Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Организация и организационное развитие

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения поставленных целей.

Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» — то, что организация состоит из отдельных работников или групп взаимодействующих работников. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными.

Организационные процессы содержат социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость координации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей.

Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в коллектив, может более эффективно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия.

Существует два основных типа организаций: закрытые и открытые.

Закрытая организация имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая организация характеризуется взаимодействием с внешней средой, способна приспосабливаться к ее изменениям, чтобы продолжить свое функционирование.

Организации — в основном открытые системы, поэтому выживание любой организации зависит от внешнего мира. Взаимодействие организации с внешней средой приведено на рис. 1.4.

Внешняя среда — это совокупность переменных, которые находятся за пределами организации и не являются сферой непосредственного влияния со стороны ее менеджмента. Это прежде всего все те организации, а также люди, которые связаны с данной организацией: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты, профсоюзы, торговые сети и т.д. Кроме того, существуют еще переменные внешней среды, которые предопределяют стратегически важные решения, принимаемые организацией.

Рис. 1.4. Организация как открытая система

 

Внутренняя среда организации формируется под воздействием переменных, непосредственно влияющих на процесс преобразования (производства продукции, услуг).

Внутренняя и внешняя среда организации представлена на рис. 1.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Внешняя среда организации

Поставщики и потребители

Конкуренты

Акционеры

Местные органы

Правительственные органы

Географические условия

Научно-технический прогресс

Политическая и экономическая ситуация в стране и мире

Особенности национальной культуры

Внутренняя среда организации

Миссия и цели

Стратегия

Корпоративная политика

Корпоративная культура

Производственные и управленческие структуры

Регламентирование

Рис. 1.5. Внутренняя и внешняя среда организации

 

Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с возрастанием сложности всей системы общественных отношений, составляющих среду управления. Именно внешнее окружение диктует стратегию развития организации. Причем чем больше зависит организация от воздействий внешней среды, тем большее влияние она оказывает на организацию, тем труднее ей быть гибче и подыскать другие варианты и возможности развития (например, единственный поставщик для сети магазинов).

Форма собственности может стать источником внешнего давления. Когда организация целиком принадлежит тому, кто управляет ею, угроза со стороны внешних покупателей активов организации невелика. В данном случае владелец целиком контролирует ситуацию, и с этой стороны внешнего давления практически не существует. В случае, когда кто-то начинает целенаправленно скупать акции, ситуация может измениться.

Пример. Организация, 40% акций которой принадлежит дружественным пенсионным фондам, защищена. Организация, 10% акций которой скупил недружественный инвестор, 10% акций распределены среди пяти спекулятивно настроенных инвестиционных фондов, а 70% акций находится в руках мелких инвесторов, поведение которых непредсказуемо, наиболее уязвима. Скупка организаций, слияние и прочие структурные преобразования показывают, насколько уязвимы бывают акционерные организации. В ответ на такую угрозу своей безопасности организации вводят должность — менеджер по отношениям с акционерами.

Анализ воздействия внешних давлений предполагает отслеживание коммуникаций между внешними факторами и внутренней средой организации. Руководители в состоянии уменьшить непредсказуемость внешних влияний за счет:

·          создания олигополии;

·          устранения конкуренции посредством скупки организаций илисоздания совместных предприятий;

·          картельных соглашений;

·          отраслевых ассоциаций;

·          использования долговременных контрактов;

·          политики слияния;

·          овладения поставками;

·          поиска защиты у государства.

Однако не все работники или подразделения организации в равной степени подвержены влияниям извне. Некоторые службы больше подвержены этому влиянию (маркетинг, сбыт), другие — меньше (службы учета). Однако в реальности факторами давления на организацию является множество независимых источников. Причем некоторые влияния извне бывают восприняты, другие — нет. На осознание и определение внешней угрозы могут уйти месяцы, даже годы. Неспособность адаптации к внешним изменениям может привести к банкротству организации.

Когда внешние давления опознаны, возможны различные реакции организации на внешнюю среду:

избегания — руководство организации решает, что оно не в состоянии предвидеть скорость и направления изменения и сохраняет пассивность даже в состоянии шока;

реактивность — руководство организации реагирует на любую поступающую информацию;

активность — руководство организации собирает информацию и занимается планированием;

интерактивность — руководство организации собирает информацию, устанавливает взаимосвязи с внешним окружением, пытаясь уменьшить неопределенность путем влияния на внешнюю среду.

Организация должна отражать состояние внешней среды. Поэтому действенная организация не может быть статичной, она отслеживает изменения внешней среды, оценивает их и выбирает ответную реакцию, способствующую достижению целей, причем реакция должна быть эффективной.

Для внутренней среды организации в первую очередь характерны:

системность — взаимосвязь составляющих организацию элементов (частей), которые называются подсистемами;

комплексность — дифференциация в рамках организации, которая включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней управления и степень территориального распределения подразделений организации;

формализация — разработка и установление правил и процедур, определяющих поведение работников. Одни организации минимально оперируют такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать;

определенное соотношение централизации и децентрализации — определение уровней, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Любую организацию вне зависимости от ее конкретного назначения можно описать с помощью характеризующих ее внутреннюю среду параметров, к которым можно отнести:

·          миссию — причины существования организации;

·          стратегию — выбор направления для достижения конечных результатов деятельности организации;

·          цели — множество конечных результатов, возникающих присоединении работников, рынков, руководства, технических и административных систем в единое производительное целое;

·          корпоративную политику — официально установленные долгосрочные руководства к действию и каналы, задающие направление деятельности работников организации;

·          корпоративную культуру — систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций, норм поведения, заметно влияющих на поведение отдельных работников и групп;

·          функции — структурирование в организации схожих должностей (маркетинг, производство), формирование подразделений организации;

·          структуру — состав и соотношение входящих в организацию подсистем. В первую очередь структуру производства (производство товара или услуги, ради которой создана организация) и управления, т.е. отображение тех управленческих процессов, которые дают возможность производственной системе оптимально работать;

·          регламентирование — требуемые модели поведения применительно к работникам, функциям и информации, позволяющие применять те или иные способы действия или методы переработки материалов, информации, к которым прибегают работники организации. Регламентирование включает правила, нормативные процедуры и положения и приводит к определенному организационному поведению.

Каждая организация имеет свое предназначение — миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность, т.е. миссия организации выражает философию и смысл ее существования. В ней обычно детализируется статус организации, декларируются принципы ее работы, намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

Наукой менеджмента не выработаны универсальные правила, применяемые при формулировании миссии. Поэтому существует множество определений миссии и ее содержания, но главным является ответ на вопрос: какова главная цель организации? На первом месте должны стоять интересы, ожидания и ценности потребителей продукции или услуги. Формулировка миссии способна оказать решающее влияние на выработку стратегии и тактики организации.

Миссия не должна зависеть от текущей деятельности организации, форм и методов ее работы, так как в целом она выражает устремленность в будущее, показывая, куда будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, так как это может существенно ограничить спектр рассматриваемых путей и направлений развития и привести к неэффективной работе.

Миссия формулируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации.

Стратегия организации — это определение направлений деятельности организации, связанной со своевременной реакцией на изменение внешней среды в условиях неопределенности, позволяющей минимизировать негативные воздействия и максимизировать позитивные возможности. Выбор стратегии зависит от нестабильности среды, в которой действует организация, сложности и новизны задач, вытекающих из целей.

Задачей установления целей организации является конкретизация ее миссии в форме, доступной для управления. Для правильной постановки целей необходимы:

·          четкая ориентация на определенный интервал времени;

·          конкретность и измеримость;

·          непротиворечивость и согласованность с прочими целями и ресурсами;

·          адресность.

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития. Поэтому в организации все цели классифицируются по различным признакам (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Виды целей

Критерий классификации

Виды целей

Период установления

Тактические

Оперативные

Содержание

Экономические

Организационные

Научные

Социальные

Технические

Политические

Функциональная структура организации

Маркетинговые

Инновационные

Кадровые

Производственные

Финансовые

Административные

Среда

Внутренние

Внешние

Приоритетность

Особо приоритетные

Приоритетные

Прочие

Измеримость

Количественные

Качественные

Повторяемость

Постоянные (повторяющиеся)

Разовые

Иерархия

Организация

Подразделение

Рабочее место

Стадии жизненного цикла

Проектирование и создание организации

Рост организации

Зрелость организации

Завершение жизненного цикла организации

Переход на другой уровень развития

 

Количество и разнообразие целей организации, ее подсистем может быть настолько велико, что без их ранжирования невозможно эффективно управлять организацией. Для этого существует метод декомпозиции целей с помощью использования «дерева» целей, позволяющего упорядочивать цели в определенной иерархии путем выделения главной цели организации на определенный период времени. Затем главная цель детализируется, развертываясь в иерархическую структуру таким образом, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием для достижения цели предыдущего уровня.

При построении «дерева» целей принимают во внимания следующие правила:

·          при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

·          подцели каждого уровня должны быть непротиворечивы и не выходить друг из друга;

·          количество уровней декомпозиции ц



на главную

Дифференцированность. Функции управления Эффективность планирования принципов. Функции управления процессами. Функции управления результатами.  Формирование персонала организации Анализ и состояние рынка труда организации Спрос на рабочую силу  Первичный рынок труда  Вторичный рынок труда