Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Самоопределяясь к развитию в деятельности и принимая опреде­ленные ею нормы, необходимо видеть характер желаний, стремле­ний к развитию и сопоставлять их с целью деятельности. Самоопре­деление — это форма мотивационного процесса понимания нормы (цели, программы, плана, проекта, технологии и т. п.) и ее принятие. Пример управленческого самоопределения к развитию персонала организации можно представить в виде нескольких направлений са­моопределения.

1. Самоопределение управленца на развитие персонала предпола­гает следующий ряд его предпочтений: "сугубо целевая ориентация —> ориентация на организацию процесса достижения цели развития персонала -> своевременность рефлексивного реагирования на за­труднения в процессе достижения цели развития персонала —> ори­ентация на использование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса". В данном ряду каждый последующий тип самоопределенческого акцента на развитие является более развитым типом предыдущего. При этом [2]:

   целевая ориентация самоопределения менеджера при игнориро­вании способа получения результата приводит к случайному ус­пеху такой деятельности;

  придается значимость организации процесса получения продукта;

   придается значимость своевременности рефлексивного реагиро­вания на затруднения в процессе;

   высшим типом управленческого самоопределения (в рассматри­ваемой концептуальной линии) является ориентация на исполь­зование сущностных критериев в рефлексивном сопровождении процесса целедостижения (рефлексивно-сущностный подход в самоопределении).

2. Самоопределение на развитие персонала включает в себя такие ступени: "ситуативность -^ тактика (с опорой на тип ситуации) « стратегия». Самоопределение в этом ряду — готовность к ситуативно-интуитивному реагированию на ситуацию без наличия оснований, т. е. принятие решения и его реализация "по ощущению".

Самоопределение — стратегический уровень. Стратегический тип самоопределения подразделяется на подтипы в зависимости от того, как понимает управленец функцию стратегии развития. Если под стра­тегией развития персонала организации он понимает общий план ра­боты с опорными сроками, то можно говорить о стратегическом само­определении — планово-стратегическом (т. е. псевдостратегическом). Недостаток такого самоопределения — в отсутствии "жестких" кон­цептуальных оснований в стратегическом плане. В функции основа­ний выступают личный опыт управленца и субъективное понимание им характера ситуации на время реализации цели.

Если в реализуемой стратегии развития персонала имеются кон­цептуальные основания, то стратегическое самоопределение управ­ленца носит концептуально-стратегический характер. В этом случае стратегические содержания выводятся из наиболее общей концепту­ально-сущностной картины деятельности персонала, представите­лем которой он является. В этой концептуальной картине деятель­ности в общих чертах должен быть описан механизм реализации заказа на развитие персонала с описанием основных функций ис­полнительских звеньев и управленческого звена системы деятель­ности.

Высшим подтипом стратегического самоопределения называется ценностно-концептуально-проблемно-стратегически-тактический (ценностно-стратегический). Ему присуща высокая значимость ре­ализации ценностей в деятельности. Под ценностями в данном слу­чае понимаем абстрактные потребности всеобщего типа. В них снят эгоцентризм системы деятельности в силу встроенности этой системы в логику удовлетворения общественно-значимых потребностей. Таким образом, при реализации управленцем данного подтипа стратегичес­кого профессионального самоопределения управляемая им система деятельности не может войти в противоречие с ценностями социума, поскольку обеспечены ее полезность для социума и учет принципов жизни общества.

3. Данная линия охватывает самоопределенческую направлен­ность управленца по категориальной тройке "индивид —> субъект —> личность", характеризующей развитость личностных качеств управ­ленца [2].

Индивидный тип самоопределения. Индивидные проявления че­ловека характеризуются направленностью его действий на удовлет­ворение потребностей и рассмотрением всего окружающего в каче­стве претендентов на предмет своей потребности. Так, человек рас­сматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей или как место для реали­зации своих личных интересов. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свои желания даже в ущерб качеству решения задач. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нормы и прекра­щает работу. Управленец с индивидным самоопределением преследует свои интересы или удовлетворение своих амбиций, даже если они идут вразрез с деятельностью, которой он управляет.

Субъектный тип самоопределения. Субъектные проявления чело­века в деятельности — это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное (или рутинное) самоопределе­ние предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент деятельности человека с таким самоопределением — исполнительский, т. е. реализация данных ему норм. В случае воз­никновения препятствий в решении задач субъект деятельности корректирует свои действия в рамках заданной нормы или ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Для субъектного управленческого самоопределения характерна мотивационно-операциональная направленность на следование изве­стному алгоритму действий. Любая неопределенность в способе ре­шения задачи сопровождается психологическим дискомфортом. При получении от вышестоящего руководителя нового для себя задания управленец с таким типом самоопределения стремится выяснить конкретную норму выполнения. Имея самоопределенческую уста­новку субъектного типа, управленец не любит неопределенных усло­вий работы; не любит заданий, которые требуют в своем выполнении творческого, инновационного подхода. Управленец с таким типом са­моопределения теряется при необходимости принимать самостоя­тельное творческое и ответственное решение в сложной обстановке.

Личностный тип самоопределения. Личностные проявления че­ловека в деятельности — действия, связанные с творческими иннова­циями, в основе которых — ценности (включая социальные) дея­тельности. Личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие уровня фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем человек с личностной ори­ентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредо­точен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет кор­рекции нормативной базы, но не в угоду индивидуальным потреб­ностям (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Личностный (инновационный) тип управленческого самоопреде­ления означает наличие у руководителя мотивационно-операцио-нальной направленности на творческий подход к решению задач и особенно проблем. Имея инновационную самоопределенческую ус­тановку, управленец стремится к нестандартным решениям, к непре­рывному совершенствованию норм, внесению инноваций в свою дея­тельность и в деятельность управляемой им исполнительской системы в проблемных ситуациях. Однако не следует понимать инновацион­ное самоопределение как полностью исключающее субъектное. В тех задачах, для решения которых рутинный подход более эффективен (например, в задачных ситуациях), управленец с инновационным само­определением применяет отработанный алгоритм.

4. Самоопределение на развитие персонала со следующими акцен­тами: "поддержание прежнего уровня функционирования организации —> оптимизация функционирования организации —> развитие персонала". Здесь, как и в предыдущих типах самоопределения, каждый более вы­сокий тип сохраняет в себе позитивные моменты более низкого [2].

Самоопределение, направленное на поддержание функционирова­ния организации. Этот тип самоопределения предполагает стремле­ние управленца к сохранению имеющихся норм деятельности орга­низации. Такая установка позитивна в тех случаях, когда затрудне­ния в деятельности могут устраняться за счет более адекватного вписывания ресурсов без изменения существующих норм, т. е. за счет коррекционно-поправочных воздействий по отношению к ре­сурсам (персоналу, предмету труда и т. п.). Если же затруднения в де­ятельности связаны с принципиальным несовершенством норм, то такой тип самоопределения становится, как минимум, малоэффек­тивным для деятельности.

Самоопределение, направленное на оптимизацию функционирова­ния организации. Управленец, реализующий данный тип самоопре­деления, готов при необходимости не только к коррекции ресурсной составляющей деятельности, но и к совершенствованию норм дея­тельности. Он избегает кардинального пересмотра стратегии органи­зации, ее функциональной и организационной структуры, старается не вводить в нее новые звенья и т. п. Другими словами, данное само­определение эффективно на фазе, когда для предприятия требуются отладка и подстройка функционирования, когда любые крупные из­менения лишают его устойчивости и стабильности. Однако в ситуациях, когда организация объективно нуждается в принципиальных изменениях, ведущих к ее развитию, реализация управленцем такого самоопределения вредна и может приводить к печальным послед­ствиям.

Самоопределение, направленное на развитие организации и персо­нала. Данный уровень самоопределения, сохраняя в себе значимость поддержания функционирования организации, содержит акцент на ее развитие. Управленец готов при соответствующих условиях к вне­сению кардинальных изменений в форму организации, к пересмотру ее глобальной стратегии, миссии и т. п. При высокой динамике внеш­них для организации условий и других факторах, не позволяющих долгое время воспроизводить прежнюю схему работы, самоопределе­ние, направленное на развитие организации и персонала, является единственно верным и спасительным. (Отсутствие такого самоопре­деления у управленца в этих условиях может довести организацию до состояния глубокого кризиса.)

5.  Самоопределение в контексте "поддержание своего професси­онального уровня -> развитие своего профессионального уровня":

   самоопределению свойственна мотивационная установка на под­держание управленцем уровня профессионального мастерства. Такой руководитель настроен на работу в стабильных условиях, на решение знакомых типовых задач, на поддержание професси­ональной "формы". Он субъективно самодостаточен и при появ­лении серьезных затруднений, проблематизирующих его акту­альные способности, причины ищет, как правило, внешние;

   самоопределению соответствует мотивационная установка уп­равленца на его профессиональный рост. Управленец склонен к решению новых сложных задач, к выполнению напряженных, проблемных заданий, не боится затруднений, новых проблемных условий работы. Он осознает недостатки своего профессиональ­ного мастерства и стремится выйти на новый уровень решения задач и проблем за счет формирования в себе новых фунционально значимых способностей.

6.  Особое значение имеет группа самоопределенческих акцентов управленца при развитии персонала, связанная с вовлечением цен­ностей как духовно значимых [2]:

   направленность управленца на удовлетворение индивидуальных потребностей и личных интересов;

   склонность к достижению согласованных целей и реализации согласованных способов;

  установка на использование обобщенных способов и стремление к достижению долговременных целей по отношению к предыду­щему типу самоопределения;

   направленность на использование в своей деятельности методов, подходов и методик, помогающих придать большую организован­ность осуществляемой деятельности;

  направленность на использование идеалов и ценностей деятель­ности — высший тип самоопределения;

7.  Данная группа самоопределенческих предпочтений охватывает коммуникативный аспект деятельности управленца. Уровень комму­никативного самоопределения характеризуется готовностью управ­ленца высказывать свое мнение коллегам по вопросам, касающимся решения деловых задач и проблем.

Самоопределение к критике в коммуникации характеризуется:

   эмоционально-интеллектуальной готовностью к критике той точки зрения, с которой управленец не согласен. В рамках этого подтипа еще нет акцента на правильность способа выработки и констата­ции критических замечаний. Здесь критика пока стихийная, не­организованная;

   появлением не ситуативной, а принципиально значимой рефлек­сивной организации своей критической работы. Управленец стре­мится (за счет сопровождающей рефлексии) к совершенствованию формы критической работы, повышая тем самым качество критики. Самоопределение включает в себя придание значимости арбит­ражной позиции в дискуссии и характеризуется: эмоциональным настроем управленца на выполнение арбитражных действий в целях снятия возникающих в коммуникации противостояний двух споря­щих сторон, а также акцентом на рефлексивную организацию осуще­ствляемого арбитража. Благодаря реализации такого самоопределе­ния арбитраж удерживает дискуссию в конструктивном русле и дает гарантированный содержательный эффект.

8.  Предрасположенность управленца к характеру участия в со­гласовании мнений. Управленец с самоопределением "стремление уйти от сложных согласований с коллегами" "закрыт" к согласованиям м в случае затруднений обращается за помощью по всем спорным вопросам к вышестоящему руководителю. Следует подчеркнуть, что в согласовании куда важнее самоопределенческая установка, нежели наличие специальных способностей к согласованию своей точки зре­ния по способу взаимодействия с альтернативными. Эмоциональная "закрытость" к согласованию — существенный "тормоз" в любом функционировании деятельности.

Самоопределение "готовность управленца вступать при необходи­мости в самостоятельное согласование деловых интересов с коллегами" предполагает конструктивный настрой на такие согласования и стано­вится крайне важным в сложных, запутанных ситуациях деятельности (например, при кризисе в деятельности организации). За счет устойчи­вости в согласовании устраняются даже серьезные просчеты в плани­ровании, если реализация планов столкнулась с непреодолимыми трудностями в позиционных взаимодействиях между коллегами.

Приведенную типологию управленческого самоопределения це­лесообразно применять в диагностической и проектной функциях. При адекватной диагностике (самостоятельной или внешней) уп­равленец может зафиксировать уровень актуального самоопределе­ния по всем приведенным линиям, т. е. поместить себя на соответ­ствующие ступени развития по каждой.

В проектной функции предложенные лестницы уровней самоопре­деления рекомендуется использовать при планировании профессио­нального саморазвития и развития персонала организации за счет про­яснения содержания следующей ступени, которая выступает "зоной ближайшего развития" для управленца и персонала. Для старта в само­развитии достаточно сменить самоопределенческую установку с той, которая есть в настоящий момент, на ту, которая является более разви­тым вариантом предыдущей. Однако это необходимое, но недостаточ­ное условие. Достаточным оно станет в том случае, если свои действия управленец и персонал организации начинают подчинять выбранной (новой) самоопределенческой установке. Естественно, что для дости­жения вершин профессионального мастерства (своего профессиональ­ного "акме") необходимо обращение к теоретическим знаниям.

Особенности перехода к самоопределению. В особенностях самоопределения специалисты выделяют версии, приведенные ниже. Человек находится в исходной помещенности в природу, где под­чиняется законам выживания, самореализации потребностей, обра­щенных только на себя, на свой организм, в общество, где он "приобретает" содержание потребности и способы ее удовлетворения. Если самосохранение является ведущим критерием "на­турального" мира, то само по себе самосохранение в "социокуль­турном" мире подчинено сохранению этого мира и может проти­востоять самобытию природного в человеке (Анисимов О. С. Мето­дология: функция, сущность, становление. — М., 1996).

   Самоопределение характеризуется не только осознанием инди­вида своих "хочу", "могу", "есть", "требуют", но и соотнесением их с осознанием того же квартета общества, в котором он живет (Ру­мянцев И. Н. Моральный конфликт как форма проявления нрав­ственной свободы. — М.: Мысль, 1984. — С. 6).

   По мере того как определенные идеи, принципы приобретают для человека побудительную силу, становятся убеждениями, от дей­ствий, в силу непосредственно действующих побуждений, человек переходит к поступкам, совершенным по определенным мотивам, то есть побуждениям, осознанным, оцененным и принятым челове­ком в качестве идеального основания и оправдания своего поведе­ния (Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. — М., 1957. — С. 266).

   Выполняя то или иное дело, человек может видеть свою цель не в том, чтобы сделать именно данное дело, а в том, чтобы посредством этого проявить себя или выполнить свой общественный долг (Рубин­штейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер Ком, 1999. — С. 467).

  Характерно, что социализацию, глубокое индивидуальное пре­ломление общественных отношений, превращение их в свое ин­дивидуальное достояние ряд авторов рассматривает как основ­ную предпосылку индивидуальности личности, ее самоопределе­ния (Леонтьев Д. А. Человек в мире и мир в человеке // Вопр. психологии, 1989. -№ 3. - С. 21).

   Сталкиваясь с определенными задачами, которые ставит социальная действительность, личность в то же самое время решает внутренние противоречия, порожденные несовпадением индивидуальных воз­можностей, критериев и т. д. с требованиями общества. Здесь и выяв­ляется, насколько личность оказывается субъектом своей жизнедея­тельности, насколько зависят от нее ее собственные действия. (Абулъханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980. - С. 128).

   Избирательность психического связана с самоопределением индивида как субъекта жизнедеятельности. Это самоопределение предполагает отнюдь не отрицание, а напротив, признание обществен­ной детерминации и индивидуальных форм ее реализации. С само­определением индивида связано не только противостояние обще­ственной необходимости, но и активная или пассивная реализация индивидом общественной детерминации, что составляет индиви­дуальный способ общественного бытия. (Абульханова К. А. О субъек­те психической деятельности. — М.: Наука, 1973. — С. 269). Личностное самоопределение задает личностно-значимую ориен­тацию на достижение определенного уровня в системе социаль­ных отношений, требования, предъявляемые к нему, т. е. задает социальное самоопределение. На основе социального самоопре­деления вырабатываются требования к определенной профессио­нальной области, осуществляется (естественно не без влияния многих других факторов) профессиональное самоопределение. Личностное самоопределение отнюдь не завершается в подрост­ковом возрасте, и в ходе дальнейшего развития человек приходит к новому личностному самоопределению (переопределению). Но диалектика здесь такова, что личностное самоопределение высту­пает основой собственного развития (Гинзбург М. Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема // Вопр. психо­логии. - 1988. - № 2. - С. 20, 25).

Из приведенных версий можно сделать вывод: человек, персонал организации имеют индивидуальные особенности самоопределения, что следует учитывать при мотивации, создании условий для их раз­вития. При анализе самоопределения важно учитывать осознавае­мую форму самоотношения. В результате социализации человек приобретает возможность оценивать себя с точки зрения внешних требований и преобразовательно относиться к себе. Социально зна­чимое самоотношение, опирающееся на сознание и самосознание и в рамках приобретенной направленности на реализацию социальных и культурных требований, — основа субъективного и личностного бытия человека в жизнедеятельности и деятельности. Основным ме­ханизмом, обеспечивающим подвижность в гибком реагировании на внешние необходимости в деятельности, общении, коммуникации и т. п. выступает самоопределение.

Чтобы подчиняться социокультурным нормам и преодолевать досоциальные и докультурные стереотипы, человеку нужна воля, само­организация, самоотношение и такая его форма, как самоопределение.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.  Как Вы понимаете содержание деятельности человека при выполне­нии самоопределения на профессиональное развитие?

2.  Определите сущность понятия "самоопределение человека".

3.  Как выполнить стратегическое самоопределение?

4.  Как выполнить профессиональное самоопределение?

5.  Как выполнить жизненное самоопределение?

6.  Перечислите особенности повседневного самоопределения.

7.  Охарактеризуйте особенности самоопределения в деятельности.

8.  Объясните важность самоопределения личности.

9.  Охарактеризуйте особенности самоопределения как субъекта дея­тельности.

10. Что означает самоопределение народа Украины?

 



на главную

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ