Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Методы и проблемы оценки персонала

В настоящее время теория и практика располагают более чем дву­мя десятками различных методов оценки работников аппарата уп­равления. Эти методы условно подразделяют на три группы. К пер­вой группе относят описательные методы, характеризующие каче­ства работников без количественного их выражения. Их называют качественными. Вторая группа является промежуточной; в основу входящих в нее методов положен как описательный принцип, так и количественные параметры, определяемые на основании первона­чальных качественных описаний. Поэтому эти методы называют комбинированными. В третью группу входят методы, в результате применения которых можно непосредственно получить достаточно объективную числовую оценку уровня деловых качеств работни­ков, т. е. количественные показатели оценки Методы, включенные в первую группу, как правило, субъективный характер. К ним относятся:

  биографический метод, заключающийся в оценке работников
по данным их биографий и так называемым мандатным дан­ным;

  система произвольных устных и письменных характеристик;

  метод критических событий, сущность которого сводится к опи­санию руководителем (или группой руководителей) наиболее вы­
дающихся успехов или упущений в работе подчиненных за опре­деленный период их деятельности и в присвоении им в этой свя­зи определенной оценки;

  оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что
сделал работник за определенный период его деятельности;

  метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной бе­седе группы руководителей (или экспертов) с работниками по
теме их деятельности и в выборе по определенным критериям
наиболее активных, самостоятельных, информированных, ло­
гично рассуждающих людей;

 

  метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите­риям наилучших работников, принимаемых за эталон, и в срав­нении с ними остальных;

  матричный метод, предусматривающий сравнение фактических
качеств работников с набором качеств, требуемых для занятия
определенных должностей;

  системы свободного и вынужденного выбора оценочных харак­теристик по готовым формам, сущность которых сводится к
сравнению реальных качеств работника с заранее подготовлен­ными характеристиками.

Во вторую группу методов входят:

  метод суммируемых оценок, заключающийся в определении эк­спертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда",
"редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и при­своении определенных балльных оценок за тот или иной уро­вень частоты;

система заданной группировки работников, предусматриваю­щая выбор ограниченного количества факторов оценки, рас­пределение работников по этим факторам на четыре группы
(как правило, "отличный работник", "хороший", "удовлетво­рительный", "плохой") и последующую так называемую пульса­цию, т. е. замену плохих работников отличными;

         тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими
заранее подготовленных производственных задач (тестов) и

:..  установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств (их обычно называют коэф­фициентами интеллектуальности). К третьей группе методов относятся:

        система классификации по порядку (метод рангового порядка),
когда руководитель (или группа руководителей) исходя из оп­ределенных критериев оценки располагает оцениваемых работников по порядку от наилучшего до наихудшего; в этом случае итоговая оценка определяется как сумма полученных работни­ками порядковых номеров;

метод парных сравнений работников, предусматривающий их последовательное попарное сравнение по совокупности факторов оценки с позиций общей относительной ценности для предприя­тия;

метод заданной балльной оценки (присвоения очков), заключа­ющийся в присвоении заранее обусловленного количества бал­лов (очков) за каждое достижение работника с последующим
определением его общего делового уровня в виде суммы на­бранных баллов;

метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру­ководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей
его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;

система графического профиля работников, отражающая уро­вень каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале, которые соединенные прямыми ли­ниями;

коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные каче­ства работников, так и их совокупность. К таким показателям относятся четкость учета при использовании метода критериев и факторов оценки, возможность учета всех факто­ров, степень объективности результатов оценки в случае применения метода, возможность получения количественных показателей оценки. Эти характеристики в виде перечней преимуществ и недостатков раз­личных методов оценки работников приведены в табл. 3.2. Степень надежности методов оценена с помощью коэффициентов, выражаю­щих отношение количества фактических достоинств метода к их мак­симально возможному количеству. Из данных табл. 3.2 видно, что показатель надежности большинства методов колеблется в пределах 0,2-0,7. Достоверность этих результатов подтверждается отечествен­ными и зарубежными данными о степени надежности тех или иных методов оценки.

Применимость методов в зависимости от целей оценки свиде­тельствует о том, что достижение всех целей деловой оценки могут обеспечить лишь технологии свободной балльной оценки, графи­ческого профиля и коэффициентной оценки. Мы рассмотрим все эти технологии.

Наиболее высокие качественные показатели имеет метод коэф­фициентной оценки. Его высокую трудоемкость легко устранить посредством формализации и автоматизации процедуры оценки (см. табл. 3.2).

 



на главную

Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки Оценка управленческих кадров КТО должен проводить оценивание Назначение и систематизация комплексной оценки Процедура опенки Роль наблюлателя при оценивании  Этапы оценки Проблемы, возникающие при оценивании исполнения Как избежать проблем оценивания