|
Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:
1. Предварительный отбор, беседа.
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.
3. Беседа по найму, собеседование.
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр.
7. Принятие окончательного решения.
За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: .отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).
Следует определить ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют две группы методов: 1) анкетных данных (биография, анкеты); 2) собеседование.
При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки».
Большинство специалистов склоняются к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
• фамилия, имя, отчество;
• место жительства;
• дата и место рождения;
• семейное положение;
• школьное образование (оценки в аттестате);
• профессиональное образование (приложение к диплому);
работа по профессии;
• профессиональный опыт и профессиональные способности;
• повышение квалификации, знания языков.
Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа -событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).
Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.
Есть различные фирменные формы анкет, анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека.
Собеседование (интервью) - основной метод отбора кандидата.
Суть его - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Главные задачи собеседования:
1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия
решения о трудоустройстве;
2) дать кандидату всю информацию о работе;
3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
4) в случае принятия кандидата, убедить его в правильности сделанного выбора.
Собеседование может принимать различные формы: 1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону.
2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы.
В настоящее время все более популярным становится тестирование.
При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:
1) тесты на квалификационные знания и навыки;
2) тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей;
3) тесты на наличие и степень проявления определенных личностных
качеств.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организация может обратиться за информацией к людям и предприятиям, занимающихся в прошлом совместной работой. Отдел кадров предложит самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
На основе анализа результатов собеседования, тестирования и других методов руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.
Распространена практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, который дается на три месяца, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Прием на работу персонала
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку и трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Но требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую копию указанною приказа (распоряжения).
Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными праноными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
| 
