Для реализации процесса оценки потребностей в обучении менеджеров используются различные методы и приемы, апробированные на практике. В качестве методов анализа потребностей в обучении менеджеров используют: наблюдение за действиями менеджеров, анализ отчетов и рабочих журналов, изучение критических ситуаций; интервьюирование, групповые дискуссии, анкетирование, организационное развитие, обучение действием, реализация структурированных программ повышения показателей деятельности.
Метод наблюдения за действиями менеджеров. Многие проблемы, обусловленные недостаточной профессиональной подготовкой, становятся очевидными при внимательном наблюдении и формулировании правильных выводов. Наблюдатель (эксперт, консультант) просто следит за деятельностью менеджера — как он общается с людьми и решает служебные задачи. При этом ведет дневник работы менеджера и анализирует происходящее. В процессе наблюдений можно определить уровень квалификации менеджера и на основании собранной информации Сделать выводы о потребности в его обучении.
Анализ отчетов и рабочих журналов. Сведения о потребностях в обучении менеджеров можно получить в отчетах и рабочих журналах организации (например, данные текучести кадров, распределении персонала по возрастным категориям, квалификации, об образовании и пр.). Отчеты и журналы позволяют специалисту собрать базовую информацию о менеджере, его образовании, о дополнительной профессиональной подготовке, опыте и т. п. Выявляются проблемы и жалобы работников. Информация такого рода фокусирует внимание на недостатках, которые устраняются переподготовкой.
Изучение критических ситуаций. Требуются сбор и классификация информации о различных проблемах, происшествиях в организации, неудовлетворительных показателях деятельности менеджеров. Обычно проверяемых просят идентифицировать конкретный вариант поведения, затрудняющий эффективное выполнение обязанностей. Наиболее часто называемые варианты поведения или проблемы затем объединяют в категории потребностей в обучении. Интервьюирование. Это метод сбора информации посредством установления личного контакта.
Групповые дискуссии. Менеджеры, которые будут заниматься по учебной программе, собираются для обсуждения различных аспектов развития управленческих кадров. Дискуссию необходимо четко структурировать с ее целями, идентифицировать наиболее острые проблемы с предложениями менеджеров по их решению и составить конкретные рекомендации.
Анкетирование. При анкетировании респондента просят предоставить в письменном виде информацию о его работе. Менеджеры обычно заполняют анкеты сами, а их непосредственного руководителя могут попросить помочь в этом или оценить потребности в их обучении. Используются закрытые и открытые анкеты. Закрытая может быть структурирована так, чтобы в ней проставлять оценки в баллах или ответы типа "да" или "нет". В ней содержится ряд вопросов с набором альтернативных ответов на каждый из них или отводится место для ответа. Открытая анкета предоставляет возможность составить более полную и подробную картину или описать ситуацию. Она побуждает респондента выходить за рамки фактов и данных, высказывать свои впечатления и мнение, сообщать об отношении к работе. Особенно эффективно сочетание закрытого и открытого анкетирований.
Любые методы диагностики можно использовать совместно или раздельно. В табл. 11.3 приведены наиболее важные и часто используемые методы (приемы) и процедуры анализа потребностей с кратким перечислением областей, в которых их применение может дать наилучшие результаты.
Организационное развитие как метод развития персонала. Это плановая деятельность или усилия на уровне всей организации, координируемые сверху, нацеленные на повышение эффективности функционирования и возрастание благополучия организации, которые осуществляются посредством вмешательства в протекающие в ней процессы с использованием положений и методов науки о поведении человека [10]. Организационное развитие осуществляется для эффективного взаимодействия персонала при достижении цели организации. Осознание этого базируется на понимании динамики человеческого поведения и развития организации, предусматривает гармонизацию целей персонала и организации. Основная цель организационного
Таблица 11.3 Методы оценки потребностей в обучении и развитии управленческого персонала [10]
Методы (приемы) оценкипотребностей
Выявлениеорганизации
Отслеживание проблемных областей причин проблем
Осознание низкого уровня показателей конкретныхили группменеджеров
Определение потребностей менеджеров
Разделениепотребностей на связанныеине связанные
