Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
  Организационно-экономические  
  Соииально-психологические факторы  
  Современные теории мотивации работников  
  Комплексная мотивация персонала  
  Взаимолействие человека и организации  
  Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы  
  Оценка и формирование мотивации деятельности персонала  
  Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала  
  Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти.  
  РЕЗЮМЕ  
  ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА  
  Социально-психологическая задача оценки  
  Оценка профессиональной деятельности  
  Стратегические и тактические задачи оценки  
  Главная функция оценки — мотивационная  
  Сущность и назначение оценки  
  Оценка управленческих кадров  
  КТО должен проводить оценивание  
  Назначение и систематизация комплексной оценки  
  Методы и проблемы оценки персонала  
  Процедура опенки  
  Роль наблюлателя при оценивании  
  Этапы оценки  
  Проблемы, возникающие при оценивании исполнения  
  Как избежать проблем оценивания  
  Объясните, какого исполнения вы ожидаете  
  Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки  
  Результаты оценки работников  
  Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью  
  Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам  
  Основные типы оценивающих интервью  
  Как подготовиться к оценивающему интервью  
  Как проводить интервью  
  Как критиковать подчиненного  
  Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей  
  Оценка результатов и сложности труда специалистов  
  Оценка результатов труда  
  Оценка сложности труда специалистов  
  Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния  
  Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников  
  РЕЗЮМЕ  
  Каскадная оценка и самооценка руководителя  
  Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне  
  Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность  
  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)  
  Описание процесса деловой игры.  
  Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала  
  Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала  
  Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала"  
  Анкета личностной направленности менеджера Инструкция  
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П)

Для определения показателя П оценивают степень проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, опреде­ляемой экспертно, отдельно для руководителей и специалисток (табл. 5.1, 5.2).

По уровню образования работников подразделяют на две груп­пы: имеющие среднее специальное образование (I группа); имею­щие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образова­ние (II группа).

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает ра­ботник, ему присваивается количественная оценка по этому при­знаку — 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работников подразделяют на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5.3).

квалификации

К = (О + Ст)/3,

где О — оценка образования, О = 1 или О = 2; Ст — оценка стажа работы по специальности, Ст = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0; 3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по обра­зованию и стажу работы.

Пример 2. Экономист I категории Романенко имеет высшее образование; его стаж работы в должности экономиста —12 лет.

По образованию и стажу работы для работников с высшим образованием он от­носится ко II группе, что соответствует значению 0,50. Тогда уровень квалифика­ции Романенко

К = (2 + 0,50)/3«0,833.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характеру работ, их разно­образию, степени самостоятельности при их выполнении, масшта­бу и сложности руководства, дополнительной ответственности) ус­тановлены значения, обусловленные постепенным усложнением ра­бот (от менее сложных к более сложным).

4. Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения значения Р оценивают уровень (степень) про­явления каждого из следующих признаков:

  количества выполненных плановых и внеплановых работ (зада­ний);

  качества выполненных работ (заданий);

        соблюдения сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяют

сопоставлением фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др,

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оце­нивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественную оценку полагают 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. пример 1 и табл. 5.5).

Пример 3. При оценке экономиста I категории Романенко выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

количество выполненных работ—1,25;

качество выполненных работ—1,0;

соблюдение сроков выполнения работ—1,0.

По табл. 5.5 определим оценку результатов труда экономиста I категории Ро­маненко:

Р = 0,375 + 0,40 + 0,30 = 1,075.

Описание деловой игры

В крупной производственной организации заместитель генерально­го директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата: начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации.

Постановка задачи

Из двух кандидатов необходимо выбрать" одного на замещение вакантной должности генерального директора.

Методические указания

При оценке кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя или специалиста применяют специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

  общественно-гражданскую зрелость;

  отношение к труду;

  уровень знаний и опыт работы;

  организаторские способности;

  умение работать с людьми;

  умение работать с документами и информацией;

  умение своевременно принимать и реализовывать решения;

  способность увидеть и поддержать передовое;

  морально-этические черты характера.

Первая группа включает такие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к крити­ке, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, иметь высокий уровень политической грамотности.

Вторая группа: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; лич­ная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дис­циплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа: наличие квалификации, соответствующей зани­маемой должности; знание объективных основ управления производ­ством; знание передовых методов руководства; стаж работы в орга­низации (в том числе на руководящей должности).

Четвертая группа: умение организовывать систему управления; умение организовывать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа: умение работать с подчиненными и руководите­лями различных организаций, создать сплоченный коллектив, а также подобрать, расставить и закрепить кадры.

Шестая группа: умение коротко и ясно формулировать цели; а также составлять деловые письма, приказы, распоряжения; способ­ность четко формулировать поручения, и давать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использо­вать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа: умение своевременно принимать решения, спо­собность обеспечивать контроль за их исполнением; умение быст­ро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать кон­фликтные ситуации; способность соблюдать психогигиену; умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа: умение увидеть новое; способность распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретрогра­дов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

Девятая группа: честность, добросовестность, порядочность, прин­ципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость, на­стойчивость; общительность, обаятельность; скромность, опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого перечня выбирают (при по­мощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкрет­ной должности и организации, и к ним добавляют специфические ка­чества, которыми должен обладать претендент на конкретную долж­ность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, от тех, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назна­чения на должность.

После выполнения такой работы мы будем располагать десятка­ми качеств, сформированных в девять приведенных групп.

Для этого создается группа экспертов из 5-10 человек. В нее целе­сообразно включить руководителя подразделения организации, где появилась вакансия, одного-двух опытных работников этого подраз­деления, руководителей и работников подразделений, связанных с этим подразделением по работе, работника кадровой службы, специ­алиста по управлению персоналом.

Каждый эксперт строит матрицы попарных сравнений и ранжи­рует подобранные качества. Затем составляют сводную матрицу по­парных сравнений этих качеств, в которую включают мнения всех эк спертов. В результате специальной обработки качеств с помощью этой матрицы остаются те качества, которые имеют первостепен­ную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).

После этого эксперты определяют наличие необходимых качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым из них (в баллах).

Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений прису­щих ему качеств. В матрицу включают только те качества, которыми он (с его точки зрения) обладает на 50 % и больше. То же делают эксперты, знающие претендента. Их количество не ограничивает­ся. В качестве эксперта выступает также работник кадровой службы, проводивший собеседование с кандидатом, одна из целей которого — определить степень обладания претендентом качествами, необходи­мыми для работы на вакантной должности. Далее составляют свод­ную матрицу попарных сравнений, в которую включают мнения всех экспертов (в том числе и претендента). После обработки данных свод­ной матрицы остаются те качества, которыми кандидат обладает в наибольшей степени.

Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходи­мыми для вакантной должности качествами, занимает эту долж­ность.

Наложение реальных качеств претендента на идеальные каче­ства осуществляют с помощью специальной таблицы, в которой степень обладания кандидатами теми или иными качествами и иде­альные качества представлены в баллах.



на главную

Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников РЕЗЮМЕ Каскадная оценка и самооценка руководителя Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность Описание процесса деловой игры. Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала" Анкета личностной направленности менеджера Инструкция