Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


Запчасти для кофемашин бош аксессуары к кофемашинам.

 

 

 

Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам

Существует пять основных проблем, которые возникают при оцени­вании по рейтинговой шкале: неясные нормы, эффект "ореола", цен­тральная тенденция, мягкость или строгость, предубежденность.

Неясные нормы исполнения обязанностей. Например, рассмотрим графическую рейтинговую шкалу (табл. 3.5). Она кажется довольно объективной, но может привести к несправедливым оценкам из-за того, что характеристики и степени заслуг имеют широкую интер­претацию. Например, различные тестирующие, возможно, по-разно­му определяют "хорошее" либо "плохое" исполнение обязанностей и т. д. Кроме того, такие характеристики, как "качество работы" или "творчество", могут трактоваться очень широко. Существует не­сколько способов решения этой проблемы. Целесообразно разрабо^ тать и включить критерии, которые подробно описывают каждую характеристику. В этом случае становится очевидным то, что пони­мается под "великолепным", "превосходным" и "хорошим" каче­ством работы.

связанных с продвижением сотрудников и повышением их заработ­ной платы. Ранжирование (вместо использования шкал графичес­кого оценивания) лишено этих проблем центральной тенденции, поскольку все работники должны быть проранжированы и, таким образом, не могут быть проранжированы "средне". Это основное пре­имущество рангового метода оценки.

Мягкость или строгость. Некоторые тестирующие стремятся ран­жировать всех подчиненных высоко (или низко). Эта проблема осо­бенно серьезна при использовании графических шкал оценивания. Ранжируя подчиненных, нужно делать различия между "хорошим" и "плохим" исполнением обязанностей. Таким образом, строгость или мягкость не является проблемой при ранговом методе или принуди­тельном распределении.

Если необходимо использовать графическую шкалу оценивания, целесообразно предположить распределение исполнения обязаннос­тей, скажем, так, что только 10 % подчиненных могут быть проран­жированы "отлично", 20 % — "хорошо" и т. д. Другими словами, нужно стараться провести различия (конечно, если нет уверенности в том, что все подчиненные попадают только в одну или две катего­рии).

Предубежденность. Индивидуальные различия среди ранжируе­мых (по таким характеристикам, как возраст, раса или пол) могут повлиять на их рейтинг, который часто не соответствует действи­тельному исполнению ими обязанностей. Например, исследователи обнаружили тенденцию оценивать пожилых ранжируемых (старше 60 лет) ниже по "способностям исполнения обязанностей" и по "по­тенциалу для развития", нежели молодых. Раса и пол ранжируемых также могут отрицательно повлиять на рейтинг. Однако предубеж­денность не обязательно связана с расой, полом или возрастом.

То, как работник прежде исполнял обязанности, может также повлиять на текущую оценку. Например, иногда ранжирующий мо­жет систематически недооценивать улучшение исполнения обязан­ностей плохим работником и переоценивать хорошего работни­ка. В некоторых ситуациях, особенно когда изменение в поведе­нии происходит последовательно, тестирующий может просто не заметить этого. В любом случае надо стараться, чтобы прежнее ис­полнение обязанностей, возраст или раса не влияли на решение.



на главную

Как избежать проблем оценивания Объясните, какого исполнения вы ожидаете Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки Результаты оценки работников Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью Основные типы оценивающих интервью Как подготовиться к оценивающему интервью Как проводить интервью Как критиковать подчиненного Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей