Сущность и назначение оценки

Для того чтобы определить, какими деловыми качествами облада­ет тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки. К. Маркс указывал, что «различные вещи становятся качественно сравнимы­ми лишь после того, как они сведены к известному единству. Толь­ко как выражения известного единства они являются одноименны­ми, а следовательно, "соизмеримыми величинами"» Количественные методы деловой оценки работников необхо­димы для достижения ее основных целей. Только на их основе можно правильно подбирать и расставлять кадры, рационально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавли­вать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеют четкость, точность и простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения. В то же время большинство известных методов оценки не носят количественного характера, а поэтому не гарантируют точности результатов. Они являются описательными, т. е. не дают конкрет­ные значения уровней деловых качеств работников, а лишь уста­навливают наличие или отсутствие у работников тех или иных качеств. Успешное решение проблемы деловой оценки во многом зависит от правильного выбора метода получения ее показателей. Такой выбор можно осуществить только на основе анализа существую­щих методов оценки и установления их преимуществ и недостатков. Оценка по основным параметрам деятельности может быть ком­плексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной [49]. Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности работни­ка. Обычно комплексная оценка складывается после исследования выполнения отдельных функций; специалисты и руководители, как правило, осуществляют это успешно. На стадии формирования комплексной оценки могут проявляться следующие тенденции: •  оценивание действий и поступков на основе личного опыта; •  ориентация на соотношение положительно и отрицательно оце­ниваемых действий и поступков; •  оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой осуществлялась деятельность; •  оценивание элементов прошлой деятельности на основе совре­менных стандартов; •  оценивание личностных качеств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности. Очевидно, эти особенности оценки являются следствием харак­теристик психологии оценивающих. Таким образом, взвешенная комплексная оценка труди другого человека в значительной мере зависит от знания собственных инди­видуальных особенностей, умения управлять собственными процес­сами познания и отношениями. Локальная оценка производится на основании результатов выпол­нения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фикса­цией факта — значит не вскрыть причины невыполнения функций. Приведем характерный пример. В организации проверяется работа с письмами и заявлениями работников — по этой функции оценивается работа руководителя. В качестве параметров оценивания ныбраны сроки рассмотрения писем и жалоб, повторные обращения с аналогичными жалобами в вышестоящие организации, количество     « положительных и отрицательных решений, уменьшение количества жалоб в течение двух лет. Несомненно, все параметры чрезвычайно важны. При оценивании по первому пункту проверяющий обращает внимание на такую деталь: письма и жалобы рассматриваются долго, поэтому оценка деятельности отрицательная. Но при ознакомлении с содержанием писем и жалоб выясняется такая особенность: жалобы, требующие экстренного вмешательства, или те, для удовлетворения которых известны средства и администрация располагает ими, удов­летворяются довольно быстро. Сложные же случаи тщательно иссле­дуются. По ним или выносятся реальные положительные решения, или даются обоснованные отказы. Таким образом, если проанализи­ровать причины увеличения срока рассмотрения жалоб, то оценка ра­боты, несомненно, должна быть положительной. Это мнение подкреп­ляется и дальнейшим анализом таких параметров, как сокращение ко­личества повторных обращений. Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятель­ности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть раз­личия формального и неформального подходов к анализу работы. Кроме того, выявление причинных связей позволяет обнару­жить типичные особенности деятельности, связанные с определени­ем личностного влияния (ценностные ориентации, стиль работы, социальные установки и т. п.), другими словами, получить характе­ристику личности в целом. Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгиро­ванными и экспрессивными. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наи­более продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно со­ставить мнение о стабильных и динамических характеристиках дея­тельности. Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредствен­ного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На по­добные оценки существенно влияют эмоционально окрашенные от­ношения, категорические суждения и пристрастный анализ. Снять влияние эмоционального давления могут прежде всего кол­лективные форты оценки. Оценки, даваемые группой, более взвешен­ные, а аспекты оценивания, попадающие в поле зрения группы, раз­нообразнее. Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности в оценке деятельности личности. Среди факторов, определяющих соответствие оценок действи­тельному качеству труда и эффективность влияния оценки на про­фессиональное развитие личности, видное место занимает система­тичность изучения и оценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; нерегулярность оценивания, как прави­ло, отрицательно влияет на деятельность и настроение работников. Порой при оценивании работы используют преимущественно отчет руководителя и выводы специальной комиссии или лица, изу­чающего работу руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с позиций психологии она уступает оцениванию при непосред­ственном участии в подготовке аналитических материалов отчета руководителя органа, осуществляющего оценку.