Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
  СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ "РАЗВИТИЕ'  
  РАЗВИТИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОНЯТИЙ  
  ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ (МОРФОЛОГИИ) И ФОРМЫ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА И ЕГО ПСИХИКИ  
  КУЛЬТУРА КАК БАЗОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  Законы и принципы развития организационных систем  
  Принципы развития живых систем  
  ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ  
  ПРИНЦИПЫ ДУХОВНОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЗАПОВЕДИ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ ДУХОВНОГО РАЗВИТИЯ  
  СИНЕРГЕТИЧЕСКАЯ ПАРАДИГМА  
  ДИНАМИКА ХАОСА И ПОРЯДКА  
  ТЕОРИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ Ч. ДАРВИНА  
  ГЕНЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ  
  СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ С ПОЗИЦИЙ СИНЕРГЕТИКИ  
  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛЕЙ  
  МОДЕЛЬ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ЖИЗНЕННЫЙ КРИЗИС КАК ДВИЖУЩАЯ СИЛА РАЗВИТИЯ  
  РОЛЬ И МЕСТО ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ В ИЗУЧЕНИИ ЧЕЛОВЕКА  
  ИСХОДНЫЕ ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИИ РАЗВИТИЯ  
  ОСОБЕННОСТИ ВОЗРАСТНОЙ ПСИХОЛОГИИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИКИ ЧЕЛОВЕКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМ (СРЕДНЯЯ ВЗРОСЛОСТЬ)  
  АКМЕОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ НАУК О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  АКМЕОЛОГИЯ КАК НОВАЯ ОБЛАСТЬ ЧЕЛОВЕКОЗНАНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ИНДИВИД, ЛИЧНОСТЬ, СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ  
  АКМЕОЛОГИЯ ВОЗРАСТНОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕКА  
  ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КРЕАТИВНОСТЬ КАК ГЛАВНЫЕ СВОЙСТВА "АКМЕ" ЧЕЛОВЕКА  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК ОСНОВА РЕСУРСА ОБЩЕСТВА  
  ЧЕЛОВЕК С ПОЗИЦИЙ ПРИКЛАДНОЙ АКМЕОЛОГИИ  
  ВАЛЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕКА  
  ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ САМОУПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  
  ГЕНИАЛЬНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГЕНИАЛЬНОСТИ  
  ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПСИХИЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ  
  МЕХАНИЗМЫ ЛИЧНОСТНОГО РАЗВИТИЯ  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА  
  КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ  
  МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СХЕМЫ И СИМВОЛЫ КАК СРЕДСТВА РАЗВИТИЯ  
  РАЗВИТИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ  
  РАЗВИТИЕ МЫШЛЕНИЯ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ПОНЯТИЕ  
  ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА  
  КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ  
  РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА КАК ОБЪЕКТ РАЗВИТИЯ  
  КАРЬЕРА ЧЕЛОВЕКА КАК СРЕДСТВО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕСУРСА ОРГАНИЗАЦИИ  
  СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ  
  САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА КАК ПОНЯТИЕ  
  МОТИВАЦИЯ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ НА РАЗВИТИЕ  
  ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ К РАЗВИТИЮ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  СОСТАВЛЯЮЩИЕ МАРКЕТИНГА  
  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФИЛОСОФИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВ  
  ОБЩАЯ СХЕМА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ПОТРЕБНОСТИ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  
  МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТЕЙ  
  ХАРАКТЕР ВМЕШАТЕЛЬСТВА В ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ  
  КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  
  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ  
  СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ  
  МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ  
  ЦЕЛИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
  РАЗВИТИЕ РЕФЛЕКСИВНО-МЫСЛИТЕЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ  
  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОРГАНИЗАЦИОННО-СТАБИЛИЗИРУЮЩИЙ МЕТОД  
  УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ И РАЗВИТИЮ  
  РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ  
  СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА  
  УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ  
  ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА  
  ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ  
  ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ  
  СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ  
  ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ  
  ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1  
  СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР  
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

ЗАТРУДНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ

Профессиональную деятельность управленца можно оценивать по уровням профессионализма в зависимости от той или иной систе­мы критериев определения особенностей каждого уровня. Опираясь на деятельностный подход, предложим простейшие основания для членения уровней. Наиболее простая типология ("лестница") уров­ней, с нашей точки зрения, включает: "дилетантский", "рутинный", "инновационный", "критериально-инновационный" [6|.

В основе дилетантского уровня — вовлечение в реализацию норм деятельности человека, не осознающего необходимости приведенияi воих возможностей в соответствие с требованиями фиксированных (актуальных и потенциальныХ| конкретных и абстрактных) норм де­ятельности. Дилетант принимается за решение задач без проверки внутренней готовности к их решению, без установки на коррекцию 8ТОЙ готовности в случае обнаружения несоответствия внешним нормативным требованиям.

Для рутинного уровня характерно осознание готовности к кор­рекции своих возможностей вплоть до реального существования способностей относительно фиксированной нормы. Кроме того, что особенно значимо, рассматривается конкретная норма, "задача". За-дача имеет готовый способ решения. Поэтому для налаживания ру­тинного слоя профессиональной деятельности требуются типовые задачи, минимальное количество которых позволяет достигать фик­сированных целей при условии наличия у деятелей соответствую­щих способностей.

Инновационный уровень обусловлен необходимостью коррекции содержания задач в рамках прежних или новых целей. Поэтому дея­тель должен иметь способности (мотивационные, интеллектуальные, волевые и др.) к переходу от одного содержания задач к другому.

При критериально-инновационном уровне переход от задачи к за­даче опосредствуется критериями интеллектуального (теория, поня­тие, категория, концепция) и духовного (идеал, ценности, мировоз­зрение и мироотношение) типов.

На пути инновационного использования интеллектуальных кри­териев формируются такие типы норм, как метод, подход, принцип, стратегия. В этих же условиях происходит оформление важнейших единиц мышления: "проблематизация" и ее результативное выраже­ние — "проблема", а также само различие между "задачей" и "пробле­мой", переходимость от задачи к проблеме. Оформляются и основ­ные культурные формы организации мышления — задачная и проб­лемная.

Учебные процессы довузовского, вузовского и послевузовского типов не предполагают специальной подготовки управленцев по критериям уровня профессионализма. Задачи, характерные для уп­равленческой мыследеятельности, не выделены, не типизированы. Реально действующие управленцы не корректируются под требова­ния типизированных задач, специфичных для руководителя. Диаг­ностика уровня способностей и уровня деятельности управленцев была осуществлена в 1980 — 1990 гг. в специаль    х процедурах иг

ромоделирования — организационно-деятелыюстных играх. Резуль-таты диагностики позволили сделать вывод о дилетантском уровне профессионализма управленческого корпуса. И это несмотря на ес­тественные процессы практической, стихийной адаптации к условиям управления, формирования случайных стереотипов и "успешности" в управлении тех, кто более талантлив.

Само по себе накопление знаний, стихийных умений не может быть признаком проявления профессионализма в управлении. Эти процессы не переводят дилетанта на более высокий уровень профес­сиональной деятельности. Действительно, если, исходя из содержа­ния и формы возникающих задач, попытаться их решить, то потре­буются непосредственные основания — обобщенное представление об управленческой деятельности, а для мыслительного и действен­ного цикла необходимо иметь научно обоснованную теорию деятель­ности и язык теории деятельности.

Анализ игропрактики показал, что подавляющая масса управлен­цев не имеет систематических теоретико-деятельностных представ­лений, не владеет языком теории деятельности как системой средств профессиональной деятельности управленцев [5]. А ведь именно уп­равленцы должны строить и перестраивать деятельность — свою и исполнителей. Можно ли представить себе математика-профессио­нала вне специфичного для него языка, вне системы средств мышле­ния? В управленческую деятельность сегодня в качестве средств привлекаются самые разнообразные синкретические, собранные из различных областей знания, языковые средства. Умение же правиль­но их использовать выработаны стихийно. Управленец, не владею­щий средствами теории деятельности, не может быть профессио­нальным.

Деятельностное мировоззрение и мироотношение, парадигмы по­нятий и категорий соответствующего языка, общекультуриые требо­вания к мышлению, культурные формы мышления управленцам, как правило, неизвестны. Они не только не знают положения дел в куль­туре мышления и рефлексивного анализа деятельности, не только не стремятся развиваться в этом направлении, но отрицательно отно­сятся к попыткам совершенствования управления. Среди множества внутренних причин сопротивления переводу мышления, рефлексии, мыследеятельности управленца с уровня естественности (дилетантскот уронпя профессионализма) на уровень искуственно естествен-
...... (собственно профессиональный) можно выделить следующие:

   во первых, :>т<> своеобразный интеллектуально-нормативный про-
фессиона;
........ й "нигилизм". Сама ценность и практическая необ­
ходимость подчинения нормативным указаниям не оспариваются
и часто стимулируются. Но приведение своих способностей в соот-
ветствие с нормами деятельности сознается преимущественно как
удел исполнителей. В свою очередь в сознании управленца так или
иначе закрепилось убеждение, что управленческая деятельность
исключительно подвижная, творческая, непредсказуемая, а норма­
тивные рамки, как правило, носят ориентирующий, а не предписы­
вающий характер;

   во-вторых, преобладает взгляд — управленческая деятельность
не может быть технологизирована по ее существенной составля­
ющей. Организация труда больше носит вторичный, косвенный к
сути дела, характер (например, организация времени). Вместо
технологических форм, непосредственно требующих соответ­
ствия способностей их содержанию, значимость отходит в сторону
стереотипов и "опытности". В годы реформ было внесено в си­
стему подготовки специалистов много зарубежной управленчес­
кой и экономической литературы, которая превосходит отечест­
венную в своем статусе, но не имеет задачного и проблемного ха­
рактера знаний, а представляет разнородные эмпирические
сведения.

   в-третьих, в отличие от зарубежных коллег, которые адаптированы
к социокультурному опыту стихийной рефлексивной самоорга­
низации, наши управленцы рассматривают роль этого интеграль­
ного механизма психики в решении задач как второстепенную,
малозначимую и мешающую успешному достижению цели.

Эти причины создают весьма сложные проблемы в повышении профессионального уровня управленцев-практиков.

Особенностью ситуации является сочетание массового непро­фессионализма управленцев, не имеющих культуры мышления, с од­ной стороны, и наличие культурно-мыслительных и культурно-реф­лексивных разработок, ускоряющих его развитие, с другой стороны. Эти две противоположности пока что борются одна с другой, а уп­равленцы проявляют неоправданную осторожность в привлечении культурных разработок, боясь "провалиться" и "запутаться" в сети сложного мышления. Однако практика антикризисного управления и сама необходимость структурирования всего лучшего и перспек­тивного на фоне угрозы полной экономической и социокультурной деградации предопределяет обращение к интеллектуальным техно­логиям.

Вместе с осознанием проблемной ситуации оформляется содер­жание заказа на технологии управления, на формирование или кор­рекцию профессиональных качеств лиц, принимающих решения и участвующих в их реализации. Если концептуально выразить сущ­ностное основание такого заказа, то можно ввести общий признак "техники" управления, адекватный внешним условиям.

Управление должно быть рефлексивным. Это означает, что в центре внимания оказываются не строго определенные нормы мыс­лительной деятельности, психокорректировочные, социотехничес-кие действия управленца, а их рефлексивная самоорганизация. Она своевременно позволяет вписываться в рамки требований вышесто­ящих управленцев, и не в долговечные рамки организации управлен­ческой деятельности. Иначе говоря, вся управленческая организаци­онная система попадает в зависимость от динамики и результа­тивности рефлексивного самообеспечения лица, принимающего решения. В силу этого часто управляет не тот, у кого выше долж­ность, а тот, у кого выше уровень рефлексивного анализа.

Рефлексия является основополагающим интегральным механиз­мом психики человека, обеспечивающим познание в управленческой ситуации и разработку нормативных требований к "своей" деятель­ности у любого специалиста. Она же выступает механизмом, создаю­щим базу для проблематизации текущей деятельности и предшест­вующего опыта. Естественно, что при возрастании роли рефлексии возрастает ответственность за ее ход и результаты. Внешне это озна­чает усиление требований к неслучайности рефлексии, и придания интеллектуальным процессам культурной формы.

Итак, рефлексия как специфический механизм реализует три ис­ходные функции: реконструкции происшедшего ("исследование"); реконструкции причины затруднения и динамики ее "тормозящего" влияния на действие ("критика"); конструирования измененного способа действия ("нормирование").

Реализация исходных функций может происходить в Е-форме (естественной, стихийной, ситуационной, индивидуальной и т.п.), в КИ форме (сч'лч'П'псч-шо-искусСтвенной), когда организующее нача-40 еще не является ведущим или в И Е-форме (искусственно-естест-ненной, нестихийной, надындивидуальной', надситуационной и т. п.).

К    сретным условием перехода от ЕЙ к ИЕ-форме рефлексии явля-

ВТСЯ использование интеллектуальных критериев (концепций, по­нятий, категорий, мировоззрений) и духовных (идеалов, ценностей). 111 >| i этом интеллектуальная самоорганизация должна не просто ори­ентироваться на критерии, но и подчиняться их требованиям.

Коренной поворот в управленческом образовании, с нашей точки прения, зависит от успешного преодоления эмпиризма мышления и опоры на специфические языковые средства рефлексии — язык тео­рии деятельности. Именно поэтому "лейтмотивом" выступает осво­ение обучаемыми языка теории деятельности как необходимой предпосылки управленческого профессионализма [5].

В иерархии государственного управления сегодня выявляется от­сутствие иерархии мышления и принципиального различия между низшим (конкретным) и высшим (абстрактным, стратегическим) уровнями. Отмечается недостаточность развития уровня стратеги­ческого мышления у макроуправленцев, а именно:

    отсутствует масштаб оснований при принятии решений;

    отмечается влияние отдельных факторов на систему деятельности,
нет признаков наличия особого типа воззрений на целое страны;

    уделяется внимание частным (заметным) проявлениям, но упус­
кается существенное.

Управленцы государственной сферы при анализе событий заме­няют необходимые им сущностные воззрения "бытовыми" стереоти­пами, нередко взятыми "напрокат" из "более экономически разви­тых" стран без серьезной проверки на соответствие уровню разви­тия общества и его государственности.

Государственное управление должно осуществляться исходя из оценки происходящего в стратегическом аспекте, на основе стратеги­ческого анализа. При этом стратегическое мышление может опи­раться лишь на целостное видение мирового сообщества и места в нем страны в текущем состоянии, что без использования абстрактных форм недостижимо. Для эффективного оперирования абстрактными представлениями нужна культура мышления, а не стихийные навыки. Эффективно стратегически управляет тот, кто видит сущность и ее тенденции в исторической перспективе, особенности их проявления.

Мировая динамика создала для Украины не просто сложные и кризисные условия в самостоятельном движении в истории, а поста­вила перед выбором и глобальным самоопределением относительно способа участия в этой игре. На государственное управление возло­жена ответственность выбора адекватного ответа на эти вызовы или страна станет подчиненным звеном существующих государственных суперсистем.

Если при этом выбирается соответствующий вызову истории ва­риант, то возникает вопрос о способах его реализации. Предполага­ется:

1.  В основе системы государственного управления — подчинен­
ность всех субъектов государственного управления трем группам
нормативных требований [5]:

    осознанное вхождение в организационную иерархию (в одно из
соответствующих мест), соотнесенное со структурой всех иных
мест;

    включение в иерархию мышления с осознанным прохождением
той или иной мыслительной траектории в рамках потребностей
уровня организационной иерархии;

    иерархия мотиваций и самоопределений соответствует организа­
ционной, мыслительной иерархиям и происходит с осознанным
вхождением в то или иное звено.

 

2.     Все звенья и уровни трех типов указанных иерархий обеспечи­
вают государственное управление.

3.     Применение современных способов мышления с учетом раз­
личных уровней мыслительной иерархии позволяет создать меха­
низм коллективного мышления, реализующий функции стратега и
тактика. Имеющиеся мыслительные технологии и средства мышле­
ния обеспечивают переход к глобальным решениям с опорой на ми­
ровоззренческие системы. На этом основывается создание целостно­
го интеллектуального пространства страны.

4.     Мыслительные иерархии дают возможность привлекать, учи­
тывать, придавать определенность возникающим в гражданском об­
ществе инициативам общественных и политических организаций и
движений, обеспечивать их вписываемость в общую государствен­
ную стратегическую идею.

Специальная программа по выявлению и поддержке лидеров,
способных убеждать других в необходимости следования предло женным ими путем, которая будет способствовать созданию иерар ми щдеров, соотнесенных со всеми звеньями и с уровнями, мыслительной и самоопределенческой пирамиды. Только наличие такой иерархической пирамиды станет опорой и услови-

 аффективной реализуемости предлагаемой проектной идеи.

(Лидер страны совмещает в себе высшие качества профессионала щ стратегическом управлении и высшие лидерские качества. Для Осуществления предложений целесообразно создать систему отбора п подготовки лидеров, способных выполнять лидерские функции в будущем.

 



на главную

РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ СЦЕНАРНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ ЛИДЕРСТВА ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЦЕВ-ЛИДЕРОВ ОСОБЕННОСТИ ОБРАЗОВАНИЯ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ЛИДЕРОВ ОСОБЕННОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЩИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ УЧАЩИХСЯ