Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Назначение и систематизация комплексной оценки

{LANG_STRUCTA_STRUCT_BLOCK_SIMPLE_3}

Руководителю любого ранга необходимо знать тех, с кем ему при­ходится решать задачи, диктуемые особенностями интенсивной

экономики.

Что же означает — знать работника?

Данные личного листка, автобиография, характеристика с прежнего места работы, трудовая книжка дают общее представле­ние о человеке, недостаточное для того, чтобы можно было сделать вывод о действительном интеллектуально-психологическом потен­циале работника, его способностях выполнять конкретные функции в настоящее время.

Технический паспорт на какое-нибудь устройство позволяет уз­нать режимы, при которых оно будет работать нормально. Только для человека — самой сложной из известных социально-биологи­ческих систем — в официальных кадровых документах не описаны условия, при которых он сможет проявить свои качества, и те гра­ницы, за которыми отмеченные в его характеристике достоинства не будут реализованы. В дополнение к документам личного дела работника нужны иные источники информации о нем, чтобы знать его так, как того требуют условия новой работы.

Конечно, можно наблюдать за человеком в деле. В течение полу­года, а то и раньше он проявит себя на той работе, куда рекомендо­ван, и станет ясно, "тянет" он или "не тянет".

Однако поставим вопрос так: действительно ли то место, куда мы направляли человека, оптимально для него? Иначе говоря, может ли он по интеллектуально-психологическим данным выполнять эту рабо­ту наиболее эффективно, ориентирован ли на нее, склонен ли к ней. Иногда думают, что склонность легко выявить простым вопросом: "А что ты хочешь делать?" В наше время такой способ чаще всего не срабатывает именно потому, что возросли количество разновиднос­тей и сложность работ, интенсивность производства. Когда говорят о склонности к какому-либо делу, человек часто не знает, о чем идет речь, либо знает, но имеет в виду лишь ту сторону профессии, которая чем-нибудь ему импонирует. Не знает этого обычно и тот, кто назна­чает работника, ибо в руках у него хорошо известный прежде, но не­эффективный в современных условиях способ оценки работника по его прошлым достижениям и добросовестности. Добросовестность, несомненно, нужна на всех работах, но она ни в коей мере не гаранти­рует умения работать в любом месте.

Что же надо знать о человеке, чтобы успешно сотрудничать с ним для достижения общих целей в современных условиях хозяйство­вания?

1. Уровень социальной зрелости личности (социальные установ­ки, социальную активность, способность оценивать хозяйствен­ные решения и свои действия с учетом интересов людей).

2. Профессиональная ориентация на выполнение определенного
вида работы, "мощность" побудителей именно к этой деятельно­сти, уровень его притязаний.

Социально-психологическую ориентацию личности, в частно­сти склонности к определенному способу устройства личной жизни и к определенной манере взаимодействия с людьми.

4. Деловые качества человека, т. е. его способность без суетливос­ти и лишних усилий достигать определенных практических результатов за короткое время.

5. Интеллектуально-психологические  возможности   работника (гибкость его мышления и сила воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет).

6. Коммуникативные свойства человека, т. е. способность к про­дуктивному общению с людьми и его отношения с ними.

7. 'Этические установки работника, обусловливающие его отноше­ние к людям и формы его поведения в служебной обстановке.

 

8.Способности перестраиваться психологически в связи с изменения­ми внешних условий деятельности и требованиями производства.

9.Условия, при которых проявляются все перечисленные группы ка­честв, и пределы, за которыми они не могут быть реализованы.
Итак, надо знать и уметь многое, что может влиять на процесс работы человека и результаты этого процесса. К тому же надо на­учиться оперировать этим умением так, чтобы получить надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника и "траекторию" развития человека. Руководитель, стремящийся объе­динить людей на достижение общих целей, должен уметь в любой момент распознавать их физическое и психологическое состояние. В противном случае его усилия могут быть не поняты подчиненными, и организационная работа не приведет к ожидаемым результатам.

Может ли руководитель рассчитывать на то, что современная наука даст ему методы отбора и измерения в людях необходимых для выполнения определенных работ качеств, прогнозирования по­ведения и развития человека?

Ответ положительный, хотя и требует существенной оговорки. Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка, ибо это инструменты высочай­шей сложности. Использование полученной с помощью этих мето­дов "интимной" информации о людях требует не меньшей профес­сиональной квалификации и моральной чистоты, нежели, напри­мер, у врача, ставящего диагноз и выписывающего рецепт.

Выход простой — руководитель либо должен стать профессио­налом в области психодиагностики, либо, если это сделать трудно, найти возможность включить в свой штат такого профессионала, а еще лучше — организовать специальную психологическую службу, одной из важнейших функций которой стало бы психологически грамотное изучение работников.

В настоящее время средствами психодиагностики можно опреде­лять более тысячи интеллектуально-психологических качеств ра­ботников.

Потенциал психодиагностики велик, однако нужно уметь ис­пользовать его в практике кадровой работы, а не игнорировать, как многие достижения науки и техники. А это означает, что нуж­но изменить структуру отделов по работе с персоналом. Кадровые службы должны иметь три уровня: научный — для изучения интеллек­туально-психологических характеристик претендентов на занятие определенных должностей; поисковый — для определения круга лиц, способных занимать определенные должности; регистрационный — для решения традиционных задач (документального оформления заявлений, учета динамики кадров, предоставления справок).

Кадровая работа, которая развертывается в Украине в связи с пе­рестройкой всех сторон жизни общества с учетом мотивационного потенциала личности и коллектива в целом, несомненно, будет спо­собствовать существенному повышению эффективности управления.

Чтобы успешно включиться в должность и быстро адаптиро­ваться к новым условиям, вступающий в должность руководитель должен хорошо знать свои возможности и слабости. Без этого не­возможно ни сформировать работоспособный управленческий кол­лектив, ни организовать производственный процесс.



на главную

Стратегические и тактические задачи оценки Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки Оценка управленческих кадров КТО должен проводить оценивание Методы и проблемы оценки персонала Процедура опенки Роль наблюлателя при оценивании  Этапы оценки Проблемы, возникающие при оценивании исполнения