Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ

Понятие рефлексивно-мыслительного механизма персонала управления. Особенностью современного управления развитием не только персонала, а и организационных систем, проявляющейся как стратегический фактор, является рефлексивно-мыслительный меха­низм управленца на стратегическом уровне иерархии управления.

Когда человек встречает препятствие в жизнедеятельности и дея­тельности, то, испытывая затруднения, переходит в особое (рефлек­сивное) отношение к действительности [2], если не начинает действовать методом проб и ошибок. В качестве условия "включе­ния" рефлексии — затруднение в деятельности. Процедура рефлек­сии представлена на рис. 12.3. Человек находится в сфере своей дея­тельности (1), выполняет управленческие функции (2). По каким-то причинам он начинает испытывать затруднения в работе (3). Процеду­ра рефлексии начинается с "выхода" из деятельности (4) в рефлек­тивную сферу (8). Затруднение исследуется (5). Строится картина

Рис. 12.3. Процедура управленческой рефлексии

(знания) о происшедшем. Результаты исследования подвергаются критическому анализу (б).

На основе Найденных причин изменяют (7) норму. Под нормой по­нимают предписание к деятельности (10). В зависимости от предписа­ния различают проект, цель, план деятельности, технологию, метод и т. п. При этом учитывают индивидуальные особенности, связанные с целе­направленной, плановой, программной деятельностью человека. Реф­лексия заканчивается "возвращением" (8) в действительность (9).

Специфическим типом рефлексии выступает методологическая рефлексия. Связанная с выявлением реализуемых в деятельности мето­дов, она осуществляется выходом из управленческой рефлексии и обра­зованием еще одного этапа рефлексивной деятельности (рис. 12.4).

Методологическая функция (М) проявляется в связи с необходи­мостью организации мыслительных и мыследеятельностных проце­дур в методической (Д) деятельности. Рефлексируя методическую деятельность (13), критикуя (14) и нормируя (15) ее, выделяется особая роль средств и способов организации мышления. Средствами методологического мышления являются языки описания и проекти­рования деятельности. Например, обычный язык (российский, укра­инский) и профессиональные языки. Они определяют многие про­цедуры мышления. При реализации методологической функции в критике чаще всего находятся новые пути достижения целей и конк­ретные причины затруднений. В современных условиях ведущим требованием становится совмещение действия и рефлексии, что приводит к "самоорганизованности". Методология придает культур­ность самоорганизации в деятельности, особенно развивающей.

Рис. 12.4. Схема построения управленческой и методологической рефлексии:

1-10 — пояснения аналогичны с рис. 12.3; 11 — затруднения в управленческой реф­лексии; 12 — выход в методологическую рефлексию; 13 — исследование причин за­труднений в управленческой рефлексии; 14 — критический анализ результатов иссле­дования причин затруднений в управленческой рефлексии; 15 — изменения (иорми-роваиие) средств и способов мышления; 16 — возврат в управленческую рефлексию; 17 — "сфера" методологической рефлексии; 18 — подпространство методологических средств

Следовательно, рефлексия позволяет изменять деятельность че­ловека на основе ценностного сопровождения практики, определен­ных критериев и ограничений в принятии решений. Это делает необ­ходимым формирование рефлексивных способностей у человека, культуры рефлексивной организации деятельности.

В соответствии с уровнем культуры мышления и рефлексии дея­тельность лиц, принимающих решения, может быть представлена в виде цикла рефлектирующего мышления. В цикле совмещаются функции и реализующие их процессы:

1)   реконструкция ситуации с выделением "зоны" напряжения,
затруднения, деструкции;

2)   критическое оценивание деструктивных процессов с выделе­
нием источников деструктивности;

3)   коррекция и нормирование цикла (проектирование, программирование, технологическое конструирование и т. п.) на основе учета
выявленных причин, а также использование языковых средств для
критики и нормирования [2];

4)   построение понятийной (концептуальной) модели ситуации
затруднения в развитии персонала при ее непонимании в ходе кри­тического анализа и коррекции мировоззрения;

5)   использование базовой и индивидуальных систем ценностей
лицом, принимающим решения (мироотношения);

6)   повторное обращение к критическому анализу причины
затруднения (проблематизации) и последующего проектирования
развития персонала организации.

В рефлексивном цикле можно выделить пять исходных функ­циональных мест для мыслительных процессов (рис.12.5): а ситуационная рефлексия, которая исследует сложившуюся си­туацию в сфере развития персонала; б — нормирование как депроблематизация рефлексии, т. е. разработка плана, программы, технологии развития персонала; в — критика результатов иссле­дования причин затруднений в развитии персонала; г — концеп­туальное оформление сложившейся ситуации в сфере развития персонала организации как основы для проблематизации и депроблематизации; д — ценностное самоопределение или полагание ценностей, лежащих в основе будущего корректирования или построения развивающей практики управленческой деятель­ности.

Урровни развития рефлексивно-мыслительного механизма персонала

 управления. В процессе принятия решений рефлексивно-мыслительного механизма можно выделить уровни, приведенные на рис. 12.6.

Индивш)уалъно-смысловой уровень. Решения принимаются на основе логического рассуждения и индивидуального смысла, прису­щего только данному человеку. Этот смысл формируется благодаря индивидуальному опыту человека, его "модели" или "образу" реального мира, он тесно связан с изменением конкретной ситуации. Ис­ходя из этого, люди на смысловом уровне не могут понять друг друга, .1 решения принимаются ими часто не только необоснованно, но и лишены организационного смысла. Таким образом, на этом уровне решения принимаются на основе "здравого смысла".

Коммуникативно-смысловой уровень. Предполагает принятие решения на основе коммуникативного взаимодействия управленчес­кого персонала. Речь идет не о традиционном общении, а о специаль­но организованной коммуникации (см. рис. 7.4).

Коммуникация лиц, принимающих решения, начинается в связи с необходимостью согласования совместной деятельности по управ­лению развитием. При этом должно быть как минимум двое: автор, формирующий текст, и человек, понимающий его. Результат подоб­ного понимания называется смыслом. Он не совпадает с содержанием

 

текста. Понимание — это смыслоо6разювание у понимающего авторское представление, Значение же — эталон организованного, согласо­ванного с другими или сконструированного представления. В восприя­тии сначала порождаются стихийные индивидуальные представле­ния, па основе которых формируются общезначимые.

Таким образом, после восприятия текста понимающий его вос­принимает с помощью эталонных представлений. Значение предпо­лагает, что автор и понимающий одинаково представляют главные составляющие реального мира и могут их использовать для рекон­струкции или проектирования мира деятельности, Понимание текста — целостность, состоящая из всевозможных процессов, включая вос­приятие текста с построением первичного образа смыслового типа и различными рефлексивными процедурами.

В схеме коммуникации дополнительно предусмотрены позиции критика, арбитра и организатора коммуникации. Эти позиции могут занимать автор, понимающий или специально подготовленные лица. Условием возникновения критики является появление иного истол­кования мысли автора. В позитивной критике сказанное не должно противостоять исходному содержанию мысли автора, а подчерки­вать его. Критика усиливает и определенным образом организует содержание мысли, придаст ей форму. Организатор коммуникации обеспечивает и поддерживает существование коллективной мысли­тельной деятельности. При этом уровень развития рефлексии у организатора коммуникации должен быть выше, чем у остальных участников. Организатор коммуникации (управленец, лицо, прини­мающее решения) "запускает" коммуникацию, когда появляется за­труднение, порождающее задачную или проблемную ситуацию. Важнейшие компоненты организованной коммуникации -- цель совместной деятельности и способ как нормативное представление о порядке ведения дискуссии в определенных рамках для каждого участника. При возникновении затруднений, требующих арбитражных действий, используется позиция арбитра. Однако сейчас, как правило, нет культуры организованной коммуникации, и руководи­тель выбирает вариант деятельности только на первом уровне.

Участники коммуникации пребывают в одном мире деятельности, но занимают различные позиции с характерным для каждой из них сознанием, мировоззрением и языком. Они в одной и той же ситуа­ции могут видеть различное, исходя из своей позиции. Организатор

коммуникации с помощью арбитра способного оперировать абстрактными  понятиями и категориями, организует обоснованную критику и арбитражную оценку различных точек зрения. Владение абстракт­ными понятиями позволяет арбитру иметь превосходство над участ­никами коммуникации, их субъективными смыслами. Он обеспечивает слияние индивидуальных точек зрения с бщезначимыми в деятельной кооперации

Первый и второй уровни считаются допонятийными. Именно на них чаще всего принимают решения руководители организаций.

Понятийный уровень. Основан на отходе от субъективных, ин­дивидуальных мнений и использовании в понимании строгих поня-i nil. Понятия как формы логического мышления отражают общие и существенные свойства, связи и отношения предметов и явлений. Они характеризуются постоянством, совершенной определен­ностью, всеобщим признанием, однозначностью языкового выраже­ния. В повседневной жизни люди, хотя и пользуются понятиями, но очень часто вкладывают в них индивидуальный смысл. Поэтому в большинстве своем эти понятия редко обладают общими признаками и перечисленными характеристиками.

Для принятия решения на этом уровне необходимо владеть поня­тийным мышлением, использовать специальные средства для про­фессионального общения управленцев и лиц, принимающих реше­ния, например язык теории деятельности [2]. С помощью языка теории деятельности оформляются смыслы заказчика, создаются абстрактные взаимосвязанные представления о процессе реализа­ции заказа, формируется пространство предстоящей деятельности. Таким образом, язык теории деятельности позволяет профессиона­лам в сфере управления понимать друг друга на абстрактном уровне.

Заданно -проблемный уровень. Рефлексивно-мыслительный механизм лиц, принимающих решения, характеризуется задачной и проблемной формами организации мышления. При этом для реше­ния задач и проблем необходимо выходить на абстрактные уровни, т. е. владеть методом перехода от абстрактного к конкретному и на­оборот. Цель — перейти от индивидуально-смыслового понимания проблемной ситуации, сложившейся в процессе принятия решений, к пониманию ее через значения, выраженные на абстрактном уровне мышления. Исходя из этого, проблематизация опирается на опериро­вание понятиями, на мыслительную культуру.

При заданной форме организации мышления решение  по заранее известному алгоритму и требует освоения неслож­ных процедур. При проблемной наблюдается ситуация неопределен­ности (не понят заказ, не ясно, как его реализовывать, нет аналогий), и принятие решения требует творческого подхода. При постановке проблемы фиксируется ситуация затруднения, "включается" реф­лексия и начинается понимание ее природы. Выход из ситуации воз­можен с помощью построения теоретической модели (схемы), фор­мулирования гипотез и разработки норм деятельности. Затруднения в этой деятельности должны вывести на следующий уровень приня­тия решений.

Управленческая задача состоит в наличии у руководителя норма­тивной схемы, алгоритма действий по выработке управленческого решения или реализации организационной функции. Управленческая проблема заключается в отсутствии у управленца организованного нормативного или концептуального представления о том, как надо действовать в сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма. Очевидно, что уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать их.

Системно-онтологический уровень. Требует от лиц, принимаю­щих решения системного видения мира, целостности представления объекта управления, взаимодействия его частей. Взаимодействие должно быть преобразовано во взаимосодействие элементов целост­ности, что обеспечивает системный эффект от деятельности. На этом уровне лицо, принимающее решение, должно воспринимать объект управления как объект социокультурного мира, имеющего свою функ­циональную предназначенность и встроенность в структуру общества.

Онтология как учение о бытии [2] в процессе принятия реше­ний служит основанием сущностной "картины мира" деятельности, позволяет создать набор средств для конструирования тех "миров", которые необходимы для выражения значимого для лиц, прини­мающих решения смысла. Таким образом, онтология способна вы­разить сущность бытия в целом наиболее абстрактными средствами и может быть эффективно использована в стратегическом управ­лении.

Нечто-универсально-онтологический уровень. "Нечто" — единица целостного единого мира — универсума. Принятие реше-

пин на ;>том уронпг предусматривает видение лицами, принимающи­ми решения, целостности в объекте управления и его встроенное™ н картину универсума. Эмпирические наблюдения и аналитичес-i п информация используются здесь для определения тенденций ршшития объекта. На этом уровне необходимо принимать реше­ния руководителям больших и сложных объектов, например гла-H.IM государств или транснациональных корпораций. В противном i пучае управление станет ситуационным, случайным и не будет отражать всей сложности и богатства взаимосвязей организацион­ных систем в ноосфере Земли. Это, в свою очередь, требует от лиц, принимающих решения, предельного абстрагирования и владения СI ратегическим мышлением.

Универсально-псевдогенетический уровень. Деятельность лица, принимающего решения, планируется с учетом того, что мир целос­тен, вселенная едина, и они находятся в постоянном развитии. Если мир бытия лиц, выбирающих вариант действий, существует в соот­ветствии с принципом разворачивания мира деятельности в целом, • ■ели все уровни бытия функционально связаны, то можно считать, Что их рефлексивно-мыслительный механизм готов работать. В этом случае построенная псевдогенетическим способом картина мира обладает универсальной системностью [2]. Она позволяет корректи­ровать системы деятельности с учетом универсальной полноты вза­имосвязей, закономерностей системогенеза.

Учет целого (универсума) и части (системы деятельности) повы­шает гарантию результатов онтологического конструирования, пре­дельно уменьшает вероятность ошибок. Реализация данного подхода К построению системного пространства деятельности соответствует высшему уровню принятия управленческого решения, достигается соответствующее действительности сочетание учета содержания це­ли и пространства деятельности как абстрактно выраженного меха­низма достижения цели. Правильно построенная картина деятель­ности становится основанием "правильности" на остальных уровнях и разработки единой стратегии, объединяющей все уровни управ­ленческой иерархии.

Таким образом, переходить с уровня на уровень побуждают затруднения в принятии решений. В одном случае это могут быть субъективные сомнения, в другом — объективная необходимость решать задачи и проблемы с учетом требований конкретного уров-

ня. Каждому уровню должен соответствовать определенный реф лексивно-мыслительный механизм принятия решения, необходи­мо также использовать уровневые критерии выбора варианта дей­ствий.



на главную

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ