Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Для реализации процесса оценки потребностей в обучении ме­неджеров используются различные методы и приемы, апробирован­ные на практике. В качестве методов анализа потребностей в обуче­нии менеджеров используют: наблюдение за действиями менедже­ров, анализ отчетов и рабочих журналов, изучение критических ситуаций; интервьюирование, групповые дискуссии, анкетирование, организационное развитие, обучение действием, реализация струк­турированных программ повышения показателей деятельности.

Метод наблюдения за действиями менеджеров. Многие пробле­мы, обусловленные недостаточной профессиональной подготовкой, становятся очевидными при внимательном наблюдении и формули­ровании правильных выводов. Наблюдатель (эксперт, консультант) просто следит за деятельностью менеджера — как он общается с людьми и решает служебные задачи. При этом ведет дневник работы менеджера и анализирует происходящее. В процессе наблюдений можно определить уровень квалификации менеджера и на основа­нии собранной информации Сделать выводы о потребности в его обучении.

Анализ отчетов и рабочих журналов. Сведения о потребностях в обучении менеджеров можно получить в отчетах и рабочих журналах организации (например, данные текучести кадров, распределении персонала по возрастным категориям, квалификации, об образова­нии и пр.). Отчеты и журналы позволяют специалисту собрать базо­вую информацию о менеджере, его образовании, о дополнительной профессиональной подготовке, опыте и т. п. Выявляются проблемы и жалобы работников. Информация такого рода фокусирует внимание на недостатках, которые устраняются переподготовкой.

Изучение критических ситуаций. Требуются сбор и классифика­ция информации о различных проблемах, происшествиях в органи­зации, неудовлетворительных показателях деятельности менедже­ров. Обычно проверяемых просят идентифицировать конкретный вариант поведения, затрудняющий эффективное выполнение обя­занностей. Наиболее часто называемые варианты поведения или проблемы затем объединяют в категории потребностей в обучении. Интервьюирование. Это метод сбора информации посредством установления личного контакта.

Групповые дискуссии. Менеджеры, которые будут заниматься по учебной программе, собираются для обсуждения различных аспек­тов развития управленческих кадров. Дискуссию необходимо четко структурировать с ее целями, идентифицировать наиболее острые проблемы с предложениями менеджеров по их решению и составить конкретные рекомендации.

Анкетирование. При анкетировании респондента просят пре­доставить в письменном виде информацию о его работе. Менеджеры обычно заполняют анкеты сами, а их непосредственного руководите­ля могут попросить помочь в этом или оценить потребности в их обучении. Используются закрытые и открытые анкеты. Закрытая может быть структурирована так, чтобы в ней проставлять оценки в баллах или ответы типа "да" или "нет". В ней содержится ряд вопро­сов с набором альтернативных ответов на каждый из них или отво­дится место для ответа. Открытая анкета предоставляет возмож­ность составить более полную и подробную картину или описать си­туацию. Она побуждает респондента выходить за рамки фактов и данных, высказывать свои впечатления и мнение, сообщать об отно­шении к работе. Особенно эффективно сочетание закрытого и от­крытого анкетирований.

Любые методы диагностики можно использовать совместно или раздельно. В табл. 11.3 приведены наиболее важные и часто использу­емые методы (приемы) и процедуры анализа потребностей с кратким перечислением областей, в которых их применение может дать наилуч­шие результаты.

Организационное развитие как метод развития персонала. Это плановая деятельность или усилия на уровне всей организации, ко­ординируемые сверху, нацеленные на повышение эффективности функционирования и возрастание благополучия организации, кото­рые осуществляются посредством вмешательства в протекающие в ней процессы с использованием положений и методов науки о пове­дении человека [10]. Организационное развитие осуществляется для эффективного взаимодействия персонала при достижении цели орга­низации. Осознание этого базируется на понимании динамики чело­веческого поведения и развития организации, предусматривает гар­монизацию целей персонала и организации. Основная цель организационного

Таблица 11.3 Методы оценки потребностей в обучении и развитии управленческого персонала [10]

Методы (приемы) оценки     потреб­ностей

Выявле­ние   орга­низации

Отслежи­вание проблемных областей причин проблем

Осознание низкого уровня по­казателей конкрет­ных     или групп  ме­неджеров

Опреде­ление пот­ребностей менедже­ров

Разделе­ние    пот­ребностей на связан­ные  и  не связанные

1

2

3

4

5

6

Анализ проблем

XXX

XXX

XX

X

X

Сравнение

 

X

XX

XX

 

Экспертная оценка

XXX

XX

XX

XXX

XXX

Анализ   содержа­ния работы

 

 

XXX

XXX

XX

Должностная   ин­струкция

 

 

XXX

XX

XX

Тестирование     и экзамены

 

 

X

XX

XXX

Интервьюирова­ние

X

X

XX

XXX

XX

Анкетирование

X

X

XX

XXX

XX

Наблюдение     за работой  конкрет­ного лица

X

XX

XX

XX

X

Изучение  крити­ческих ситуаций

XX

XX

XX

X

X

Дневниковый ме­тод

X

XX

XX

X

XX

Управление     по целям

XX

XX

XX

XX

X

Обучение   дейст­вием

XXX

XXX

XX

XX

X

Оценка  показате­лей деятельности

 

 

XXX

XXX

XX

Самооценка

 

 

XX

XXX

XXX

Продолжение табл. 113

на главную