Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


Монитор сердечного ритма пульсометр polar ft1 black.

 

 

 

Организационно-экономические

Факторы мотиваиионного управления персоналом предприятия

Основным средством реализации стратегического управления фир­мой являются люди. Поэтому система работы с персоналом относи­тельно его активизации (управление персоналом) считается при­оритетной для успешного функционирования фирмы. Любой работ­ник имеет мотивацию активности, базирующуюся на потребностях. Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-нибудь. Хотя конкрет­ное лицо в конкретное время может и не осознавать какой-то по­требности, существуют определенные потребности, которые может почувствовать каждый человек. В содержательных теориях мотива­ции предпринята попытка классифицировать эти общечеловечес­кие потребности по определенным категориям. До сих пор нет еди­ной принятой идентификации определенных потребностей, однако в принципе их можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности по природе физиологические и, как пра­вило, врожденные. Это потребность в пище, воде, сне, дыхании, а также сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе психологические. Это по­требность в успехе, уважении, привязанности, власти, самовыраже­нии или самореализации. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные обычно зависят от социальной сферы и осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приоб­ретенный опыт, их вторичные потребности различаются в боль­шей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или изме­рять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребно­сти служат мотивом к действию. Когда человек ощущает потреб­ность, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Пробуждение — это имеющее определенную направленность ощу­щение недостатка в чем-либо. Оно является поведенческим проявле­нием потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле — это нечто, осознаваемое как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетво­ренной или неудовлетворенной (рис. 1.4).

Степень удовлетворения, полученного вследствие достижения поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обсто­ятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением по­требности, и избегать поведения, связанного с недостаточным удовлетворением потребности. Этот факт

известен как закон резуль­тата. Ученые П. Лоуренс и Дж. Лорш отмечают, что в процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные

 

типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом человек запоминает, как ему удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз он встречается с какой-то проблемой, то пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некото­рые из моделей поведения оказываются последовательно вознаг­ражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них

Менеджеры, действующие на международной арене, так же как и их коллеги, работающие непосредственно в той или иной стране, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребнос­тей сотрудников. Поскольку в разных странах относительная важ­ность потребностей определяется по-разному, руководители орга­низаций, действующих на международном уровне, должны знать и

учитывать эти различия.

В одном исследовании на основе иерархии потребностей А. Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей фирм, сформированных по географическому принци­пу [31]:

1)  английских и американских;

2)  японских;

3)  северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дании, Шве­ции и Норвегии);

4)  южных и западноевропейских стран (Испании, Франции, Бель­гии, Италии);

5)развивающихся стран (Аргентины, Чили, Индии).

Один из результатов исследования состоял в том, что руководи­тели фирм из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии А. Маслоу и степени их удовлетворе­ния, нежели руководители других стран. Руководители фирм из раз­вивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это свидетельствует о важ­ности использования при работе с ними таких видов вознагражде­ний, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. В более позднем исследовании на эту же тему, проведенном по результатам опросов и направленном на определение потребнос­тей людей из более чем 40 стран, было установлено, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о существовании американской системы куль­турных ценностей и идеалов и в других странах. Однако это не соот­ветствует действительности.

Каждая страна имеет присущую только ей систему культурных ценностей и идеалов. В очень бедных странах большинство рабочих настолько бесправны, что фирма может мотивировать их, просто предоставляя пищу и жилье в минимально необходимом объеме. В других странах, чтобы мотивировать работников, следует обра­щать внимание и на другие потребности. Люди по-разному уста­навливают приоритеты некоторых потребностей высшего порядка. В одном из исследований было установлено, что работники в Ни­дерландах и Скандинавских странах большее значение придают со­циальным потребностям и меньшее — самореализации по сравне­нию с работниками в США, Австрии и Швейцарии. Другими слова­ми, в Скандинавии и Нидерландах методы групповой мотивации* могут позитивнее влиять на работников, нежели методы повышения индивидуального разнообразия работы, которые имеют сильное мотивационное воздействие в США. Заметим, что для организации де­ятельности фирм особый интерес сейчас представляют страны СНГ, в частности Россия, Украина и Беларусь, до недавнего времени прак­тически не имевшие контактов с такими компаниями. В то же время следует иметь в виду, что менеджеры многонациональных фирм вряд ли достигнут эффективности в своей деятельности, если не изучат ментальность российских, украинских и белорусских работников в части этики трудовых отношений, господствующих в этих странах.

Нужно отметить, что здесь эту проблему начали изучать сравнитель­но недавно. Изучение менталитета населения Украины, России и Бела­руси позволило установить, что его истоки находятся в хозяйственнойдеятельности, на которую во все исторические времена влияли два ре­шающих фактора: сельская община и "домашний" (по М. Веберу) тип мшйсгва. Это отразилось и на формировании национального характе­ра, который в целом можно определить как "служебно-общинный", "нерыночный" с выраженностью таких душевных черт, как терпели­вость, смирение, способность к повиновению, "дисциплинированный адгучиазм", привычка достигать богатства и власти незаконными или аморальными средствами и т. д.

11аиболее фундаментальная ценность рассматриваемых народов — требование социальной справедливости, понимаемой как изначаль-иос социальное равенство людей, которое основано на экономичес­ком равенстве, прежде всего относительно земли. Ориентация на со-цинльпую справедливость предопределила в начале XX в. довольно быстрое проникновение в сознание народов этих стран марксистских идей. Коллектив — это другая, не менее древняя и важная для сла-1ЯШЖОГО этноса социальная ценность. Издавна на Руси склады-•ились коллективный образ жизни и коллективная система трудовой деятельности (для сравнения: в американской психологии нет поня­тия "коллектив", основная нагрузка ложится на понятие "группа").

В результате исследований определился следующий психологи­ческий портрет украинского, русского или белорусского работника:

ориентация на коллективизм, на основе которой формируются такие поведенческие стереотипы и черты личности, как госте­приимство, взаимопомощь, щедрость, терпимость, доверчивость;

ориентация на духовные ценности, с которой связаны такие стереотипы и личностные черты, как стремление к справедливо­сти, совестливость, альтруизм, широта души, правдивость, муд­рость, талантливость, склонность к философскому восприятию жизни, поиск абсолютной истины;

ориентация на власть, порождающая чинопочитание, вернонодданичество, формальное законопослушание, управляемость, конформизм; ориентация на лучшее будущее как источник оптимизма, на­дежды на то, что все образуется само собой, необязательности, безответственности, бесхозяйственности, неорганизованности, беспечности, лени, непрактичности, выносливости, фанатизма; ориентация на быстрое решение жизненно важных проблем, с которой связаны такие поведенческие стереотипы, как умение со­браться и организоваться в экстремальной ситуации, трудовойгероизм, жертвенность, удальство, трудолюбие, привычка к авралам.

Таким образом, полученный психологический портрет довольно противоречив. В нем сочетаются диаметрально противоположные ха­рактеристики, такие как лень и трудолюбие, безответственность и умение собраться, организоваться в тяжелых, опасных ситуациях. При этом ориентация на коллективизм, казалось бы, перекликаю­щийся с японским, имеет существенные отличия: он редко переходит определенные границы индивидуализма, препятствующего восприя­тию коллектива как единой семьи, глубокому взаимному уважению и т. д.

Сопоставив изложенные результаты исследования ментальности населения славянских стран СНГ с результатами экспертных опро­сов работников, проведенных в системе институтов повышения квалификации в Украине, приходим к выводу, что типичному работ­нику в этих странах присущи следующие типичные черты, обус­ловливающие его трудовое поведение [19]:

  безответственность;

  стремление "без труда выловить рыбку из пруда

  отсутствие стремления беречь рабочее время;

  пренебрежительное отношение к исполнению инструкций, пра­вил распорядка, каких-либо стандартов и др.;

  неуважение к результатам деятельности других работников;
несамостоятельность, надежда на то, что кто-то придет и везде
наведет порядок;

  инертность, безынициативность на рабочем месте;

  пренебрежительное отношение к своему здоровью;

  пренебрежительное отношение к природе;

        стремление работать в коллективе, а не индивидуально.
Перечисленные черты делают действительно своеобразным как

трудовой коллектив, которым нужно научиться эффективно управ­лять, так и необходимые для этого методы. Во всяком случае, очевид­но, что большинство этих черт (если не все) приобретены многими поколениями в силу той системы управления, которая на протяжении веков господствовала в этих странах и создала условия для их развития. По утверждению некоторых украинских ученых, славянский linoe сформировал слабо организованные нации с большой инерционностью движения (нединамичные нации).

Иными словами, речь идет о невысокой целесообразности тру­довой деятельности населения славянских стран СНГ.

Исследование тенденций мирового менеджмента показало, что мировое сообщество уже выработало "лекарство" от неорганизован­ности в системе хозяйственных отклонений — целевое управление социальными объектами (предприятием, фирмой, учреждением, введением и др.), задача которого — сконцентрировать усилия персонала на достижении заранее поставленных целей (в том числе стратегического долговременного характера) при минимальном расходовании ресурсов. К последним относится и единственный нехороший, в принципе, ресурс — время, эффективное использова­ние которого в системе хозяйственных отношений обусловливает динамизм экономического развития нации.

Приведем основные положения целевого управления, касающийся целесообразной деятельности работников в организации после постановки целей (определения конечного результата).

1.       Конкретизация целевого назначения и функциональных обященостей персонала:

  выявление содержания целевого назначения всей организации и
функциональных обязанностей подразделений и индивидов на
каждой должности;

  подготовка декларации каждым работником о собственном це­левом назначении и основных направлениях деятельности;

  проверка соответствия подготовленной декларации с офици­ально существующей, обсуждения с начальником, ведущими подчиненными и компетентными коллегами.

2.       Программирование, т. е. создание плана действий по дости­жению целей:

изучение ситуации и выбор метода достижения целей; обеспече­ние согласия и поддержки; разработка плана, анализ его частей и убеждение в его правильности; внедрение плана и наблюдение

за его реализацией;

• обсуждение плана действий со всеми заинтересованными лица­ми.

3.Разработка графика выполнения программы, составление бюд­жета.

4.Создание нормативов, т. е. определение шкалы для измерения
эффективных значений параметров работ по достижению целей.

5.Определение плановых и фактических параметров работ.

 

6.      Выполнение корректирующих и стимулирующих действий
для получения желаемых параметров работ по достижению целей.

7.      Оценка конечного результата, фиксирующего уровень дости­жения конечной цели.

Таким образом, в рамках целевого управления мотивация тру­довой деятельности персонала ориентирована на достижение ко­нечных целей организации. Не имеет принципиального значения, что представляет собой работник, занимающий определенную дол­жность в фирме, — он должен подчинить свое трудовое поведение достижению конечной цели путем улучшение параметров своей ра­боты.

Другое дело, что менее привычным к целевой деятельности но­сителям славянского этноса, работа в рамках постоянного целево­го "пресса" и ответственности за достижение определенных пара­метров какое-то время (возможно, продолжительное) будет да­ваться с большим трудом и большими затратами психологических усилий. Поэтому требование повышения эффективности исполь­зования персонала должно поддерживаться жестким менеджмен­том при учете организационно-экономических факторов управле­ния людьми, работающими в фирмах.

Рассмотренная в подразд. 1.1 проблема организации целесооб­разной трудовой деятельности работников связана с формировани­ем соответствующей "философии организации", корпоративной организационной культуры, опирающейся на определенные внут­ренние ценности, обусловленные ментальностью.

Это тем более важно для организаций, где преобладают работ­ники — представители славянского этноса; для них переход к целе­сообразной деятельности в рамках целевого управления сопряжен с трудностями, обусловленными необходимостью изменения ментальности, воплощенной в этике труда (трудовых отношений). Формирование корпоративной культуры целесообразной трудо-1ой деятельности является, с одной стороны, импульсом, который дает толчок к организации целесообразной деятельности на каждом рабо­чем месте, а с другой — фоном, на котором такая организация должна расширяться и углубляться. Более того, эта корпоративная культура должна быть подкреплена соответствующим механизмом управления персоналом, базирующимся на использовании инструментов, которые могли бы обеспечить развитие целесообразной трудовой деятель­ности работников.

Такой механизм управления персоналом должен составлять суть организационно-экономических факторов эффективного управле­нии фирмой. Поскольку он призван организовывать целесообраз­ную деятельность людей с различной ментальностью, проявляющей­ся п трудовых отношениях, то основой этого механизма должны стать система регламентов и жестких оценочных технологий, не­посредственно влияющих на поведение работников.

Систему жестких оценочных технологий можно рассматривать в трех аспектах [19]: оценка результатов труда на базе его самоучета; киилиметрическая оценка (при аттестации) персонала; целеориенированное стимулирование труда. Кратко опишем содержание каждого фактора относительно его практического использования в управленческой деятельности. Система регламентов представляет собой известный и давно ап­робированный набор основных взаимосвязанных регламентов, обус­ловленных ориентацией деятельности всей организации, ее подраз­делений и каждого работника. Речь идет о таких регламентах, как статус организации, положения о деятельности подразделений и должностные инструкции, положения о внутреннем распорядке в организациях и др. Наиболее динамичны регламенты, касающиеся ориентации деятельности работников, т. е. должностные инструкции. К недостаткам этих регламентов  относятся недостаточная чет­кость и постоянное отставание от практики, ощущаемое всеми фун­кционирующими структурами. Поэтому необходимо периодически пересматривать (как правило, один раз в год) регламенты в целях приближения к задачам, ежедневно решаемым на практике, в том числе под влиянием непрерывно изменяющихся внешних обстоя­тельств, которых невозможно избежать из-за открытости любой фирмы как социальной системы, которая функционирует как со­ставляющая более крупной системы. В то же время должностные инструкции должны как можно точнее отражать реальное содержа­ние функций, возлагаемых на работников.

Чтобы разрешить противоречие, возникающее в процессе вы­полнения сотрудниками фирмы их должностных обязанностей, предлагаем два метода. Первый — применение целевого должност­ного профиля в качестве инструмента усиления целевой направлен­ности должностной инструкции. Последняя должна заканчиваться описанием результатов, которых обязан достичь работник в ре­зультате выполнения своих функций. Так в должностной инструк­ции появится (в достаточно четком виде) целевая ориентация дея­тельности каждого сотрудника фирмы. Таким образом, целевой должностной профиль можно использовать для совершенствования

должностных инструкций.

Второй метод — наличие постоянной информационной основы для совершенствования должностных инструкций. Такой основой является систематический учет выполняемых сотрудниками кон­кретных работ, который осуществляют по специальной приведенной

далее методике.

Теперь рассмотрим основные элементы системы оценочных тех­нологий и инструментарий, с помощью которого можно реализо­вать эти технологии. "поставщика" информации для совершенствования должност­ных инструкций;

  импульсатора самоосмысления каждым работником выполняе­мых им задач с постепенным переходом результатов своей дея­тельности в рамках достижения конечных результатов всей
фирмы (организации). В данном контексте самоучет труда яв­ляется подпитывающей средой и для создания целевого долж­ностного профиля;

        бачиса квалиметрической оценки результатов труда персонала на основе полезности затрат рабочего времени


на главную

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1 СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР Мотивация и оценка персонала Соииально-психологические факторы Современные теории мотивации работников Комплексная мотивация персонала Взаимолействие человека и организации Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы