|
Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии* как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке. Речь идет об измерении результатов труда специалистов и его сложности, базирующихся на полезности затрат рабочего времени.
Если результаты труда руководителя фирмы или предприятия определяются результатами труда всего коллектива и выражаются конкретной конечной продукции и конкретных экономических Показателях, то результаты труда специалиста управленческого аппарата крайне редко можно выразить величинами. Поэтому и существует мнение, что невозможно измерить результаты труда основной массы специалистов, а тем более степень сложности управленческого труда, предметом которого является информация.
Достижения отечественной управленческой науки во многом базируются на успехах именно в области количественной оценки персонала, в частности на использовании квалиметрических факторно-критериальных моделей и квалиметрических модулей, в том числе применяемых для оценивания сложности результатов труда. Такие квалиметрические модули определяют меру бесполезно затраченного специалистами труда (при выполнении ими работ, которые вменяются в обязанности) через учет полезных затрат рабочего времени. Рабочее время, которое обусловлено запаздыванием по срокам выполненных работ или некачественной их подготовкой (и соответственно дополнительными затратами времени на исправление ошибок или брака), "улавливается" указанными модулями как бесполезно затраченное время и выражается коэффициентными показателями.
Поскольку в основе таких измерений лежит рабочее время, учет его затрат приобретает особое значение. Чтобы сделать это "руками" специалистов, вводится самоучет труда, буквально заставляющий работников обратить особое внимание на этот единственный нехранимый ресурс — время.
Рассмотрим технологию самоучета труда. Каждый работник фирмы регулярно в течение месяца записывает на листке бумаги по специальной форме (который можно назвать оценочным листом) выполняемые им работы как законченные (завершенные) задания. Первая трудность заключается в том, что работник не всегда может осмысливать свое трудовое поведение как состоящее из законченных или незаконченных действий. Действительно, если работник в течение учетного месяца часто звонил по телефону, то он, казалось бы, может внести в оценочный лист такую запись: "Звонил по телефону 20 часов". Но это будет ошибочная запись, которая свидетельствует о том, что работник не осмыслил сути выполняемой им работы. Прежде чем сформулировать запись, он должен задать себе вопрос: "С какой целью я звонил?" Если он, например, ежедневно собирал информацию об объемах продаж продукта фирмы различными торговыми агентами, то цель таких звонков — получить информацию для отчета о продажах продукта, конечный результат его работы — составить такой отчет за учетный месяц. Поэтому именно такой отчет и должен быть отражен в оценочном листе, а телефонные звонки, выполняемые работником, играют роль лишь средства выполнения задания, направленного на достижение цели и соответствующего результата.
Таким образом, самоучет труда работника — это формулирование перечня выполненных за учетный период (например, месяц) работ, а также указание продолжительности выполнения каждой из них в единицах (часах) рабочего времени. Очевидно, сумма таких продолжительностей составляет все отработанное за учетный период рабочее время, равное табельному. Последнее соответствует нормам трудового законодательства. Такая сумма является проверочной для определения "правильности"* составления оценочного листа каждым сотрудником. Исключение составляют специалисты, результаты труда которых непосредственно отражают полезный эффект их деятельности (непосредственно, влияющий на конечные результаты фирмы), ибо им вести самоучет труда нетрудно. Например, если специалисту по заключению контрактов на поставку продукта удастся выполнить намеченный минимальный объем работы, это и есть полезный эффект его деятельности, а все его рабочее время считается полезно затраченным (даже если часть его он просто "прогулял"). В таком случае весь самоучет его труда может быть представлен одной строкой без формулирования промежуточных работ и соответствующих затрат времени (на телефонные переговоры, личные встречи, подготовку и оформление контрактов и др.).
Из сказанного следует, что процесс самоучета труда не должен быть заформализованным, однако при его ведении следует учитывать три принципа.
1. Сотрудник самостоятельно заполняет оценочный лист работы за учетный период (обычно это месяц или неделя, если оплата труда понедельная).
2.Оценочный лист должен содержать перечень выполненных работ и их продолжительность в единицах рабочего времени (обычночасах).
3. Сумма продолжительностей выполненных работ в единицах рабочего времени (часах) должна равняться табельному рабочему времени за тот же учетный период трудовой деятельности работника (неделю, месяц).
Таким образом, в оценочном листе отражается содержание табельного времени, которое раскрывает действительную функционильную картину трудовой деятельности работника, занимающеготу или иную должность, в отличие от должностной инструкции, определяющей лишь направления этой деятельности. "Наложение" оценочных листов на должностные инструкции позволит выявить либо некоторое отставание последних от жизни, либо определенное отклонение того или иного работника от целевой ориентации на определенные результаты, либо параллелизм в выполнении определенных задач и т. д.
Для ведения самоучета труда каждым сотрудником фирмы предлагаем использовать приведенную далее форму оценочного листа.
Эта форма представляет собой модернизированный вариант оценочного листа. При этом в графе "Наименование выполненных работ" работы можно разделить на плановые, т. е. заранее известные в рамках должностных обязанностей, и оперативные, возникающие в процессе трудовой деятельности.
Полученная в оценочном листе информация имеет многоцелевое назначение. Во-первых, она является начальным этапом оценки результатов труда, ее первичным аналитическим базисом; во-вторых, становится мощной основой для анализа фактической деятельности работников, выявления параллелизма функции; в-третьих, служит сравнительной базой при пересмотре должностных инструкций.
Самоучет труда на фирме может начинаться после распоряжения менеджера, отданного бухгалтерии: "Не принимать к оплате табели без приложения к ним оценочных листов". Оно вполне правомерно, так как оценочный лист раскрывает содержание фактических затрат рабочего времени, указанного в табелях. Такой принудительный подход к реализации системы оценочных технологий является, с одной стороны, проявлением определенной жесткости со стороны администрации, а с другой — указывает на движение к демократизации трудовой деятельности, ведь сам по себе самоучет труда становится актом самоуправления.
Квалиметрическая оценка результатов труда персонала строится на учете полезности затрат рабочего времени. В основе такого учета лежит философия "социальной цепочки", которую часто используют на японских предприятиях. Суть ее сводится к тому, что весь процесс достижения конечной цели организации рассматривается как технологически взаимосвязанное взаимодействие сотрудников, каждый из которых выполняет свою работу, получая
ее от других и передавая ее следующему работнику — звену в технологической цепочке. Поэтому любая задержка с выполнением какой-либо работы в полном объеме и любое отклонение от стандарта качества "разрывает" синхронное функционирование этой цепочки, что может негативно повлиять на конечный результат (если своевременно не сработает резервный механизм).
Именно в русле философии "социальной цепочки" администрация японских предприятий призывает своих работников видеть в каждом последующем звене своих потребителей и контролеров, что обеспечивает повышенную ответственность каждого за результативность труда.
Философию "социальной цепочки" можно использовать для формирования объективной оценки результатов труда любого сотрудника, чей труд является частью труда коллектива фирмы (этот труд не всегда непосредственно дает полезный эффект).
Например, если работник несвоевременно выполнил свою работу, кто-то следующий в такой "социальной цепочке" вынужден простаивать, теряя рабочее время или, другими словами, тратя его бесполезно (нецелесообразно).
Аналогичная ситуация возникает, когда работа выполняется некачественно, с допущением ошибок и констатацией факта непригодности такой работы (продукции, информации, документа и др.) удовлетворять соответствующую потребность. В этом случае также нарушается синхронное взаимодействие между звеньями "социальной цепочки", так как на исправление ошибок (дефектов) необходимы дополнительные затраты рабочего времени. Если исправление ошибок и доведение выполненной работы до кондиции, отвечающей стандарту качества, осуществляет "виновник", то ^ он разрывает цепочку взаимодействий из-за нарушения сроков выполнения этой работы, которая уже не поступит в технологическую цепочку своевременно. Если же дефект или брак исправляет другой работник (подразделение), то для него рабочее время, потраченное на исправление, будет потерянным или бесполезно затраченным.
Такой подход, анализирующий трудовую деятельность работников с позиций полезности или бесполезности затрат рабочего времени, открывает уникальные возможности для жесткой оценки результатов деятельности работников как умственного, так и физического труда.
|
