Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Оценка результатов и сложности труда специалистов

Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии* как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить каче­ственные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются коли­чественной оценке. Речь идет об измерении результатов труда специ­алистов и его сложности, базирующихся на полезности затрат рабо­чего времени.

Если результаты труда руководителя фирмы или предприятия определяются результатами труда всего коллектива и выражаются  конкретной конечной продукции и конкретных экономических Показателях, то результаты труда специалиста управленческого аппарата крайне редко можно выразить величинами. Поэтому и су­ществует мнение, что невозможно измерить результаты труда основной массы специалистов, а тем более степень сложности управленческого труда, предметом которого является информация.

Достижения отечественной управленческой науки во многом бази­руются на успехах именно в области количественной оценки персонала, в частности на использовании квалиметрических факторно-критериальных моделей и квалиметрических модулей, в том числе приме­няемых для оценивания сложности результатов труда. Такие квалиметрические модули определяют меру бесполезно затраченного спе­циалистами труда (при выполнении ими работ, которые вменяются в обязанности) через учет полезных затрат рабочего времени. Рабочее время, которое обусловлено запаздыванием по срокам выполненных работ или некачественной их подготовкой (и соответственно дополни­тельными затратами времени на исправление ошибок или брака), "улавливается" указанными модулями как бесполезно затраченное время и выражается коэффициентными показателями.

Поскольку в основе таких измерений лежит рабочее время, учет его затрат приобретает особое значение. Чтобы сделать это "рука­ми" специалистов, вводится самоучет труда, буквально заставляю­щий работников обратить особое внимание на этот единственный нехранимый ресурс — время.

Рассмотрим технологию самоучета труда. Каждый работник фирмы регулярно в течение месяца записывает на листке бумаги по специальной форме (который можно назвать оценочным листом) выполняемые им работы как законченные (завершенные) задания. Первая трудность заключается в том, что работник не всегда может осмысливать свое трудовое поведение как состоящее из закончен­ных или незаконченных действий. Действительно, если работник в течение учетного месяца часто звонил по телефону, то он, казалось бы, может внести в оценочный лист такую запись: "Звонил по теле­фону 20 часов". Но это будет ошибочная запись, которая свиде­тельствует о том, что работник не осмыслил сути выполняемой им работы. Прежде чем сформулировать запись, он должен задать себе вопрос: "С какой целью я звонил?" Если он, например, ежедневно собирал информацию об объемах продаж продукта фирмы различ­ными торговыми агентами, то цель таких звонков — получить ин­формацию для отчета о продажах продукта, конечный результат его работы — составить такой отчет за учетный месяц. Поэтому именно такой отчет и должен быть отражен в оценочном листе, а телефонные звонки, выполняемые работником, играют роль лишь средства выполнения задания, направленного на достижение цели и соответствующего результата.

Таким образом, самоучет труда работника — это формулирова­ние перечня выполненных за учетный период (например, месяц) ра­бот, а также указание продолжительности выполнения каждой из них в единицах (часах) рабочего времени. Очевидно, сумма таких продолжительностей составляет все отработанное за учетный пери­од рабочее время, равное табельному. Последнее соответствует нормам трудового законодательства. Такая сумма является прове­рочной для определения "правильности"* составления оценочного листа каждым сотрудником. Исключение составляют специалисты, результаты труда которых непосредственно отражают полезный эф­фект их деятельности (непосредственно, влияющий на конечные ре­зультаты фирмы), ибо им вести самоучет труда нетрудно. Например, если специалисту по заключению контрактов на поставку продукта удастся выполнить намеченный минимальный объем работы, это и есть полезный эффект его деятельности, а все его рабочее время счи­тается полезно затраченным (даже если часть его он просто "прогу­лял"). В таком случае весь самоучет его труда может быть представ­лен одной строкой без формулирования промежуточных работ и со­ответствующих затрат времени (на телефонные переговоры, личные встречи, подготовку и оформление контрактов и др.).

Из сказанного следует, что процесс самоучета труда не должен быть заформализованным, однако при его ведении следует учиты­вать три принципа.

1. Сотрудник самостоятельно заполняет оценочный лист работы за учетный период (обычно это месяц или неделя, если оплата тру­да понедельная).

2.Оценочный лист должен содержать перечень выполненных работ и их продолжительность в единицах рабочего времени (обычночасах).

3. Сумма продолжительностей выполненных работ в единицах ра­бочего времени (часах) должна равняться табельному рабочему времени за тот же учетный период трудовой деятельности ра­ботника (неделю, месяц).

Таким образом, в оценочном листе отражается содержание та­бельного времени, которое раскрывает действительную функционильную картину трудовой деятельности работника, занимающеготу или иную должность, в отличие от должностной инструкции, опре­деляющей лишь направления этой деятельности. "Наложение" оце­ночных листов на должностные инструкции позволит выявить либо некоторое отставание последних от жизни, либо определенное от­клонение того или иного работника от целевой ориентации на оп­ределенные результаты, либо параллелизм в выполнении опреде­ленных задач и т. д.

Для ведения самоучета труда каждым сотрудником фирмы пред­лагаем использовать приведенную далее форму оценочного листа.

Эта форма представляет собой модернизированный вариант оце­ночного листа. При этом в графе "Наиме­нование выполненных работ" работы можно разделить на плановые, т. е. заранее известные в рамках должностных обязанностей, и опе­ративные, возникающие в процессе трудовой деятельности.

Полученная в оценочном листе информация имеет многоцеле­вое назначение. Во-первых, она является начальным этапом оценки результатов труда, ее первичным аналитическим базисом; во-вто­рых, становится мощной основой для анализа фактической дея­тельности работников, выявления параллелизма функции; в-треть­их, служит сравнительной базой при пересмотре должностных ин­струкций.

Самоучет труда на фирме может начинаться после распоряже­ния менеджера, отданного бухгалтерии: "Не принимать к оплате табели без приложения к ним оценочных листов". Оно вполне пра­вомерно, так как оценочный лист раскрывает содержание факти­ческих затрат рабочего времени, указанного в табелях. Такой при­нудительный подход к реализации системы оценочных технологий является, с одной стороны, проявлением определенной жесткости со стороны администрации, а с другой — указывает на движение к демократизации трудовой деятельности, ведь сам по себе самоучет труда становится актом самоуправления.

Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строит­ся на учете полезности затрат рабочего времени. В основе такого учета лежит философия "социальной цепочки", которую часто ис­пользуют на японских предприятиях. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматри­вается как технологически взаимосвязанное взаимодействие со­трудников, каждый из которых выполняет свою работу, получая

ее от других и передавая ее следующему работнику — звену в тех­нологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стан­дарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если своевременно не сработает резервный механизм).

Именно в русле философии "социальной цепочки" админист­рация японских предприятий призывает своих работников видеть в каждом последующем звене своих потребителей и контролеров, что обеспечивает повышенную ответственность каждого за результатив­ность труда.

Философию "социальной цепочки" можно использовать для фор­мирования объективной оценки результатов труда любого сотруд­ника, чей труд является частью труда коллектива фирмы (этот труд не всегда непосредственно дает полезный эффект).

Например, если работник несвоевременно выполнил свою рабо­ту, кто-то следующий в такой "социальной цепочке" вынужден про­стаивать, теряя рабочее время или, другими словами, тратя его бес­полезно (нецелесообразно).

Аналогичная ситуация возникает, когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непри­годности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", так как на исправление ошибок (дефек­тов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполненной работы до конди­ции, отвечающей стандарту качества, осуществляет "виновник", то ^ он разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков вы­полнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или брак исправляет другой работник (подразделение), то для него рабочее время, потраченное на исправление, будет потерянным или бесполезно затраченным.

Такой подход, анализирующий трудовую деятельность работ­ников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оцен­ки результатов деятельности работников как умственного, так и физического труда.


на главную

Основные типы оценивающих интервью Как подготовиться к оценивающему интервью Как проводить интервью Как критиковать подчиненного Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей Оценка результатов труда Оценка сложности труда специалистов Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников РЕЗЮМЕ