Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы

Новый этап развития общественных отношений в любой стране требует повышения активности и ответственности работников всех систем и уровней производства, создания условий для устойчивого их проявления.

Проблемы мотивации работников управленческого труда, как и других категорий работников предприятий любых форм соб­ственности, являются наиболее актуальными независимо от обще­ственно-политического строя в отдельно взятой стране мирового сообщества, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работни­ков управленческого труда, но и конечные результаты предприя­тий в их многогранной социально-экономической деятельности, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и мероприятий научно-технического прогресса.

Из всех факторов, влияющих на эффективность любой деятель­ности, наибольшее значение имеет наличие мотивации персонала на результативность своей деятельности. Это касается различных сфер деятельности и уровня организаций — от бригады рабочих и специалистов до государства в целом. Анализ многих исследований показывает, что предприятия, где большая часть персонала моти­вирована на выполнение благородной миссии и достижение обще­ственно полезных конечных результатов, чаще достигают успеха. Рассмотрим предложенные нами методы решения проблем пред­приятий посредством комплексной мотивации персонала на дости­жение конечных результатов деятельности.

Под комплексной мотивацией понимается создание у персонала материальных, организационных, моральных и лидерских мотивов, соответствующих целям предприятия.

В условиях интенсификации производства для эффективного воз­действия на социальное поведение работников, получения стабиль­ных конкурентоспособных результатов жизнедеятельности органи­зации необходимо отказаться от прямых, грубых методов, как адми­нистративных, так и экономических.

Мотивация работников на достижение конечных результатов осуществляется с помощью преднамеренного воздействия на те или иные стороны жизнедеятельности коллектива, предприятия. Комп­лексная система мотивации приводит к изменению содержания и структуры социально-психологического климата в желательном направлении (на повышение продуктивности и производительнос­ти труда и т. д.). Она должна отражать объективную тенденцию социально-экономического развития коллектива (повышение уров­ня конкурентоспособности, стабильности, надежности).

Общая содержательная постановка задачи обеспечения жизне­деятельности социально-экономической системы в новых условиях заключается в повышении смысловой значимости формирования комплексной мотивации персонала (прежде всего руководителей) на достижение конечных результатов для повышения эффективности и качества управляющих воздействий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следую­щие задачи.

1. Разработать модель комплексной мотивации для достижения ко­нечных результатов деятельности предприятия (любого уровня).

2.Количественно и качественно оценить деятельность предприя­тия и поведение человека.

Создать механизм реализации комплексного подхода к оценке результатов деятельности предприятия (включающий подбор способов и методов мотивации и оценки).

3. Оптимизировать функциональные связи и скоординировать де­
ятельность подразделений предприятия для достижения страте­
гических целей.

4. Использовать консультативно-обучающий комплекс профес­
сионального вузовского обучения в сочетании с производствен­
ным обучением персонала для нужд предприятия в целях фор­
мирования системы комплексной мотивации учебно-профессио­
нальной деятельности организаций.

5. Расширить возможности постановки и решения инновацион­
ных задач теоретического и практического менеджмента.

Реализация поставленных задач отражена в модели системы ком­плексной мотивации персонала на результативную деятельность (рис. 2.8). С помощью мотивации деловые отношения переводятся на межличностные, пропагандируются партнерство, отношения сотруд­ничества. Преодоление технократических подходов в управлении производством, мобилизация человеческого фактора в экономике связаны с рассмотрением работников как главной ценности на про­изводстве. Изучение способностей и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов коллектива в целом должно стать обязательной составляющей миссии организации, ориентированной на конечный результат. Для этого необходима ра­дикальная перестройка работы с кадрами. Степень зрелости коллек­тива в целом и каждой личности в идеале приводит к единству цен­ностно-ориентированных, организационных и социально-психоло­гических способов управления.

Формирование комплексной мотивации персонала на результа­тивную деятельность осуществляется по двум направлениям:

развитие социально-экономических процессов, отражающих си­стему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельнос­ти персонала;

развитие системы учета и динамики мотивационных характери­стик поведения личности, групп, коллектива.

Как известно, сущность управления любой организацией как социальным объектом заключается в осуществлении следующих функций:

планирования начиная с установления общих целей, их деком позиции и доведения через плановые задания до каждого ис­полнителя;

организации труда работающих, т. е. обеспечения взаимодей­ствия всех элементов и звеньев при достижении общих целей;

 

контроля (количественной и качественной оценки деятельности
персонала), необходимого для того, чтобы убедиться в правиль­
ности или уровне достижения целей каждым элементом социаль­
ного объекта и их совокупностью;

оценки формирования мотивации поведения личности, группы,
коллектива как главного средства достижения целей в социаль­
ной среде.

Основное место в формировании мотивации персонала на резуль­тативную деятельность занимает комплексная (количественная и ка­чественная) оценка качеств, взаимоотношений, труда работников и коллектива. Без оценки поведения (деятельности) людей эффектив­ное функционирование предприятия обеспечить невозможно. Оцен­ка поведения (деятельности) выявляет и делает достоянием личнос­ти, коллектива и общества то, насколько полно сотрудник выполня­ет свои функции работника и гражданина, т. е. насколько он нужен и полезен обществу, каков его личный трудовой вклад в общее дело.

Общественная и коллективная оценки трудового поведения реали­зуются в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеальном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения человека. Каждый вид оценки имеет определенные особенности, параметры и критерии.

В модели формирования системы комплексной мотивации персо­нала на достижение конечных результатов деятельности в качестве объекта количественной и качественной оценок персонала рассмат­риваются:

качества личности;

деятельность сотрудника;

деятельность руководителя;

деятельность групп, коллектива;

взаимоотношения (потребителей, сотрудников, руководителей);

мотивация поведения.

Как показывают исследования, использование различных видов и методов оценки и информирование персонала о достижениях (в процентах, баллах, цветовой информации и пр.) способствует по­вышению эффективности труда в коллективе на 25-30 %.



на главную

Организационно-экономические Соииально-психологические факторы Современные теории мотивации работников Комплексная мотивация персонала Взаимолействие человека и организации Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  РЕЗЮМЕ ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА