|
Для того чтобы определить, какими деловыми качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки. К. Маркс указывал, что «различные вещи становятся качественно сравнимыми лишь после того, как они сведены к известному единству. Только как выражения известного единства они являются одноименными, а следовательно, "соизмеримыми величинами"» Количественные методы деловой оценки работников необходимы для достижения ее основных целей. Только на их основе можно правильно подбирать и расставлять кадры, рационально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеют четкость, точность и простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения.
В то же время большинство известных методов оценки не носят количественного характера, а поэтому не гарантируют точности результатов. Они являются описательными, т. е. не дают конкретные значения уровней деловых качеств работников, а лишь устанавливают наличие или отсутствие у работников тех или иных
качеств.
Успешное решение проблемы деловой оценки во многом зависит от правильного выбора метода получения ее показателей. Такой выбор можно осуществить только на основе анализа существующих методов оценки и установления их преимуществ и недостатков.
Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной [49].
Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности работника. Обычно комплексная оценка складывается после исследования выполнения отдельных функций; специалисты и руководители, как правило, осуществляют это успешно. На стадии формирования комплексной оценки могут проявляться следующие тенденции:
• оценивание действий и поступков на основе личного опыта;
• ориентация на соотношение положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;
• оценивание на основе частично реконструированной ситуации,
в которой осуществлялась деятельность;
• оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;
• оценивание личностных качеств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности.
Очевидно, эти особенности оценки являются следствием характеристик психологии оценивающих. Таким образом, взвешенная комплексная оценка труди другого человека в значительной мере зависит от знания собственных индивидуальных особенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.
Локальная оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта — значит не вскрыть причины невыполнения функций.
Приведем характерный пример. В организации проверяется работа с письмами и заявлениями работников — по этой функции оценивается работа руководителя. В качестве параметров оценивания ныбраны сроки рассмотрения писем и жалоб, повторные обращения с аналогичными жалобами в вышестоящие организации, количество « положительных и отрицательных решений, уменьшение количества жалоб в течение двух лет. Несомненно, все параметры чрезвычайно важны. При оценивании по первому пункту проверяющий обращает внимание на такую деталь: письма и жалобы рассматриваются долго, поэтому оценка деятельности отрицательная. Но при ознакомлении с содержанием писем и жалоб выясняется такая особенность: жалобы, требующие экстренного вмешательства, или те, для удовлетворения которых известны средства и администрация располагает ими, удовлетворяются довольно быстро. Сложные же случаи тщательно исследуются. По ним или выносятся реальные положительные решения, или даются обоснованные отказы. Таким образом, если проанализировать причины увеличения срока рассмотрения жалоб, то оценка работы, несомненно, должна быть положительной. Это мнение подкрепляется и дальнейшим анализом таких параметров, как сокращение количества повторных обращений.
Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть различия формального и неформального подходов к анализу работы. Кроме того, выявление причинных связей позволяет обнаружить типичные особенности деятельности, связанные с определением личностного влияния (ценностные ориентации, стиль работы, социальные установки и т. п.), другими словами, получить характеристику личности в целом. Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наиболее продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.
Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На подобные оценки существенно влияют эмоционально окрашенные отношения, категорические суждения и пристрастный анализ.
Снять влияние эмоционального давления могут прежде всего коллективные форты оценки. Оценки, даваемые группой, более взвешенные, а аспекты оценивания, попадающие в поле зрения группы, разнообразнее. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности в оценке деятельности личности.
Среди факторов, определяющих соответствие оценок действительному качеству труда и эффективность влияния оценки на профессиональное развитие личности, видное место занимает систематичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как правило, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изучающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосредственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.
|
