ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

При полисистемном подходе к проблеме мотивации актуально не­которое уточнение, конкретизация этой функции менеджмента вычленением оценки персонала как ключевой его составляющей. Оценка поведения (деятельности) людей — одно из основных на­правлений формирующегося национального менеджмента, без ко­торых невозможно обеспечить переход к рынку и эффективное его функционирование. Под оценкой обычно понимают мнение о ценности, уровне или значении кого-нибудь или чего-нибудь. Следовательно, оценить что-либо означает определить его цену, установить степень прояв­ления, уровень развития, качество. При этом речь может идти об определении ценности, полезности чего-либо как для отдельной личности, так и для коллектива, обще­ства в целом в зависимости от того, кто из них является субъектом оценки. Оценка качеств и поведения (деятельности) должна выявить и сделать достоянием коллектива и общества то, насколько полно индивид выполняет свои функции, т. е. насколько он нужен и поле­зен обществу, а также каковы его возможности и резервы. Эта оцен­ка является эквивалентом ценности его качеств и поведения в форме определенной конкретной суммы материальных и духовных благ. Кроме того, она складывается в сознании личности коллектива и общества в форме мнений, суждений о качествах и поведении (дея­тельности) и их значимости. Общественная и коллективная социальная оценка поведения реализуется в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеаль­ном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения индивида. Реальное конкретное трудовое поведение пре­вращается в относительно самостоятельную форму его обществен­ного бытия — социальную оценку. На такое превращение влияют объективные факторы — нормы, принципы, критерии. Ими руководствуется и их использует в про­цессе оценки оценивающий субъект, а они, в свою очередь, зависят от его целей, интересов, потребностей, мировоззрения, опыта, зна­ний. Индивид, поведение которого оценивают, должен обязательно сознательно учитывать влияние объективных факторов, а общест­во — целенаправленно развивать и совершенствовать критерии, ценности, принципы и т. д. Эти факторы учесть очень сложно. Од­нако охарактеризовать их в совокупности, в основных чертах и оп­ределить степень объективности и адекватности оценки поведения можно по тому, используется или нет (а если используется, то ка­кая и как) система формализованной (количественной) оценки ка­честв и поведения. Таким образом, можно утверждать, что наличие совершенных механизмов количественной оценки поведения людей — один из определяющих факторов совершенной мотивации и ее неотъемлемый элемент как функция менеджмента.

Оценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей лич­ности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, кол­лективное отношение к результатам деятельности, а не только отно­шение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или ре­ферентной группы, с другой — администрации. Вступая в противоре чие, оценки каждой стороны вместо удовлетворения социальных по­требностей личности порождают конфликты. Следует отметить, что до сих пор в аттестации кадров коллективы часто играют второсте­пенную роль, им навязывают сформированную административным аппаратом точку зрения на работника. Аттестация и оценка способны вызвать потребность в само­утверждении и способствовать ее удовлетворению при условии, если содержанием оценки является не результат работы группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение на национальном, государственном, международном уровнях в каждой конкретной профессии. Важно, на что ориенти­рована оценка: на уровень небольшой группы, в которой иногда действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способствующие нивелированию качества труда до средне­го (и даже ниже среднего) уровня или же на высочайшие достиже­ния в конкретной деятельности. В последнем случае оценка стано­вится фактором не столько согласования интересов в группе, сколько удовлетворения социальных потребностей личности [76].

Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  РЕЗЮМЕ Социально-психологическая задача оценки Оценка профессиональной деятельности Стратегические и тактические задачи оценки Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки