Методы и проблемы оценки персонала

В настоящее время теория и практика располагают более чем дву­мя десятками различных методов оценки работников аппарата уп­равления. Эти методы условно подразделяют на три группы. К пер­вой группе относят описательные методы, характеризующие каче­ства работников без количественного их выражения. Их называют качественными. Вторая группа является промежуточной; в основу входящих в нее методов положен как описательный принцип, так и количественные параметры, определяемые на основании первона­чальных качественных описаний. Поэтому эти методы называют комбинированными. В третью группу входят методы, в результате применения которых можно непосредственно получить достаточно объективную числовую оценку уровня деловых качеств работни­ков, т. е. количественные показатели оценки Методы, включенные в первую группу, как правило, субъективный характер. К ним относятся:

•  биографический метод, заключающийся в оценке работников
по данным их биографий и так называемым мандатным дан­ным;

•  система произвольных устных и письменных характеристик;

•  метод критических событий, сущность которого сводится к опи­санию руководителем (или группой руководителей) наиболее вы­
дающихся успехов или упущений в работе подчиненных за опре­деленный период их деятельности и в присвоении им в этой свя­зи определенной оценки;

•  оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что
сделал работник за определенный период его деятельности;

•  метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной бе­седе группы руководителей (или экспертов) с работниками по
теме их деятельности и в выборе по определенным критериям
наиболее активных, самостоятельных, информированных, ло­гично рассуждающих людей;

•  метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите­риям наилучших работников, принимаемых за эталон, и в срав­нении с ними остальных;

•  матричный метод, предусматривающий сравнение фактических
качеств работников с набором качеств, требуемых для занятия
определенных должностей;

•  системы свободного и вынужденного выбора оценочных харак­теристик по готовым формам, сущность которых сводится к
сравнению реальных качеств работника с заранее подготовлен­ными характеристиками.

Во вторую группу методов входят:

•  метод суммируемых оценок, заключающийся в определении эк­спертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда",
"редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и при­своении определенных балльных оценок за тот или иной уро­вень частоты;

система заданной группировки работников, предусматриваю­щая выбор ограниченного количества факторов оценки, рас­пределение работников по этим факторам на четыре группы
(как правило, "отличный работник", "хороший", "удовлетво­рительный", "плохой") и последующую так называемую пульса­цию, т. е. замену плохих работников отличными;

         тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими
заранее подготовленных производственных задач (тестов) и

:..  установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств (их обычно называют коэф­фициентами интеллектуальности). К третьей группе методов относятся:

•        система классификации по порядку (метод рангового порядка),
когда руководитель (или группа руководителей) исходя из оп­ределенных критериев оценки располагает оцениваемых работников по порядку от наилучшего до наихудшего; в этом случае итоговая оценка определяется как сумма полученных работни­ками порядковых номеров;

• метод парных сравнений работников, предусматривающий их последовательное попарное сравнение по совокупности факторов оценки с позиций общей относительной ценности для предприя­тия;

• метод заданной балльной оценки (присвоения очков), заключа­ющийся в присвоении заранее обусловленного количества бал­лов (очков) за каждое достижение работника с последующим
определением его общего делового уровня в виде суммы на­бранных баллов;

• метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру­ководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей
его оценки в виде суммы баллов или среднего балла;

• система графического профиля работников, отражающая уро­вень каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале, которые соединенные прямыми ли­ниями;

коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные каче­ства работников, так и их совокупность. К таким показателям относятся четкость учета при использовании метода критериев и факторов оценки, возможность учета всех факто­ров, степень объективности результатов оценки в случае применения метода, возможность получения количественных показателей оценки. Эти характеристики в виде перечней преимуществ и недостатков раз­личных методов оценки работников приведены в табл. 3.2. Степень надежности методов оценена с помощью коэффициентов, выражаю­щих отношение количества фактических достоинств метода к их мак­симально возможному количеству. Из данных табл. 3.2 видно, что показатель надежности большинства методов колеблется в пределах 0,2-0,7. Достоверность этих результатов подтверждается отечествен­ными и зарубежными данными о степени надежности тех или иных методов оценки.

Применимость методов в зависимости от целей оценки свиде­тельствует о том, что достижение всех целей деловой оценки могут обеспечить лишь технологии свободной балльной оценки, графи­ческого профиля и коэффициентной оценки. Мы рассмотрим все эти технологии.

Наиболее высокие качественные показатели имеет метод коэф­фициентной оценки. Его высокую трудоемкость легко устранить посредством формализации и автоматизации процедуры оценки (см. табл. 3.2).