Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Социально-психологическая задача оценки

У каждого человека есть настоятельная потребность в положительной оценке его деятельности со стороны коллектива, руководителей, непосредственных потребителей продуктов труда. При этом оценка только в том случае выражает общественное отношение к результатам деятельности и способствует удовлетворению социальных потребнос­тей личности, если она исходит из этих трех источников. В противном случае она может даже порождать негативные явления в трудовой деятельности. Так, отсутствие оценки со стороны потребителей труда или пренебрежение ею приводит к снижению качества труда. Без оценки со стороны членов коллектива утрачивается одна из движу­щих сил профессионального развития. В этой оценке аккумулирован коллективный опыт, она формируется значимой для личности груп­пой. Следует, однако, заметить, что значимость оценки коллектива зависит от уровня его активности, способности самостоятельно фор­мировать и выражать адекватную нравственно-психологическую оценку потенциала работников и их отношения к труду. В оценке труда руководителем отражаются социальная значимость и соответ­ствие сложившимся экономическим требованиям. Таким образом, каждый вид оценки, если классифицировать их по источникам, несет определенную социально-психологическую нагрузку, определенный акцент оценивания деятельности. Но только вместе они могут удов­летворить потребность личности в оценивании ее труда, сопоставле­нии ее достижений с достижениями других-лиц и коллективов.

Невозможно отдать предпочтение ни одной из указанных оценок. Некоторые из них имеют более оперативный характер, а следова­тельно, их применяют чаще. Другие вследствие организационных и производственных факторов используют с большими временными интервалами, что снижает их влияние на профессиональное развитие личности. Эти временные различия могут создать у работника уста­новку более ответственно реагировать на оперативные оценки. С меньшей энергией осуществляется реагирование на оценивание с длительным временным интервалом. Чтобы значимость оценивания оставалась на высоком уровне, оно должно быть особенно эффектив­но по последствиям. Прежде всего необходимо повышать значимость оценивания труда со стороны коллектива.

Между тем в практике использования оценок это не всегда при­нимается во внимание, из-за чего в коллективе, оценки которого не учитываются, складывается неблагоприятный психологический кли­мат или, напротив, происходит консолидация коллектива на основе ценностей и интересов, противоречащих линии руководства.

При несовпадении оценок, исходящих из различных источников, необходимо установить его причины. Следует убедить коллектив в ошибочности его оценки или отказаться от амбициозных притяза­ний и признать коллективом неправильность собственной оценки.

Причиной расхождения в оценках часто бывает различие в при­оритетах того или иного аспекта деятельности. Нередко оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении аспек­ту деятельности. Довольно часто ее основными объектами является умение оформить стенд наглядной агитации, написать заметку в стенную газету, организовать и провести праздничный вечер и т. д. Вот показательный в этом отношении пример.

Учительница английского языка плохо владела своим предме­том. Это было ясно и ученикам, и родителям. Наконец, это поняла и администрация школы. Учительнице предложили уйти с преподава­тельской работы. Она была искренне удивлена этому предложению. Ведь до этого она пятнадцать лет преподавала, не имея ни одногозамечания. Более того, она получала награды, благодарности за оформление кабинета, выпуски стенгазет, туристские походы и т. д. Как видно, учительница была активной и работала успешно, но только не по специальности. А когда ее оценивали как специалиста, то не подчеркивали, что успехи достигнуты во вспомогательной деятельности. Только случай заставил администрацию обратиться к этому (на самом деле главному) аспекту работы учителя.

Следует отметить, что и оценка коллектива может быть неадек­ватной. Так, люди общительные получают более высокие оценки, нежели заслуживают с учетом их реального вклада. В этом случае коммуникативность, способность к контакту, синтонности более значимы, чем профессиональные качества.

Оценка по вспомогательной или обеспечивающей деятельности, ее перенесение на систему умений и навыков происходят и при оценивании деятельности руководителя, которое часто выполняет­ся по таким признакам:

умение достать, получить строго фондируемые средства, ресурсы,
сырье, материалы и т. п.;

умение доказать, убедить вышестоящее руководство в необхо­димости строительства, закупок исходя из чисто ведомственных
или местнических интересов;

умение обеспечить проведение какого-нибудь крупного совеща­ния, встретить гостей, проявить щедрость;

умение ладить со всеми, особенно нужными людьми;

знания в специальной узкой области, которые при этом оце­ниваются   как  базовые  для  решения   всех  управленческих
проблем;

симпатия вышестоящего руководства, сложившаяся на основе
личных наблюдений за деятельностью подчиненного;

        жизненная позиция "не выносить сор из избы".
Некоторые из указанных признаков не являются даже обеспечи­вающими основную деятельность, т. е. в социальном плане они во­
обще могут рассматриваться как отрицательные, но, тем не менее,
порой включаются в основные оцениваемые параметры и при нега­тивной оценке собственно профессиональных качеств могут урав­новесить оценку деятельности в целом.

Наблюдения свидетельствуют, что наименее объективную  оцен­ку дают потребители результатов труда. В настоящее время она занимает последнее место в системе оценок, поскольку ее трудно сфор­мулировать, представить в завершенном виде. Но это не главное. Значимость этой оценки уменьшает прежде всего определенная орга­низационная или ведомственная психология, выражающаяся в стремлении сохранить права на оценку только за своей группой (это стремление обычно маскируется заботой о том, чтобы результаты деятельности оценивали профессионалы), а также стремление "на­грузить" оценку социально-психологическим содержанием, выража­ющимся в том, что более осведомленные люди способны отразить в оценке не только анализ результата труда, но и некоторые, порой сложные условия, в которых был достигнут результат. В этом случае часто сказывается влияние эффекта непосредственного участника, выражающегося в том, что люди, непосредственно включенные в трудовую группу (не только совместно работающие, но и пережива­ющие все отношения, ситуации, связанные с организацией работы, т. е. воспринимающие ее со значительной эмоциональной нагруз­кой), склонны переоценивать достигнутый результат, личный вклад и вклад коллектива.

Таким образом, чтобы оценка была действенной, а смысл ее был понятен как оценивающим, так и получающему оценку, процесс оцени­вания должен осуществляться по основному содержанию деятельнос­ти, по тем ее аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией.

Почему акценты оценки смещаются на второстепенные в про­фессиональном отношении качества?

Часто это следствие размытости функций специалиста и руково­дителя. Для подтверждения обратимся к должностным инструкци­ям. Как правило, в них редко дифференцированы обязанности дол­жностных лиц по профессиональной значимости. Нет, например, формулировок типа "основной обязанностью", "в первую очередь" и т. п. Поэтому складывается впечатление о равнозначности всех функций. Вследствие такого понимания и получается оценка, не фиксирующая профессиональной успешности, а напротив, даже маскирующая собственно трудовую деятельность личности. Психо­логическая причина такого смещения акцентов оценки отсут­ствие системного, иерархически сконструированного образа долж­ностной деятельности, который, по сути, является единственным способным обеспечить дифференциацию результатов деятельности на основные и обеспечивающие. Вторая причина смещения акцентов связана с факторами ситуа­тивного характера, т. е. результат деятельности оценивается не объективно, не в связи с основными ее задачами и ценностями, а с учетом сложившейся ситуации. Например, при оценивании деятель­ности трех работников с однотипными недостатками в работе для положительной оценки на основании каких-либо нюансов избирает­ся один из работников. Его деятельность практически оценивается как положительная. Могут возникать также ситуации, связанные с объективно сложившимися условиями, когда причины недостатков в работе склонны объяснять преимущественно ими, а не личностными качествами, проявленными в этой обстановке.

Наконец, причинами смещения акцентов могут быть и чисто субъективные особенности оценивающих: компетентность, цен­ностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние и другие психологические причины.

 



на главную

Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  РЕЗЮМЕ ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Оценка профессиональной деятельности Стратегические и тактические задачи оценки Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки Оценка управленческих кадров