и максимизации приверженности работников. Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени решительности и компетентности, а также профессиональной и эффективней кадровой службы ЧР, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Центральное место в концепции отводится полной идентификации работников с целями и ценностями компании.
Основные различия между управлением персоналом и УЧР:
• управление персоналом как деятельность нацелено на сотрудников, не занимающих руководящие посты, а УЧР — на штат руководящих работников;
• УЧР гораздо в большей степени представляет собой интегрированную деятельность линейных менеджеров, в то время как руководство персоналом пытается влиять на линейных менеджеров;
• УЧР подчеркивает важность участия менеджеров высшего звена в процессе формирования культуры, в то время как управление персоналом всегда подозрительно относится к развитию компании и связанным с ним идеям унитарного и социально-психологического характера;
• стратегическая природа УЧР занимает центральное место в стратегической деятельности высшего руководства и претендует на холистический (целостный) подход, учитывающий весь спектр интересов, представленных в компании. Особая важность стратегической интеграции и организационной культуры, формируемой на основе видения и лидерского стиля руководства, приверженности персонала принятой стратегии.
Функции системы УЧР, определяющие развитие персонала [4]:
• "организационный дизайн" — процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции, кооперации и организации, которая гибко реагирует на изменения, способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений;
• планирование труда — решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками;
• организационное развитие — процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения;
• планирование человеческих ресурсов — планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей;
• наем и отбор — привлечение нужного количества людей, соответствующих требованиям компании;
• управление эффективностью труда — проведение аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии;
• обучение на организационном и индивидуальном уровнях — систематическое развитие бизнеса по принципу обучающейся организации; предоставление возможностей для обучения работников и развития их способностей, для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда;
• развитие управленческих кадров — предоставление менеджерам возможности для обучения и развития их способности вносить существенный вклад в достижение целей компании;
• управление карьерным ростом — планирование и развитие карьеры людей, обладающих необходимым потенциалом;
• оплата личного вклада — вознаграждение на основе затраченных усилий, полученных результатов, уровня компетентности и умений. Требования к системе УЧР в области развития персонала:
• поддержка реализации общих стратегий и целей;
• высвобождение и развитие внутреннего потенциала людей;
• развитие процессов, максимизирующих личный вклад людей в развитие организации;
• помощь перспективным сотрудникам в получении организационных и управленческих ориентиров на раннем этапе карьерного роста;
• внедрение принципов непрерывного обучения и развития для всех и каждого в компании и превращение их в норму трудовой жизни;
• разработка и внедрение систем, обеспечивающих доступ персонала к имеющемуся опыту, и управление ими;
• предоставление условий для приобретения конкретных умений и навыков;
• наем, развитие и обучение людей с нужной комбинацией специализированных знаний и более широких умений и установок, необходимых для гибкого реагирования на быстро меняющиеся требования современного бизнеса;
• управление работниками с разными послужными списками, карьерными устремлениями и внутренними принципами, коллективными
и индивидуальными трудовыми отношениями, стимулирование и поддержание приверженности на период осуществления изменений;
• разработка и внедрение систем вознаграждения и повышения эффективности труда, развивающих и мотивирующих людей на индивидуальном и на групповом уровне;
• поддержание и улучшение материального и морального благополучия рабочей силы путем обеспечения качественных условий труда, не угрожающих здоровью и безопасности работников.
| 
