|
Новый этап развития общественных отношений в любой стране требует повышения активности и ответственности работников всех систем и уровней производства, создания условий для устойчивого их проявления.
Проблемы мотивации работников управленческого труда, как и других категорий работников предприятий любых форм собственности, являются наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя в отдельно взятой стране мирового сообщества, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и мероприятий научно-технического прогресса.
Из всех факторов, влияющих на эффективность любой деятельности, наибольшее значение имеет наличие мотивации персонала на результативность своей деятельности. Это касается различных сфер деятельности и уровня организаций — от бригады рабочих и специалистов до государства в целом. Анализ многих исследований показывает, что предприятия, где большая часть персонала мотивирована на выполнение благородной миссии и достижение общественно полезных конечных результатов, чаще достигают успеха. Рассмотрим предложенные нами методы решения проблем предприятий посредством комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности.
Под комплексной мотивацией понимается создание у персонала материальных, организационных, моральных и лидерских мотивов, соответствующих целям предприятия.
В условиях интенсификации производства для эффективного воздействия на социальное поведение работников, получения стабильных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности организации необходимо отказаться от прямых, грубых методов, как административных, так и экономических.
Мотивация работников на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, предприятия. Комплексная система мотивации приводит к изменению содержания и структуры социально-психологического климата в желательном направлении (на повышение продуктивности и производительности труда и т. д.). Она должна отражать объективную тенденцию социально-экономического развития коллектива (повышение уровня конкурентоспособности, стабильности, надежности).
Общая содержательная постановка задачи обеспечения жизнедеятельности социально-экономической системы в новых условиях заключается в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на достижение конечных результатов для повышения эффективности и качества управляющих воздействий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.
1. Разработать модель комплексной мотивации для достижения конечных результатов деятельности предприятия (любого уровня).
2.Количественно и качественно оценить деятельность предприятия и поведение человека.
Создать механизм реализации комплексного подхода к оценке результатов деятельности предприятия (включающий подбор способов и методов мотивации и оценки).
3. Оптимизировать функциональные связи и скоординировать де
ятельность подразделений предприятия для достижения страте
гических целей.
4. Использовать консультативно-обучающий комплекс профес
сионального вузовского обучения в сочетании с производствен
ным обучением персонала для нужд предприятия в целях фор
мирования системы комплексной мотивации учебно-профессио
нальной деятельности организаций.
5. Расширить возможности постановки и решения инновацион
ных задач теоретического и практического менеджмента.
Реализация поставленных задач отражена в модели системы комплексной мотивации персонала на результативную деятельность (рис. 2.8). С помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируются партнерство, отношения сотрудничества. Преодоление технократических подходов в управлении производством, мобилизация человеческого фактора в экономике связаны с рассмотрением работников как главной ценности на производстве. Изучение способностей и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима радикальная перестройка работы с кадрами. Степень зрелости коллектива в целом и каждой личности в идеале приводит к единству ценностно-ориентированных, организационных и социально-психологических способов управления.
Формирование комплексной мотивации персонала на результативную деятельность осуществляется по двум направлениям:
• развитие социально-экономических процессов, отражающих систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;
• развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, групп, коллектива.
Как известно, сущность управления любой организацией как социальным объектом заключается в осуществлении следующих функций:
• планирования начиная с установления общих целей, их деком позиции и доведения через плановые задания до каждого исполнителя;
организации труда работающих, т. е. обеспечения взаимодействия всех элементов и звеньев при достижении общих целей;
• контроля (количественной и качественной оценки деятельности
персонала), необходимого для того, чтобы убедиться в правиль
ности или уровне достижения целей каждым элементом социаль
ного объекта и их совокупностью;
• оценки формирования мотивации поведения личности, группы,
коллектива как главного средства достижения целей в социаль
ной среде.
Основное место в формировании мотивации персонала на результативную деятельность занимает комплексная (количественная и качественная) оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения (деятельности) людей эффективное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оценка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личности, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполняет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.
Общественная и коллективная оценки трудового поведения реализуются в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеальном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии.
В модели формирования системы комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассматриваются:
• качества личности;
• деятельность сотрудника;
• деятельность руководителя;
• деятельность групп, коллектива;
• взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);
• мотивация поведения.
Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях (в процентах, баллах, цветовой информации и пр.) способствует повышению эффективности труда в коллективе на 25-30 %.
| 
