Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Соииально-психологические факторы

{LANG_STRUCTA_STRUCT_BLOCK_SIMPLE_3}

Человек — существо природное и в то же время социальное. Это означает, что он обладает качествами, данными от рождения и при­обретенными в процессе жизни под влиянием социальных условий, которые создаются окружающими людьми и информацией, содер­жащейся в книгах, газетах, телевизионных передачах и других ис­точниках и отражающей опыт мира и национального развития. Под влиянием изменений, происходящих в окружении человека, может существенно изменяться социальная составляющая его сущ­ности. В любом случае качества человека должны быть известны ему и окружению, чтобы можно было наладить эффективное взаи­модействие людей ради успешного достижения не только целей той организации, где они работают, но и самореализации.

Каждый человек — это психологически сложная сущность, по­знать которую до конца вряд ли когда-либо удастся, несмотря на непрерывное развитие психологии, миссия которой — познание че­ловека (естественно, не относительно анатомии). И тем не менее уже сейчас можно говорить об определенных достижениях психо­логов, используемых для создания механизма управленческих воз­действий и формирования дееспособных коллективов на основе подбора и расстановки кадров не только по профессиональному признаку (хотя он и остается определяющим) В связи с изложенным проблема создания слаженно и эффектив­но работающего социального организма, каким должен быть трудовой коллектив любой фирмы, если она хочет добиться успеха, первая из них обусловлена жесткой ориентацией персонала на успешное достижение стратегичес­ких целей фирмы (на основе жестких оценочных технологий). Рас­кроем вторую позицию относительно комфортности взаимодей­ствии людей, "подходящих" друг другу по личным качествам.

Сразу же оговоримся, что комфортность такого взаимодействия обусловлена прежде всего биосоциальной совместимостью натур контактирующих работников. Рассмотрим такую совместимость в грех аспектах (рис. 1.6).

Разумеется, такой выбор аспектов совместимости не исчерпывает их многообразия, однако презентативность приведенной трехаспектной модели не вызывает сомнений по причине важности каждого из аспектов в реальной системе взаимодействия людей в социальном организме предприятия, фирмы, семьи или другой организации.

Духовно-нравственный аспект совместимости работников связан с их взаимным уважением. Чем оно больше, тем меньше вероятность возникновения конфликтов и больше возможностей для создания дорогого микроклимата. Поэтому, по нашему мнению, наряду с упорядочением распределения функций и ответственности между работниками внутри одного подразделения и между подразделени­ями для устранения причин конфликтов существенное значение име­ет уважительное отношение сотрудников друг к другу. Оно имеет биосоциальную природу и зависит от нравственного развития ра­ботников. Основным признаком нравственности считается именно степень уважения человеком других людей.

Относительно биосоциальной сущности нравственности могут возникнуть такие вопросы: насколько она врожденная, а насколь­ко может быть приобретенной в процессе становления личности, ее формирования и развития в социальном окружении. Нас интересу­ет управленческая сторона этого вопроса с позиций ликвидации почвы для возникновения конфликтов между людьми различных взглядов и наклонностей, поэтому крайне важно выявить уровень нравственного развития работников в целях такого их подбора, ко­торый уменьшал бы возможности возникновения конфликтов из-за явного несоответствия этих уровней.

Существует три мерила нравственности человека: его намере­ния, суждения и поступки. Очевидно, наиболее надежным источни­ком информации являются поступки, которые могут характеризо­вать человека с разных сторон [19; 72].

Например, очень ценными для коллектива являются такие чер­ты его членов:

доброта, проявляющаяся в стремлении и способности человека
пойти навстречу другому и помочь ему в трудный для него мо­
мент;

надежность, проявляющаяся в выполнении человеком взятых
на себя обязательств, в том числе обещаний;

тактичность и вежливость в отношениях, неспособность оскор­бить достоинство другого;

сознательность, выражающаяся в способности человека пожер­твовать личными интересами во имя общественных или интере­сов коллектива, в котором он трудится.

Действительно, представим себе коллектив (группу) сотрудников,

    • совместными усилиями решающих задачу по достижению стратеги­ческих целей фирмы. Но этот коллектив состоит из людей исключи­тельно эгоистичных, не желающих идти навстречу друг другу, не умеющих тактично вести себя по отношению к другим или не спо­собных в какой-то момент поступиться своими интересами во имя

общих целей.

В этой ситуации вряд ли решающим будет усиление целесооб­разной деятельности сотрудников и бесконфликтности в коллек­тиве за счет системы жесткой ориентации на конечный результат (предполагающей объединение членов коллектива единством це­лей) и соответствующего четкого регламентного разделения обязан­ностей и ответственности, ибо все равно всегда найдется повод для возмущения спокойствия и нарушения благоприятного микро

климата в коллективе при взаимных "трениях" работников. Из­бежать этого при совместной деятельности невозможно, и почти любой конфликт мешает слаженной синхронной работе коллек­тива по достижению высоких конечных результатов, вначале не­сметно, а затем все существеннее снижая эффективность управ­ления персоналом.

Чтобы добиться совместимости работников фирмы в духовно-странственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором или все члены имеют высокий уровень нравственного развитии (это идеальный практически недостижимый вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, не-тактичные и терпимые к ним добродетельные и т. д. Но в любом Олучае нужно знать уровень нравственного развития каждого чле­не коллектива, способы определения которого рассмотрим в разд. 4. 11сихологическая совместимость характеров базируется на взаи­модействии трех основных типов людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансля­ции сообщений становится речь. Речевое общение — наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируемая через этот ка-ннл информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализован­ными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.

На очень далекой дистанции — как в физическом смысле (на боль­шом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологи­ческом (при отсутствии языкового общения) — логический канал не способен транслировать информацию. Тем не менее коммуника­ция возможна и может быть эффективной. Речь идет об использо­вании интуитивного канала.

Что такое интуиция? В общем можно сказать, что это догадли­вость, умение догадываться о чем-либо без логических рассуждений, т. с. посмотреть и сразу понять суть. Интуиция — наиболее инфор-М1пивно плотный канал, ибо интуитивное прозрение заключает в себе в спрессованном виде огромный объем логической, этической или сенсорной информации. Этот канал — единственный способ "добывания" принципиально новых знаний.

Итак, раскрыв основное понятийное содержание базовых типов людей, пользующихся информационными каналами, можно гово­рить о различных их сочетаниях в том или ином человеке. Напри­мер, существуют сенсорно-этические экстраверты, этико-интуитив-iii.ic интроверты, интуитивно-логические экстраверты и т. д. — все-i о 16 типов. Эти типы "выведены" эмпирически усилиями многих ученых-психологов [4; 38] и приведены в таблице.

В таблице также установлены совместимости социотипов между tобой по квадрам, каждая из которых содержит четыре типа лич­ности. Они очень важны для формирования бесконфликтных кол-исктивов в интересах не только организации, но и работников, ко-юрые могут трудиться в условиях психологического комфорта, когда каждому из них легко и приятно общаться в группе, где со-прцлись интересные и понимающие друг друга люди.

Основное условие создания такого коллектива — знание своего социотипа и социотипов других сотрудников. Это позволяет управ­лять процессом формирования квадр: лидеров, творчески сотрудни­чающих и ведомых. На практике трудно классифицировать много-обрачие типов характеров и детализировать их по подтипам, видам, подвидам и т. д., поэтому изучение именно этих типов характеров важно относительно качества их взаимодействия в рамках бескон­фликтного управления коллективом.

Действительно, представим себе, что тесно взаимодействуют два выраженных лидера  Однако обязанности время от време­ни пересекаются, например, когда речь идет о выработке совместных решений или выборе средств достижения целей, стоящих перед груп­пой. Этого вполне достаточно для возникновения конфликтных ситуаций, учитывая своеобразие поведенческой реакции лидеров.

Как известно, поведение лидеров нередко характеризуется безапеляционностью и категоричностью суждений, жестким отстаиванием своей правоты, игнорированием мнений окружающих и т. п. Если к 1ому же в группе из пяти или семи сотрудников таких лидеров будет фи или четыре, то поиск и выбор оптимальных решений может или in тянуться, или вызвать недовольство других лидеров, если формаль­ный лидер (руководитель) займет при этом жесткую позицию.

Рассмотрим гипотетическое взаимодействие полного лидера и творчески сотрудничающего работника. Последний обладает эм-патией, способен сопереживать и встать на ту или иную позицию, посмотреть на ситуацию глазами другого человека и т. д. При взаи­модействии таких людей в одном коллективе имеются предпосылки бесконфликтного взаимодействия, однако существует и скрытый по­тенциал конфликта. Это обусловлено тем, что творчески сотрудни­чающий человек стремится самостоятельно решать поставленные (лидерами) задачи и не терпит авторитарного вмешательства в этот процесс. Если у лидера хватит такта не вмешиваться в поведенчес­кую деятельность творчески сотрудничающего коллеги, конфликтов можно избежать. В противном случае возможно внутреннее сопро­тивление лидеру со стороны творчески сотрудничающего, которое не только мешает налаженной работе коллектива, но и может приве­сти в конечном итоге к открытому конфликту.

Если проанализировать гипотетическое взаимодействие сотрудни­ков, являющихся творчески сотрудничающими личностями, станет очевидным, что в таком коллективе будет преобладать атмосфера дружелюбия и взаимопонимания. Однако при установлении приори­тетности тех или иных ситуаций могут возникать разногласия и не­определенность.

Идеальной ситуация взаимодействия двух сотрудников, очевид­но, будет тогда, когда один из взаимодействующих — лидер, а дру­гой — ведомый, ибо каждому из них требуется реализовать себя че­рез другого.

Практически бесконфликтной ситуацией (со стороны) выгля­дит взаимодействие творчески сотрудничающего и ведомого, одна­ко решение задач может тормозиться вследствие того, что первый будет отвлекаться от творческих исканий для "опеки" над ведомым (например, нередко он подсказывает последнему конкретные шаги по осуществлению деятельности).

Поэтому бесконфликтным и одновременно эффективно функ­ционирующим является коллектив, где оптимально сочетаются лидер, творчески сотрудничающие и ведомые (с учетом наличия в коллективе неформальных лидеров). В любом случае управление процессом подбора работников для бесконфликтного и эффек­тивного функционирования коллектива предусматривает опре­деление качеств, по которым можно установить принадлежность сотрудника к одной из указанных групп (хотя в одном человеке могут сочетаться различные качества, проявляющиеся в опреде­ленных условиях).

вивающей типологию К. Юнга на психоинформационной основе. В соционике типы людей подразделяются с позиций наличия в человеке двух информационных систем, одна из которых специали­зируется на восприятии информации, вторая — на ее продуцирова­нии. От того, как воспринимается информация и как она продуци­руется человеком (например, через блоки творческой или рутинной деятельности), его можно отнести к тому или иному типу. Оба по­тока информации проявляются в поведенческой деятельности (по­ступках), намерениях и суждениях людей, поэтому отнесение чело­века к тому или иному социотипу возможно на основании его поведения или суждений, а также анализа собственного "Я" (и от­ветов на соответствующие вопросы тестов).

Например, экстраверт отличается от интроверта тем, что первый воспринимает информацию извне, продуцирует ее и снова "выдает" во внешнюю среду, а второй получает импульс изнутри, перераба­тывает его через внешнюю среду и вновь поглощает внутрь.

Для объяснения других базовых социотипов можно использовать механизм приема информации по различным каналам, которые связа­ны с определенными частями организма и органами чувств человека. Органы чувств специализированы по дистанции приема-переда­чи, т. е. они наиболее эффективно перерабатывают информацию, источник которой находится на определенном расстоянии от них.

На самой близкой дистанции, что называется "лицом к лицу", и при длительных тесных контактах между людьми информация транслируется через ощущения — сенсорику. Сенсорная информация наглядна и физически ощутима; она зашифрована в основном в так­тильных формах (осязании, вкусе, запахе, теплоощущениях и т. д.) и включает в себя все наглядное, конкретное, физически оформленное.

При увеличении дистанции контакта сенсорный канал теряет пропускную способность. Наибольшее количество информации начинает транслироваться через эмоционально-этический канал. Колебания эмоционального фона очень информативны. Люди с раз­витым этическим чутьем умеют улавливать и успешно использо­вать этот вид информации, они чувствуют других людей. Для этого им необязательно знать содержание слов, они "считывают" инфор­мацию по жестам, блеску глаз, интонации. Этическая информация играет особую роль в различных жанрах искусства.

При еще более формальных видах коммуникации — деловой, научной, производственной — психологическая дистанция между людьми увеличивается еще больше. Основным каналом трансля­ции сообщений становится речь. Речевое общение — наиболее четко расчлененный вид информации. Транслируемая через этот канал информация в соционике называется логической. В чистом виде она лишена сенсорных и эмоциональных составляющих. На логической дистанции человек оперирует только формализован­ными понятиями и символами, поэтому этот вид информации (логический) наиболее объективный.

На очень далекой дистанции — как в физическом смысле (на боль­шом расстоянии между людьми в пространстве), так и в психологи­ческом (при отсутствии языкового общения) — логический канал не способен транслировать информацию. Тем не менее коммуника­ция возможна и может быть эффективной. Речь идет об использо­вании интуитивного канала.

Что такое интуиция? В общем можно сказать, что это догадли­вость, умение догадываться о чем-либо без логических рассуждений, т. с. посмотреть и сразу понять суть. Интуиция — наиболее инфор-М1пивно плотный канал, ибо интуитивное прозрение заключает в себе в спрессованном виде огромный объем логической, этической или сенсорной информации. Этот канал — единственный способ "добывания" принципиально новых знаний.

Основное условие создания такого коллектива — знание своего

социотипа и социотипов других сотрудников. Это позволяет управ­лять процессом формирования квадр.

Эффективное управление персоналом любой организации базирует­ся па реализации научных основ целесообразного труда работников, приктическое осуществление которых приведет к мотивированному управлению персоналом, ориентированному н"а достижение целей предприятия. Поэтому можно констатировать следующее.

1.       Основными факторами эффективного целевого управления
Пв|чч)палом являются корпоративная культура целесообразной трудо-
1оИ деятельности, организационно-экономические факторы на
Основе регламентов и оценочных технологий и социально-психоло­
гические факторы на базе биосоциальной совместимости работни­
ки. Определяющим фактором является корпоративная культура
целесообразной трудовой деятельности, в которой выделяют такие
компоненты: общую атмосферу причастности, доброжелательства
И деловитости; атмосферу причастности каждого сотрудника к
конечным результатам деятельности фирмы; постоянной заботы о
качестве трудовой деятельности сотрудников.

Нысокого уровня корпоративной культуры можно достичь та­кими методами: оптимальным сочетанием стилей руководства (авто­ритарного, демократического и либерального); применением целево­го должностного профиля для усиления целевой ориентации работ­ников на конечные результаты через осознание ими своей роли в организации (фирме); использованием социологических опросов для оценки качества трудовой деятельности сотрудников.

2.       Содержание организационно-экономических факторов состав­ляют системы регламентов и современных оценочных технологий, определяющих основное звено в управлении персоналом. Системой регламентов состоит из комплекта документов, куда входят устав организации (где указаны ее миссия и стратегические цели), поло­жения о структурных подразделениях, должностные инструкции и пр, Сущность современных оценочных технологий заключается преж­де всего в их "жесткости", обусловленной тем, что результаты труд оцениваются с помощью квалиметрических измерений. Такая оценка базируется, с одной стороны, на самоучете выполненных сотрудниками работ, с другой — на полезности затрат рабочего. Используют эту оценку для стимулирования целеориентированой деятельности работников и жесткого определения "правил
игры" для сотрудников фирмы (см. разд. 3).

3. Содержание социально-психологических факторов эффектив­ного (бесконфликтного) управления определяет биосоциальная со­вместимость работников, рассматриваемая в трех аспектах: духовно-нравственном, психологической совместимости характеров и со­вместимости социотипов.

Духовно-нравственный аспект совместимости работников свя­зан с их нравственным развитием, добротой, надежностью (ответ­ственностью), тактичностью, вежливостью и сознательностью.

Психологическая совместимость характеров базируется в основ­ном на взаимодействии трех их типов — лидеров, творчески со­трудничающих и ведомых (а также промежуточных типов).

Исследование совместимости социотипов основывается на пред­посылке, что каждому человеку от природы присущ определенный тип поведения, обусловленный его восприятием окружающего; в его основе лежит специфика приема и передачи информации. Со­гласно типологии К. Юнга, люди подразделяются на 16 социоти­пов, среди которых выделяют четыре квадры. Внутри этих квадр люди соответствующих социотипов чувствуют себя комфортно, бла­годаря чему резко сужается база для возникновения конфликтов

 



на главную

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1 СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР Мотивация и оценка персонала Организационно-экономические Современные теории мотивации работников Комплексная мотивация персонала Взаимолействие человека и организации Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала