Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Взаимолействие человека и организации

Комплексная мотивация, основанная на признании индивидуаль­ного труда, внимательном отношении к каждому работнику, пред­полагает выполнение таких требований:

        уважение к человеческому достоинству и идеям, высказывае­мым работниками, — важнейшее требование к современному менеджеру;

        обучение и подготовка кадров — важный элемент системы мотивации, требующий постоянного внимания, целенаправленной работы, значительных финансовых вложений;

перед каждым сотрудником необходимо ставить конкретные,ясные цели и разрабатывать планы их достижения, которые содержат требования к сотруднику, обеспечивающие выполнение работы;

        один раз в квартал руководитель и подчиненный должны в спо­койной и конфиденциальной обстановке рассматривать выполнение ежеквартального и годового планов для взаимосогла­сования индивидуальных оценок; заработная плата должна непосредственно зависеть от уровня выполнения работ;

годовая аттестация сотрудников является идеальным средст­вом приведения заработной платы в соответствие с качеством работ;

        планирование карьеры каждого сотрудника — важная часть системы мотивации. Оно предусматривает проведение мероприя­тий по совершенствованию индивидуального профессионального мастерства и выявлению определенных наклонностей как на перспективу, так и в настоящее время;

при планировании карьеры целесообразно использовать мето­дики уточнения ценностей, выявления удовлетворенности от вы­полняемой работы, персонального развития и значимости работы.Планирование карьеры дополняется и конкретизируется еже­годными планами индивидуального роста работников;

менеджеры должны уделять внимание программам выдвижения предложений. Участвуя в них, сотрудники помимо дополнитель­ного дохода получают возможность самовыражения, признания
и ощущения причастности к делам фирмы;

работники должны участвовать в программе улучшения работ,в рамках которой планируются и осуществляются мероприятия, связанные с выполнением работником его прямых функций и
должностных обязанностей;

неформальное общение. Руководство должно признавать дости­жения персонала в реализации программ выдвижения пред­ложений и повышения качества работ. Для этого целесообразно
проводить  ежемесячные и ежеквартальные конкурсы, выдавать
премии, организовывать совместные обеды с руководством фир­мы, выдавать авторские свидетельства.

С развитием научно-технического прогресса техника стала пол­новластным хозяином во многих технологических и управленчес­ких процессах, однако при этом возросли роль и значение челове­ка. Человек стал не только наиболее ценным, но и самым дорого­стоящим ресурсом организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работни­ков, создавая все условия для наиболее полной реализации сотруд­ников на работе и развития их потенциала. Это одна сторона вза­имодействия человека и организации, но есть и другая, отражаю

щая то, какую роль организация играет в его жизни, что она дает человеку, какой смысл он вкладывает во взаимодействие с ней.

Системное, поведение человека с позиции взаимодействия с орга­низационным окружением иллюстрирует рис. 2.7 (в этом случае че­ловек находится в центре модели).

В приведенной модели организационное окружение содержит эле­менты организационной среды, которые взаимодействуют с чело­веком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр воз­можных стимулов. Человек предстает как биологическое и соци­альное существо с определенными физиологическими и другими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия предполагает восприятие их человеком, оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Это сложный и многоплановый процесс, край­не важный для обеих сторон.

В общем виде организационное окружение — это часть организа­ции, с которой человек сталкивается, работая в ней. Это прежде все­го рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает в себя такие характеристики и состав­ляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли и на рынке, размер организации, организационная структу­ра, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы и система оплаты, система социальных гарантий, трудовые отноше­ния, общение, коллеги и др. Каждый член организации имеет соб­ственное окружение, занимает вполне определенное место в нем, вы­полняет определенные функции и определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристики этого окружения, но и от характеристик поведения человека. Каж­дый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимо­действие с организацией он вступает не как механизм, выполняю­щий конкретные действия и операции, а как разумное и сознатель­ное существо, имеющее устремления, желания, эмоции, настроение, воображение, а также разделяющее определенные верования и нор­мы поведения.

Взаимодействие человека и организации не сводится только к вы­полнению человеком определенных работ на определенном рабочем месте. Такое взаимодействие шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места. Важно уяснить два основополагающих момента, ле­жащие в основе взаимодействия человека и организационного окру­жения, — взаимодействие и взаимообусловленность социально-эко­номических (в большей степени на выходе) и социально-психологи­ческих (в большей степени на входе) процессов.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя так:

  как специалист в определенной области, имеющий определенные
знания и квалификацию;

  член организации, способствующий ее успешному функциони­рованию и развитию;

  человек, обладающий определенными личностными и мораль­ными качествами;

  коммуникабельный член организации, поддерживающий дру­жеские отношения с коллегами;

  член организации, разделяющий ее ценности;

  работник, стремящийся улучшить свои исполнительские спо­собности;

  человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­ресы;

  исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

  член организации, способный занять в ней определенное место и
готовый взять на себя соответствующие обязательства и от­ветственность;

  сотрудник, следующий принятым организацией нормам поведе­ния и распорядка, распоряжениям руководства, воспринимаю­щий корпоративную культуру этой организации.

Чтобы согласовать ожидания человека и организации и тем са­мым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, кото­рые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять себе, на какое место в организации пре­тендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предлагает организация. Чтобы эти ожидания не проти­воречили друг другу, необходимо наличие в организации управле­ния высокого класса, ориентированного на формирование мотива­ции достижения конечных результатов.
 

 



на главную

Мотивация и оценка персонала Организационно-экономические Соииально-психологические факторы Современные теории мотивации работников Комплексная мотивация персонала Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  РЕЗЮМЕ