Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Один из основных вопросов при решении проблемы управления развитием персонала — выявление и учет факторов, влияющих на уп­равление развитием человеческих ресурсов организации. Это явле­ния, причины, движущие силы, тормозящие или способствующие дея­тельности. Выделим их особенности:

  все факторы взаимосвязаны и взаимозависимы, представляют определенную систему, где изменение показаний одного фактора вызывает изменение других;

  значимость влияния факторов зависит от конкретных условий деятельности;

   направленность факторов и управление развитием человеческих ресурсов организации различно по направлению, характеру и со­держанию;

  оценка влияния каждого фактора, взятого в отдельности, как пра­вило, затруднена в силу их системной зависимости.

Для выделения факторов выполним анализ функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации при достижении целей. Результаты анализа (табл. 9.1) указывают на различные причины и силы, действующие на управленческую деятельность.

Таблица 9.1

Результаты анализа функционирования системы управления развитием человеческих ресурсов организации

 

Аспекты анализа
Результаты анализа
Общие выводы
1
2
3
Элементный — выделение эле­ментов, образу­ющих систему, взаимодействие которых обеспе­чивает присущие ей качественные особенности
Анализ выявляет элементы биоло­гической, социальной, дудовиой природы персонала (человека), процессуальные и предметные. Элементы персонала (человека): те­ло человека (физическое и поле­вое), жизненные программы, цели, ценности, потребности, мотивы, жизненные планы, стратегии, функ­ции самоуправления, жизненные принципы, установки, позиции и т.д. Процессуальные: управление раз­витием представляет собой процесс изменения информации, поступаю­щей человеку:
   управление является  целесооб­разной деятельностью персонала управления, направленной па вы работку информационного воз действия;
   самоуправление является целе сообразной самодеятельностью человека, направленной па выра ботку информационного возлей ствия;
   управление и самоуправление осуществляются с использовани­ем приемов, методов, техник, тех­нологий (психологических и со­циальных), обеспечивающих уп­равление развитием
1.   Персонал (человек) как система состоит из множества элементов различной природы и сложности.
2.   Персонал (человек) является элементом дру­гих систем.
3.   Наблюдается тесная взаимосвязь, взаимодей­ствие элементов при дос­тижении жизненных це­лей.
4.   Основное воздействие па эффективность разви­тия оказывают:
   психофизиология, со­циальные и духовные характеристики пер­сонала (человека);
   количество и качество информации, исполь­зуемой персоналом (человеком) в процес­се управления разви­тием;
   уровень владения мето­дами, техниками, тех­нологиями управления и самоуправления;
   условия, создаваемые персоналу (человеку) в организациях, где он осуществляет свою деятельность
структурный  качественная специфика проявле­ния системы уп­равления разви­тием, ее особен­ностей, свойств в виде прочной от­носительно ус­тойчивой связи и взаимодействие элементов систе­мы управления персоналом
Выявлена связь в функционирова­нии системы управления и самоуправлеиия персонала (человека) и окружающих их систем. В системе управления развитием выделяется две самостоятельные, но взаимосвязанные подсистемы: управляющая и управляемая. Важнейшей характеристикой уп­равляющей системы является ор­ганизационная структура — форма разделения труда в управлении, закрепляющая деление на функ­ции.
В структуре управления и самоуп­равления персонала (человека) выделяются несколько иерархи­ческих уровней, объединенных вертикальными и горизонтальны­ми связями.
При общности биосоциальных ос­нов управления на всех уровнях иерархии отдельные системы пер­сонала (человека) управляются "подсознанием" и реагируют на осознанные решения лишь после специального психотехнологичес­кого воздействия
Структура системы управ­ления развитием сложная, построенная по иерархи­ческому принципу, по с отдельными элементами децентрализации. Важная роль в целена­правленности функцио­нирования системы уп­равления развитием имеет структура, создаваемая персоналом управления для управления и само­управления собой и сво­им окружением. Соответствие структуры управления и самоуп­равления цели развития оказывает факторное воз­действие
Функциональ­ный — выявляет наличие функцио­нальной зависи­мости между эле­ментами системы управления раз­витием и элемен­тами и системой в целом
При согласовании функций управ­ления и самоуправления развитием проявляются системный эффект и активность функционирования. Выявлено, что управление разви­тием персонала — труд интеллекту­альный и физический, преобразую­щий затраты энергии. Предметом этого труда являются информация и средства труда, которыми персо­нал (человек) воздействует на себя и свое окружение
Средства труда и их функциональ­ная принадлежность являются важнейшим фактором  в управлении развитием персонала, от них зави­сят функциональные особенности остальных элементов системы уп­равления и самоуправления и под­системы "труд"в частности. Установлена связь функциональ­ной структуры управления и само­управления развитием с целевой, функциональной и организацион­ными структурами, методами уп­равления, самоуправления и труда
Результаты эффектив­ности управления и са­моуправления разви­тием персонала связаны с научной обоснован­ностью используемых технологий и уровнем владения ими персона­лом (человеком). Системный эффект в уп­равлении развитием пер­сонала заключается в согласованности целе­вой, организационной и функциональной структур в управлении собой и окружающими людьми
 
Системный — вскрывает меха­низм управле­ния и самоуп­равления разви­тием персонала
Система управления и самоуправ­ления развитием персонала (чело­века) является самоорганизующейся с присущим ей механизмом управ­ления (совокупностью организаци­онных форм и структуры управле­ния, цели, рычагов и методов управ­ления и самоуправления и т. д.). Для управления развитием система должна быть открытой внешнему миру, иметь цель и адаптер (сервис безопасности), позволяющий само­адаптировать персонал (человека) как систему, сохраняя его целост­ность под воздействием внешних разрушающих факторов. Достижение системного эффекта в результате управления и самоуправ­ления связано с согласованием ме­ханизма управления организации с целью человека как организацион­ной системы на основе объективных законов управления
Учитывая   воздействие внешней среды,  персо­нал   (человек)   должен целенаправленно   пере­страивать систему и ме­ханизм управления, кор­ректировать  отдельные цели, уточнят!) функции, менять стратегию и так­тику,  использовать эф­фекта вные тех] гологи и. Совершенствование ме­ханизма управления раз­витием требует измене­ния методов, технологий управления и самоуправ­ления   и   необходимого уровня владения ими. Достижение   эффектив­ности управления разви­тием связано с научной организацией труда

Для системного анализа влияния факторов на управле­ние развитием персонала факторы необходимо привести в систему, что дает возможность упорядочить, детально изучить каждую из групп и в результате управлять воздействием на процесс управления развитием человеческих ресурсов организации.

Поскольку в теории и практике управления нет единого мнения о построении классификации факторов, то рассмотрим основные поло­жения такой классификации. Основываясь на результатах анализа, приведенных ниже, можно констатировать, что разработка классифи­кации предполагает, прежде всего, постановку цели проведения этой работы и введение ограничений на количество и степень разнообра­зия факторов. При классификации факторов первоначально выявим и сгруппируем основные факторы, влияющие на управление разви­тием в целях дальнейшего определения основных направлений и пу­тей повышения эффективности развития персонала в конкретных ус­ловиях. Введение ограничений на количество и степень разнообразия факторов достигается выделением классификационных признаков и необходимой степенью детализации этой работы. Классифицировать факторы целесообразно с учетом модульного принципа, позволяю­щего на каждом этапе самоуправления жизнедеятельностью выяв­лять ту группу, которая в наибольшей степени оказывает влияние на самоуправленческую деятельность.

Анализ литературных источников свидетельствует, что наиболее часто при разработке классификации факторов используют следую­щие классификационные признаки: степень общности; регулируе­мость; способ воздействия, источник воздействия; значение факто­ров; характер воздействия; природа факторов; содержание факторов.

В дальнейшем обоснуем наиболее приемлемый признак класси­фикации факторов в соответствии с целью совершенствования уп­равления развитием персонала. Для этого проанализируем класси­фикационные группы факторов по каждому признаку.

Степень общности. В соответствии с методологической функцией категории общего и единичного факторы можно подразделить на об­щие (присущие всему процессу управления развитием) и одиночные (свойственные отдельным элементам системы управления разви­тием). Поскольку отдельные на основе сходства можно объединить в группы с признаками, средними между общими и единичными, то на­зовем их особенными признаками. Этот подход к классификации ориентирует на учет диалектической взаимосвязи между общим, осо­бенным и единичным, на их взаимопереход при определенных обсто­ятельствах.

Степень регулируемости. В анализе управленческой развивающей деятельности целесообразно применить следующую классификацию факторов: управляемые (регулируемые) — характеризуют качество работы коллектива; условно нерегулируемые (труднорегулируемые) — обладают большой инерцией и зависят от предыстории функциониро­вания объекта развития, частично поддаются воздействию со стороны объекта управления; неуправляемые (нерегулируемые) — не могут быть изменены субъектом управления. Чем выше уровень управления развитием, тем больше факторов можно рассматривать в качестве уп­равляемых, шире становятся границы целенаправленного изменения. Многие факторы на нижнем уровне являются внешними ограничи­тельными условиями. На среднем уровне их можно рассматривать в качестве управляемых. Анализ показывает: чем длительнее период реализации принятого решения по развитию персонала, тем шире становятся границы возможного изменения труднорегулируемых факторов. К примеру, управляемость фактора определяется конкрет­ными условиями места и времени управления развитием. Классифика­ция факторов по этому признаку позволяет учитывать их в практичес­кой деятельности.

Способ воздействия. Факторы непосредственного (оказывают прямое воздействие на эффективность управления развитием) и кос­венного воздействия на отдельные стороны процесса управления раз­витием.

Источник воздействия. Факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы).

Значение факторов. Факторы экстенсивные — обеспечивают по­вышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах техничес­ких средств управления, при том же уровне квалификации и струк­турном составе персонала управления; интенсивные факторы, бази­рующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Характер воздействия. Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на оп­ределенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки.

Природа факторов. Факторы, действия которых объясняются за­конами развития персонала: социально-психологические, организа­ционно-технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей ор­ганизации.

Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, инфор­мационные, средств труда. Вторая группа составлена с учетом дей­ствия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей си­стемы управляемой и научная организация управленческого труда.

Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку "содержание", чтобы раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персо­нала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: че­ловеческий; информационно-энергетический; средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (техноло­гический и средств управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управ­ления развитием персонала, действиями системы управления разви­тием и уровнем научной организации труда в них.

Таким образом, классификация факторов, влияющих на самоуп­равление по содержанию, основывается на выделении четырех групп (рис. 9.2).

Предложенная классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо, рассматривая управление развитием человечески­ми ресурсами персонала как процесс, имеющий соответствующие цели развития, механизм управленческого информационно-энергетического воздействия, вырабатываемый средствами развития, и организацию труда, придающую организованность всем элементам системы челове­ческой деятельности, можно констатировать, что свойства системы уп­равления развитием человеческими ресурсами персонала — производные от свойств ее элементов. С изменением элементов системы изменяются

Рис. 9.2 Система факторов, влияющих на эффективность управления развитием персонала организации

и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов у системы уп­равления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с сис­темным подходом реализован и комплексный, так как классификация представлена совокупностью психофизиологических, социальных, ор­ганизационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты управления и самоуправления развитием.

Основываясь на изложенном, разработан состав факторов для каждой классификационной группы. При этом будем учитывать, что классификация должна содержать систему факторов, обеспечиваю­щую обоснованное развитие человеческих ресурсов персонала.
 


на главную

РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ