Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Современные теории мотивации работников

В поведении человека можно выделить две функционально взаимо­связанные стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различ­ных условиях. Поведение регулируется посредством различных пси­хических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмо­ции. Побудительная сторона обеспечивает активность и направлен­ность поведения. Описание этой стороны поведения связано с поня­тием мотивации [80].

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:

как система факторов, вызывающих активность организма и оп­ределяющих направленность поведения человека; к ним относят­ся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую
активность на определенном уровне, другими словами — моти­вирование.

Рассмотрим более подробно понятия, связанные с мотивацией в первом значении.

Наиболее важное из них — "потребность".

Потребность — это состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех живых существ; они активизируют организм, направля­ют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему. Основ­ными характеристиками потребностей являются:

Кроме того, в качестве побудителей человеческого поведения рас­сматриваются интересы, желания и намерения, задачи, оценка дости­жения цели.

Интерес — это когнитивно-мотивационное состояние познава­тельного характера, связанное с одной центральной потребностью. Он может быть вызван, например, различными событиями, любым частным раздражителем (слуховым, зрительным и т. д.). Интересу со­ответствует особый вид деятельности — ориентировочно-исследова­тельская, высшим уровнем которой являются научные и художествен­но-творческие изыскания. Такая деятельность присуща только чело­веку.

Желания и намерения — это ситуативное возникающие, быстро сменяющие друг друга субъективные состояния, отвечающие изме­няющимся условиям выполнения действий.

Задача-— это частный ситуативно-мотивационный фактор, воз­никающий в ходе выполнения направленных на достижение определенной цели действий.

Оценка — это мотивационный фактор, позволяющий выявить, насколько полно индивид выполняет свои задачи.

В плане воздействия создание мотивов можно обозначить как моти­вирование — процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Другими слова­ми, мотивировать — значит создавать влечение или потребность, побуждающие действовать с определенной целью. Потребность является внутренним, а цель — внешним аспектом мотивации. В этом случае под мотивами обычно понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать человека — значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для са­мореализации в процессе жизнедеятельности при таких условиях:

• человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели). Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;

  человек должен иметь возможность реализовать себя в труде;

  человек должен ощущать свою значимость.

осознание ими своих потребностей, для реализации которых управ­ляющие должны создавать необходимые условия.

Так, в начале XX в. американский инженер Ф. Тейлор предложил классический вариант содержательной концепции, основанный на стимулировании более высокой производительности труда до­полнительными денежными выплатами при достижении работни­ками более высоких норм выработки. Однако сами "квоты" (нор­мы) были по плечу далеко не всем. Система Ф. Тейлора заставляла людей работать активно, поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по заниженным расценкам.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Одним из первых иссле­дователей, работы которого раскрыли сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был А. Маслоу. Созда­вая свою теорию мотивации в 40-х годах XX в., ученый исходил из того, что люди имеют множество различных потребностей, кото­рые можно подразделить на пять основных категорий:

        физиологические потребности, необходимые для выживания. Это потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, а также сексуальные;

        потребности в безопасности и уверенности в будущем, включаю­щие в себя потребности в защите от физических и психологичес­ких опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в
том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной рабо­ты с перспективой на достойную пенсию;

социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности к чему или кому-либо, ощущение того, что тебя принимают другие, чувстве социального взаимодействия, при­вязанности и поддержки;

потребности в уважении, включающие в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уваже­нии со стороны окружающих, признании;

потребности самовыражения, включающие в себя потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии как личности.

Согласно А. Маслоу, эти потребности можно расположить в виде строго иерархической структуры (рис. 2.3).

Если нужно мотивировать людей через потребность успеха, не­обходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномо­чия для того, чтобы стимулировать инициативу в решении постав­ленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. Мак-Клелланду схожа с третьим уровнем мотивации по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая дает широкие воз­можности для социального общения. Руководители таких работни­ков должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межлично­стные отношения и контакты, а также обеспечить удовлетворение их потребности в причастности, уделяя таким людям больше вре­мени и периодически собирая их отдельной группой.

Из содержательной концепции мотивации исходит также двух-факторная модель Ф. Герцберга, разработанная во второй полови­не 50-х годов XX в. В ней показано, что мотивирующими фактора­ми являются как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одно­го фактора и убывание другого — это два самостоятельных процес­са, не зависящих друг от друга, поэтому то, что воздействует на один процесс, необязательно должно воздействовать на другой.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: тео­рия ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным не­обходимым условием мотивации человека на достижение опреде­ленной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятнос­ти определенного события. Большинство людей ожидают, на­пример, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, работая с полной отдачей, можно быстрее поднять­ся по служебной лестнице. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и вознагражде­ние — валентность (удовлетворенность им).

Поскольку разные люди имеют различные потребности, они по­ртному оценивают вознаграждение.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, ни делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Если указанные соотношения не нарушены, то мотивирующие факторы работают нормально; если же сравнение выявляет дисба­ланс, несправедливость (тем более имеющие хронический характер), происходит демотивация деятельности.

У человека возникает психологическое напряжение, которое не­гативно сказывается на выполняемой им работе и ее результатах, поскольку в целях восстановления справедливости он начинает трудиться менее эффективно. Если же работникам платят больше, чем они того заслуживают, они менее склонны менять свое поведение.

Поскольку подобные оценки субъективны, должны быть четкие критерии вознаграждения сотрудников, основанные на точных ис­следования и учитывающие психологию людей. Это, правда, не всегда устраняет коллизии, возникающие вследствие несовпадения очесок, но помогает существенно смягчить их. Кроме того, как по­казывает практика передовых фирм, позитивную роль может сыг­рать возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, и исключение какой бы то ни было тайны в отно­шении его размера для каждого конкретного сотрудника.

комплексная процессуальная теория мотивации Портера Лоуле Содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она основывается на том, что мотивация является функцией потреб­ностей работников, их ожиданий и восприятия справедливого воз­награждения. Результативность труда работника зависит от прило­женных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, же оценки им своей роли. Согласно теории Портера — Лоуле объем затрачиваемых усилий зависит от оценки самим работни­ком ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно справед­ливо, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений (рис. 2.5).

обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факто­рами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компо­ненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно ре­гулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит; что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не нарастает автоматически. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигну­тых работником в предшествующем году. Оклад (вторая и третья час­ти заработной платы) может увеличиваться только в связи с измене­нием масштабов возлагаемой на работника ответственности, выслу­гой лет, а также вследствие повышения стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработ­ной платы может меняться, и очень резко, так что если результатив­ность труда работника снижается, то уменьшается и заработная пла­та из-за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результа­тами в текущий период (изменение производительности труда влечет за собой большие изменения в оплате).

Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как выполняет работник и сколько за это получает, т. е. оплата и производительность должны быть взаимосвязаны. Общество ориентировано на конечные резуль­таты деятельности, и в основе всего лежит предположение о том, что полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работни­ка (более конкретно — то, насколько эффективно он работал). Не­обходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, будучи "подключенной" к системе интенсификации труда. В то же время в организации могут происходить различные события, "отключающие" работников (кон­тролируемые или не контролируемые организацией). Для достиже­ния высокопроизводительной деятельности организации необходимо, Признание заслуг и оценка труда личности

Процесс признания заслуг и оценка труда личности на фирме явля­ется эффективным, если выполнены следующие шесть основных задач:

1)       признание труда сотрудников, добившихся значительных ре­
зультатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой

активности;

2)       демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

3)   извлечение из процесса признания максимального эффекта
посредством популяризации результатов труда отдельных работни­
ков, получивших признание;

4) применение различных форм признания заслуг сотрудников.
Руководство должно понимать, что разнообразие форм признания
повышает действенность этого процесса;

5)       повышение морального духа через соответствующую форму

признания;

6)       обеспечение повышения трудовой активности.

Почему признание так важно для людей? По мнению Дж. Блом-грена, президента фирмы "Организейшнл сайколожист", признание позволяет людям увидеть себя в роли победителей. Оно является все­общей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без признания.

Результаты исследований, проведенных организацией "Нейшнел саинс фаундейшн", также приводят к выводу, что стимулирование имеет решающее значение для сотрудников относительно удовлетво­рения их внутренних потребностей. Высшая степень удовлетворения сотрудников достигается в результате признания и оценки их труда, которые могут быть как материальными, так и моральными или теми и другими. Различают следующие основные формы признании

личности:

  материальные компенсации;

  денежные вознаграждения;              

  общественное признание отдельной личности;

  общественное признание деятельности группы;

  личное признание начальства;

  осознание самоэффективности.
Самоэффективность является неотъемлемым критерием поведения

личности. Сравнивая свои достижения с достижениями других, личность формирует свои цели деятельности, которые выражают ценнос­тное отношение к признанию потребностей и интересов личности. Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте подчиненным положительную обратную связь с
достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными
результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке

решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивайте подчиненным обучение и переподготовку, кото­рые повышают уровень их компетентности.

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и раз­
вития, чтобы полностью использовать их потенциал.

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую
от них полной отдачи.

3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Правила мотивирующей организации труда

1. Любые действия должны быть осмысленными.

2. Сотрудники должны испытывать чувство личной причастности к
результатам деятельности, удовлетворение от работы с людьми.

3. Каждый на своем рабочем месте должен иметь возможность
показать, на что он способен, утвердить свою значимость.

4. Работа должна обеспечивать возможность выразить себя в тру­
де, узнать себя в каких-либо результатах.

5. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как
можно улучшить свою работу и ее организацию; ему должна быть
предоставлена возможность реализовать некоторые из этих поже­ланий.

6. Необходимо ставить перед сотрудниками цели, достижение
которых соответствует их уровню компетентности.

Каждый хорошо работающий сотрудник должен рассчитывать на признание и поощрение. Успех без признания приводит к разочарованию.

Экономические метолы мотивами

Экономические методы мотивации основываются на том, что в ре­зультате их применения работники получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвен­ными, облегчающими получение прямых (например, дополнитель­ное свободное время, чтобы подрабатывать в другом месте). Основ­ной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от зани­маемой должности, квалификации, стажа работы, количества и ка­чества затрачиваемого труда.

Использование тех или иных форм и систем заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера тру­довых и технологических процессов, задач стимулирования и т. п.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих, результа­ты деятельности которых либо не поддаются точному учету и изме­рению, либо не требуют его вовсе, например наладчиков оборудова­ния. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда яв­ляются ее размер и наличие в необходимых случаях премий. Для эф­фективного ее применения нужно соблюдать определенные условия, в частности вести точный учет фактически отработанного времени; использовать обоснованные нормы и нормативы, регламентирую­щие объем выработки, численность персонала, производственные за­дания и т. п.; правильно распределять работу между исполнителями с учетом их квалификации, опыта и профессии.

Помимо основной заработной платы существует и дополнитель­ная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навы­ки в форме различных доплат, обычно компенсационного характера.

Иногда заработная плата бывает неявной, т. е. в виде различных льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы су­бъекта

Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудовбго вклада работников в конечные результаты, их исполнительности, профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой эконо­мической мотивации — системой премирования.

Обычно рабочих премируют по итогам достижения одного-двух показателей; служащих и специалистов — двух-трех показателей. Основанием для премирования являются экономия ресурсов, увели­чение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к конкретному сотруднику, различные науч­ные достижения, рационализаторские предложе



на главную

ПОСТРОЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОРТРЕТОВ ЛЮДЕЙ ПО ГРУППЕ КРОВИ1 СУЩНОСТЬ И ТИПОЛОГИЯ ИГР Мотивация и оценка персонала Организационно-экономические Соииально-психологические факторы Комплексная мотивация персонала Взаимолействие человека и организации Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала