Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Когда употребляют понятие "профессионализм" в теории и прак­тике, то обычно подразумевают, что деятельность специалиста соот­ветствует некоторым внеиидивидуальным требованиям [1, 7]. Соот­ветствие персонала организации системе требований — характе­ристика его профессионализма. Следовательно, предпосылкой профессионализма является наличие системы требований к осуще­ствляемой деятельности.

Система требований имеет иерархическую уровневую структуру в виде пирамиды организационной, в которую встроена пирамида самоопределения, а в нее — пирамида мышления управленцев на различных иерархических уровнях. Простой уровень — требования к конечному результату деятельности, сложный — к процессу полу­чения результата. Самый высокий уровень, сохраняющий предшест­вующие требования, акцентирует внимание на системе требований к критериям организации процесса получения результата.

Функциональная структура профессионализма в этом случае представляется следующим образом: профессионализм относительно применения исходных материалов, средств, способов использования этих средств, конечных результатов, путей перехода исходных мате­риалов в конечный продукт, профессионализм деятеля. Профессио­нализм деятеля можно разбить на элементы: относительно понима­ния и принятия содержания норм деятельностей (целей, планов, программ, технологий, методов, подходов и т. д.) и наличия требуе­мых способностей. Владение деятелем системой профессиональных норм называется компетентностью.

Если акцентировать внимание в профессионализме на деятеле, его способностях и способе участия в деятельности, то приходим к пониманию: профессионализм — качественная характеристика субъекта деятельности (представителя данной профессии), кото­рая определяется мерой владения им содержанием и средствами решения профессиональных задач, продуктивными способами ее осуществления [1]. Это определение фиксирует содержание поня­тия профессионализма, рассматривающее человека как системообразующий элемент деятельности. Однако мера соответствия требо­ваниям деятельности может быть разная, что позволяет выделять акценты профессионализма — качественно определенной степени соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям.

Выделим особенности профессионализма специалиста макро­уровня в контексте общих особенностей управленческой деятель­ности, в функциональной структуре которой имеются три типовых деятельностных позиции: заказчик, управленец и исполнитель [2]. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рам­ках понятого и принятого заказа на изготовление продукта опреде­ленного типа. Исполнитель входит в создаваемую управленцем дея­тельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему нормой деятельности и управленцем как но­сителем этих требований.

Если в качестве заказчика рассмотрим любую организацию или все общество, то придем к ситуации стратегического (макро) управления. Функция управления в этом случае состоит в реше­нии макроуправленческих задач и проблем (ответственность за управленческие решения по созданию пространства деятельности). Предельные основания принятия стратегических решений возможны лишь при универсумальном миропонимании и мирооценивании.

Макроуправленческое решение относится ко всей целостности организации и общества, а деятельность по его реализации распреде­ляется на множество работ в управленческой иерархии. Управленцы макроуровня должны максимально сознавать свою универсумальную функцию и объем власти. Этот управленческий статус предъяв­ляет особые требования к уровню способностей специалистов, пре­тендующих на определенную позицию в иерархии управления. Дея­тельность по управлению связана с постоянным анализом событий, принятием решений, она мыслительна по своей природе.

Поскольку основное содержание управленческой деятельности — мышление, то многие процессы скрыты, результаты деятельности жестко нефиксируемы, поэтому соответствие человека позиции мак­роуправления, иерархии соответствий неоднозначно. Управленец макроуровня должен владеть средствами мыслительной работы (по­нятиями и категориями), уметь сопоставлять эти теоретические представления с реальной практикой деятельности, выявлять рас­хождения, решать проблемы и задачи.

Требования к профессионализму макроуправленца определяются на основе общей онтологии теории деятельности, где каждая дея­тельность состоит из труда, познания и общения. Исходя из этого, деятельность макроуправленца проходит в трех измерениях: в труде; в познании внешнего пространства и своего труда; в общении по по­воду своего труда и познания. Можно утверждать, что профессиона­лизм управленца включает профессионализм труда, познание и об­щение. Акцент на элементах приводит к типам профессионала: ис­полнителя, аналитика, организатора. Однако другие требования не должны исчезать, ибо разрушится целостность профессиональной деятельности.

Качественно определенные степени соответствия макроуправ­ленца полноте требований профессиональной деятельности — уровни профессионализма. Характеристики уровней должны иметь степень качественной определенности и быть инвариантны относительно любой деятельности данного типа. Выделяют два уровня профес­сионализма: управленческих задач и управленческих проблем.

Первый уровень — возникновение затруднения в исполнитель­ской деятельности, когда управленец имеет представление как вывести организацию из затруднения. Если готового решения нет, то управ­ленец его формулирует и решает задачу.

Второй уровень — отсутствие готового управленческого решения и представления о выходе из сложившейся ситуации. Умение поста­вить и решить проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма. Уровни могут дифференцироваться на подуровни. Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. При этом каждый последу­ющий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет отли­чительные черты.

Понятия профессионализм, компетентность, квалификация часто используются как синонимы, однако их следует различать (табл. 10.1).

Когда говорят о профессионализме, то имеют в виду норматив­ные требования профессии к личности человека. Под профессиона­лизмом понимают совокупность личностных характеристик челове­ка, требуемых для успешного выполнения деятельности. Когда говорят,

Таблица 10.1 Анализ понятий "профессионализм", "компетентность", "квалификация"

Понятие

Смысл слова

Значение слова

11рофессиоиализм

Нормативные требования  профессии  к личности человека; совокупность, набор личностных характеристик человека, не­обходимых для  успешного выполнения труда; профессионализм — внутренняя характеристика личности человека

Нормативный про­фессионализм. Реальный профес­сионализм

Компетентность

Индивидуальная характеристика степени соответствия  требованиям  профессии; обладание знаниями, позволяющими су­дить о чем-либо; сочетание психических качеств, позволяющих действовать само­стоятельно и ответственно; способность и умение выполнять определенные тру­довые функции

Единство знаний, опыта, способнос­тей, навыков дей­ствовать is конк­ретной ситуации по достижению по­ставленной цели

Квалификация

Требования профессиональной деятель­ности к работнику в качественном и коли­чественном выражении; требования про­фессий к уровню выполнения работ

Степень профес­сиональной под­готовленности к какой-либо дея­тельности

 

что этому человеку присущ профессионализм, то подразуме­вают, что он обладает необходимым нормативным набором качеств. В таком случае профессионализм становится внутренней характе­ристикой личности. Компетентность [1] определяется как обладание знаниями, как сочетание психических качеств, как психическое сос­тояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять опре­деленные трудовые функции. Причины компетентности и некомпе­тентности: состояние личности, в том числе эмоциональная устойчи­вость или неустойчивость, хорошее или плохое здоровье и др.

Судить о наличии компетентности предлагается по характеру ре­зультата труда. Каждый работник компетентен в той степени, в ка­кой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или измерение конечного результата — единственный науч­ный способ определить компетентность. Неправомерно говорить о компетентности по тому, что вкладывается в его достижения, напри­мер, старания человека. Компетентность нельзя свести и к образо­ванности специалиста, ибо "некомпетентность свободно разгуливает иод сводами учебных заведений" [1]. Компетентность следует отли­чать от компетенции — определенной сферы, круга вопросов, кото­рые человек уполномочен решать. Компетентность конкретного че­ловека уже, чем его профессионализм. Человек может быть профес­сионалом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов.

 



на главную