Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
  Персонал в организации  
  Предприятие и его персонал  
  Отношение различных категорий персонала к управлению ресурсами  
  Относительный оборот персонала:  
  Персонал предприятия как объект управления  
  МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ  
  Трансформация управляющего воздействия  
  Методология управления персоналом  
  Экономические методы  
  Социальные методы  
  Духовная сфера  
  Политические методы  
  Научные концепции управления персоналом  
  Школа научного управления  
  Школа «человеческих отношений»  
  Типы руководителей и систем управленческого стиля  
  Автократический руководитель  
  Демократический руководитель  
  Либеральный руководитель  
  Руководитель, сосредоточенный на труде  
  Руководитель, сосредоточенный на человеке  
  Система управленческого стиля  
  Основные принципы управления  
  Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора  
  Принципы управления в теории эффективности Гаррингтона Эмерсона  
  Принципы управления в теории администрирования  
  Трудовые ресурсы  
  Трудовой потенциал  
  Реализация трудового потенциала в системе отношений занятости  
  Место трудового потенциала в системе оценок общественного производства  
  Понятие маркетинга персонала  
  Маркетинг персонала как философия бизнеса.  
  Маркетинг персонала как методология исследования рынка.  
  Маркетинг персонала как система формирования спроса и  
  Маркетинг персонала  
  Концепции маркетинга персонала  
  Основные принципы маркетинга персонала  
  Сегментирование рынка труда  
  Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом  
  Социально-экономический аспект  
  Принципы государственной политики занятости  
  Понятие социального партнерства Социальное партнерство  
  Правовое обеспечение отношений социального партнерства  
  Процедурное строение системы управления персоналом  
  Системы управления персоналом  
  Содержание кадровой политики  
  Состав и структура стандарта  
  Теории мотивации  
  Содержательные теории мотивации  
  Процессуальные теории мотивации  
  Мотивационные методы  
  Планирование персонала  
  Методы отбора персонала  
  Управление развитием персонала  
  Оценка персонала  
  Тенденции развития кадровой политики  
  Организационная структура  
  Основные типы организационных структур  
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Планирование персонала

Определить необходимую численность рабочих и их профес­сиональный и квалификационный состав позволяют производствен­ная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонача может быть текущим, или опе­ративным, и долговременным, или перспективным. Текущая потребность в персонале

Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

А=Ч+ДП,

где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется по формуле:

ч=оп/в,

где ОП - объем производства;

В - выработка на одного работающего.

Методы набора персонала

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на :е рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещении, уходов на пенсию, окончании Сроков контрактов, изменения характера производственной деятель­ности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнооб­разны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно исполь­зовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения неболь­шого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленче­ских кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в ор­ганизации, но не работающие в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей не­полной занятости). Как правило, через службу занятости устраивают­ся на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротст­ва своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобу­чение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кан­дидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Подбор персонала

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего на предприятии, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо за­полнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

Система приема сотрудников не перестает существовать, даже если сотрудники организации не требуются. Эта система заключается в том, что прием на работу начинается с детального определения то­го, кто нужен предприятию. В основе лежит подготовка должностной инструкции. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ре­сурсам привносят свое знание в процесс создания должностной инст­рукции, линейные руководители - требование к конкретному рабоче­му месту.

Чтобы обеспечить процесс подбора кандидатов, в дополнение к должностным инструкциям создаются документы, описывающие ос­новные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, -квалификационные карты.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руково­дителем подразделения и специалистом отдела кадров на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификацион­ных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки - владение компьютером и т.д., которыми дол­жен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

Основная задача этапа привлечения кандидатов - создание дос­таточно представительного списка квалификационных кандидатов для последующего отбора. Главным ограничением на этом этапе вы­ступают бюджет, который предприятие может израсходовать, и чело­веческие ресурсы, которыми она располагает для последующего от­бора кандидатов.

 



на главную

Состав и структура стандарта Теории мотивации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Мотивационные методы Методы отбора персонала Управление развитием персонала Оценка персонала Тенденции развития кадровой политики Организационная структура