Технический паспорт на какое-нибудь устройство позволяет узнать режимы, при которых оно будет работать нормально. Только для человека — самой сложной из известных социально-биологических систем — в официальных кадровых документах не описаны условия, при которых он сможет проявить свои качества, и те границы, за которыми отмеченные в его характеристике достоинства не будут реализованы. В дополнение к документам личного дела работника нужны иные источники информации о нем, чтобы знать его так, как того требуют условия новой работы.
Конечно, можно наблюдать за человеком в деле. В течение полугода, а то и раньше он проявит себя на той работе, куда рекомендован, и станет ясно, "тянет" он или "не тянет".
Однако поставим вопрос так: действительно ли то место, куда мы направляли человека, оптимально для него? Иначе говоря, может ли он по интеллектуально-психологическим данным выполнять эту работу наиболее эффективно, ориентирован ли на нее, склонен ли к ней. Иногда думают, что склонность легко выявить простым вопросом: "А что ты хочешь делать?" В наше время такой способ чаще всего не срабатывает именно потому, что возросли количество разновидностей и сложность работ, интенсивность производства. Когда говорят о склонности к какому-либо делу, человек часто не знает, о чем идет речь, либо знает, но имеет в виду лишь ту сторону профессии, которая чем-нибудь ему импонирует. Не знает этого обычно и тот, кто назначает работника, ибо в руках у него хорошо известный прежде, но неэффективный в современных условиях способ оценки работника по его прошлым достижениям и добросовестности. Добросовестность, несомненно, нужна на всех работах, но она ни в коей мере не гарантирует умения работать в любом месте.
Что же надо знать о человеке, чтобы успешно сотрудничать с ним для достижения общих целей в современных условиях хозяйствования?
1. Уровень социальной зрелости личности (социальные установки, социальную активность, способность оценивать хозяйственные решения и свои действия с учетом интересов людей).
2. Профессиональная ориентация на выполнение определенного
вида работы, "мощность" побудителей именно к этой деятельности, уровень его притязаний.
Социально-психологическую ориентацию личности, в частности склонности к определенному способу устройства личной жизни и к определенной манере взаимодействия с людьми.
4. Деловые качества человека, т. е. его способность без суетливости и лишних усилий достигать определенных практических результатов за короткое время.
5. Интеллектуально-психологические возможности работника (гибкость его мышления и сила воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет).
6. Коммуникативные свойства человека, т. е. способность к продуктивному общению с людьми и его отношения с ними.
7. 'Этические установки работника, обусловливающие его отношение к людям и формы его поведения в служебной обстановке.
8.Способности перестраиваться психологически в связи с изменениями внешних условий деятельности и требованиями производства.
9.Условия, при которых проявляются все перечисленные группы качеств, и пределы, за которыми они не могут быть реализованы.
Итак, надо знать и уметь многое, что может влиять на процесс работы человека и результаты этого процесса. К тому же надо научиться оперировать этим умением так, чтобы получить надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника и "траекторию" развития человека. Руководитель, стремящийся объединить людей на достижение общих целей, должен уметь в любой момент распознавать их физическое и психологическое состояние. В противном случае его усилия могут быть не поняты подчиненными, и организационная работа не приведет к ожидаемым результатам.
Может ли руководитель рассчитывать на то, что современная наука даст ему методы отбора и измерения в людях необходимых для выполнения определенных работ качеств, прогнозирования поведения и развития человека?
Ответ положительный, хотя и требует существенной оговорки. Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка, ибо это инструменты высочайшей сложности. Использование полученной с помощью этих методов "интимной" информации о людях требует не меньшей профессиональной квалификации и моральной чистоты, нежели, например, у врача, ставящего диагноз и выписывающего рецепт.
Выход простой — руководитель либо должен стать профессионалом в области психодиагностики, либо, если это сделать трудно, найти возможность включить в свой штат такого профессионала, а еще лучше — организовать специальную психологическую службу, одной из важнейших функций которой стало бы психологически грамотное изучение работников.
В настоящее время средствами психодиагностики можно определять более тысячи интеллектуально-психологических качеств работников.
Потенциал психодиагностики велик, однако нужно уметь использовать его в практике кадровой работы, а не игнорировать, как многие достижения науки и техники. А это означает, что нужно изменить структуру отделов по работе с персоналом. Кадровые службы должны иметь три уровня: научный — для изучения интеллектуально-психологических характеристик претендентов на занятие определенных должностей; поисковый — для определения круга лиц, способных занимать определенные должности; регистрационный — для решения традиционных задач (документального оформления заявлений, учета динамики кадров, предоставления справок).
Кадровая работа, которая развертывается в Украине в связи с перестройкой всех сторон жизни общества с учетом мотивационного потенциала личности и коллектива в целом, несомненно, будет способствовать существенному повышению эффективности управления.
Чтобы успешно включиться в должность и быстро адаптироваться к новым условиям, вступающий в должность руководитель должен хорошо знать свои возможности и слабости. Без этого невозможно ни сформировать работоспособный управленческий коллектив, ни организовать производственный процесс.
