|
Сравнительный анализ стратегических концепций управления персоналом за рубежом свидетельствует [15], что ни одна из них не является универсальной. Главными моментами в работе с персоналом должны стать ресурсная ориентация, т. е. использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации (в первую очередь для овладения новыми технологиями), а также интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации. При максимизации использования технических возможностей, гуманизации труда и всемерном развитии инициативы сотрудников как стратегических направлений совершенствования деятельности персонала необходимо исходить из таких концепций:
• социальные инновации важны так же, как и технологические;
• капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию, но и в подготовку и обучение кадров;
• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;
• проблемы следует решать совместными усилиями коллектива с преобладанием кооперативного стиля работы.
Ключевые элементы передовой кадровой стратегии включают стратегические намерения и направления [15].
Стратегические намерения предполагают наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее стратегию, повышая роль кадровых служб, обеспечивая конкурентоспособность фирмы через партнерство руководства и персонала, и создать соответствующую корпоративную культуру, порождающую ответственность и мотивирующую персонал на развитие. Исходя из этих намерений, службы управления персоналом должны создавать конкурентные преимущества фирме:
• повышать уровень ответственности ее работников, используя средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда способствуют высокой репутации фирмы, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников; • наращивать ее человеческий потенциал и обеспечивать повышение профессиональной компетентности работников, что становится лейтмотивом деятельности кадровых служб и линейных руководителей. Успех достигается тщательной диагностикой персонала, разработкой планов его развития, выполнение которых позволяет устранить разрыв между возрастающими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности работника. Составление планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции. Моделирование интеллектуальных и деловых качеств работника позволяет направлять развитие персонала на адаптацию к сложившейся организационной сфере деятельности и овладение знаниями, умениями и навыками для работы в профессиональной сфере.
Стратегические направления как компонент стратегии раскрывают пути достижения стратегических целей корпорации. Для их реализации персоналу управления макроуровня следует владеть стратегическим мышлением, обеспечивающим стратегическое видение развития организации и ее персонала. Следовательно, ключевым элементом предстоящих изменений в кадровом менеджменте должен стать менеджер по персоналу. Именно от его готовности к профессиональному развитию и последующей готовности к управлению развитием персонала организации зависит, с одной стороны, выход общества из системного кризиса, а с другой — состоится ли эта новая профессия.
| 
