Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
  Персонал в организации  
  Предприятие и его персонал  
  Отношение различных категорий персонала к управлению ресурсами  
  Относительный оборот персонала:  
  Персонал предприятия как объект управления  
  МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ  
  Трансформация управляющего воздействия  
  Методология управления персоналом  
  Экономические методы  
  Социальные методы  
  Духовная сфера  
  Политические методы  
  Научные концепции управления персоналом  
  Школа научного управления  
  Школа «человеческих отношений»  
  Типы руководителей и систем управленческого стиля  
  Автократический руководитель  
  Демократический руководитель  
  Либеральный руководитель  
  Руководитель, сосредоточенный на труде  
  Руководитель, сосредоточенный на человеке  
  Система управленческого стиля  
  Основные принципы управления  
  Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора  
  Принципы управления в теории эффективности Гаррингтона Эмерсона  
  Принципы управления в теории администрирования  
  Трудовые ресурсы  
  Трудовой потенциал  
  Реализация трудового потенциала в системе отношений занятости  
  Место трудового потенциала в системе оценок общественного производства  
  Понятие маркетинга персонала  
  Маркетинг персонала как философия бизнеса.  
  Маркетинг персонала как методология исследования рынка.  
  Маркетинг персонала как система формирования спроса и  
  Маркетинг персонала  
  Концепции маркетинга персонала  
  Основные принципы маркетинга персонала  
  Сегментирование рынка труда  
  Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом  
  Социально-экономический аспект  
  Принципы государственной политики занятости  
  Понятие социального партнерства Социальное партнерство  
  Правовое обеспечение отношений социального партнерства  
  Процедурное строение системы управления персоналом  
  Системы управления персоналом  
  Содержание кадровой политики  
  Состав и структура стандарта  
  Теории мотивации  
  Содержательные теории мотивации  
  Процессуальные теории мотивации  
  Мотивационные методы  
  Планирование персонала  
  Методы отбора персонала  
  Управление развитием персонала  
  Оценка персонала  
  Тенденции развития кадровой политики  
  Организационная структура  
  Основные типы организационных структур  
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Методы отбора персонала

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и де­ловых качеств каждого претендента с целью установления его при­годности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельно­сти, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

1.  Предварительный отбор, беседа.

2.  Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3.  Беседа по найму, собеседование.

4.  Тесты по найму.

5.  Проверка рекомендаций и послужного списка.

6.  Медицинский осмотр.

7.  Принятие окончательного решения.

За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: .отсев неподходящих кандидатов на основании докумен­тов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация ос­тальных кандидатов по профессиональному признаку (например, бы­строта реакции), личному положению (например, семейное положе­ние); проведение собеседований с целью определения системы цен­ностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).

Следует определить ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют две группы методов: 1) анкетных данных (биография, анкеты); 2) собеседование.

При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физи­ческое развитие, главные потребности и интересы, особенности ин­теллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадро­вой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «ок­ругления оценки».

Большинство специалистов склоняются к единой структуре ав­тобиографии, содержащей следующие позиции:

  фамилия, имя, отчество;

  место жительства;

  дата и место рождения;

  семейное положение;

  школьное образование (оценки в аттестате);

  профессиональное образование (приложение к диплому);

работа по профессии;

  профессиональный опыт и профессиональные способности;

  повышение квалификации, знания языков.

Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа -событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от после­дующих событий к предыдущим).

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увле­чениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

     индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

     образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

     карьера (предыдущие места работы, зарплата);

     состояние здоровья;

     интересы и увлечения в свободное время;

     сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту рабо­ту, его предложения;

     имена поручителей.

Есть различные фирменные формы анкет, анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специали­сты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.

Собеседование (интервью) - основной метод отбора кандидата.

Суть его - обмен информацией между представителем органи­зации и кандидатом на занятие вакантной должности.

Главные задачи собеседования:

1)  собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия
решения о трудоустройстве;

2)  дать кандидату всю информацию о работе;

3)  решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4)  в случае принятия кандидата, убедить его в правильности сделан­ного выбора.

Собеседование может принимать различные формы: 1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не от­клоняясь в сторону.

2.  Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг ос­новных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3.  Беседа не по схеме. Заранее подготавливается список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы.

В настоящее время все более популярным становится тестиро­вание.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тес­тов:

1)   тесты на квалификационные знания и навыки;

2) тесты на общий уровень развития интеллекта и других способно­стей;

3) тесты на наличие и степень проявления определенных личностных
качеств.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личност­ные качества кандидата, организация может обратиться за информа­цией к людям и предприятиям, занимающихся в прошлом совместной работой. Отдел кадров предложит самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

На основе анализа результатов собеседования, тестирования и других методов руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Распространена практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, который дается на три месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала рабо­ты в данной должности. Этот метод представляет объективную осно­ву для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную ра­боту.

Прием на работу персонала

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданным на основании заключенного трудового догово­ра. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объ­является работнику под расписку и трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. Но требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую копию указанною приказа (распоря­жения).

Трудовой договор соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоста­вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, закона­ми и иными нормативными праноными актами, коллективным дого­вором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержа­щими нормы трудового права, своевременно и в полном размере вы­плачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, со­блюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

 



на главную

Теории мотивации Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Мотивационные методы Планирование персонала Управление развитием персонала Оценка персонала Тенденции развития кадровой политики Организационная структура Основные типы организационных структур