Рис. 2.1. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда
По степени развития конкуренции:
· конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечиваетсярыночное равновесие;
· не конкурирующие, несовершенно конкурирующие или рынкитруда, характерными чертами которых являются монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие не конкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности.
По степени организованности:
· организованные рынки труда, которые характеризуются наличием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;
· неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы.
По уровню контроля:
· официальные рынки, которые контролируются органами государственной службы занятости;
· неофициальные рынки, которые не контролируются органами государственной службы занятости («черный рынок труда», находящийся под влиянием мафиозных, теневых структур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирования).
Современные исследования рынков труда представляются неполными в связи с отсутствием общепризнанной концепции внутриорганизационных рынков труда.
Первым начал исследовать внутренний рынок труда американский ученый Дж. Данлоп, предположивший в 50-е годы XX в. существование на внутри- и межорганизационных уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места.
Дальнейшее исследование этих структур на основе институционального подхода позволило П. Дорингеру и М. Пиору в 70-х годах XX в. выработать новое определение внутренних рынков труда. Они считают, что это формальный ряд правил и процедур, а также ограничений, показывающих, как надо строить отношения в сфере найма внутри организации.
П. Милгром и Д. Роберте, развивая это определение, называют внутренний рынок труда комплексом административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвестиций в эти ресурсы и оплату труда внутри организации.
Среди отечественных исследователей также нет единого мнения по поводу определения внутреннего рынка труда. Более того, вообще нет единого мнения о правомерности выделения данного рынка в качестве отдельной экономической категории.
Позицию противников существования внутреннего рынка труда наиболее полно высказал А. Котляр, полагающий, что контракт о найме оформляет рыночный акт купли-продажи рабочей силы, а последующие корректировки условий найма носят внерыночный характер.
Таким образом, существует принципиальное разногласие в определении понятия «внутренний рынок труда».
Однако внутриорганизационные рынки труда существуют, и задача управленцев — уметь достигать сбалансированности рынков труда в рамках организации.
Внутриорганизационный рынок труда — это система социально-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.
Внешний рынок труда отличается от внутриорганизационного рынка труда тем, что первому присуща мобильность рабочей силы, а второй (внутренний рынок труда) характеризуется движением работников внутри организации. Эти два типа рынка труда также различаются системой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования.
Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации. Особенности функционирования и развития этого рынка:
· долгосрочные отношения между работодателем и работником;
· возможность профессионального роста;
· социальная защищенность работников организации.
На развитие внутриорганизационного рынка труда влияют следующие факторы:
· возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;
· большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;
· возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей;
· развитие государственной и внутриорганизационной кадровой и социальной политики.
Организация не только должна формировать и развивать внутри-организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в связи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.
Задачи развития внутреннего рынка труда организации следующие:
· полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;
· формирование общей и профессиональной культуры организации;
· переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.
Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скорректировать ситуацию на нем.
Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:
· обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;
· предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;
· развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;
· обеспечение социальной защищенности работников организации. Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность.
Состояния внутриорганизационного рынка труда можно рассматривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности, которые представлены на рис. 2.2.
Исходя из стадий жизненного цикла можно выделить следующие состояния внутриорганизационного рынка труда: формирование, функционирование и развитие.
По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо сбалансированным, либо несбалансированным.
Отмеченные состояния внутреннего рынка труда должны рассматриваться в контексте жизненного цикла деятельности организации.
Создание и развитие организации строятся на основании выбранной ею стратегии и охватывают все основные функции и подразделения организации, в основе которых лежит совокупность планов ее развития: материально-технический, финансовый, инвестиционный, сбытовой и прочие планы.
Первостепенную роль в системе планов играет детальный план по персоналу, без которого трудно представить успешно работающую и развивающуюся организацию. План по персоналу должен включать оценку наличных трудовых ресурсов, анализ рабочих мест, краткосрочное и перспективное прогнозирование потребности в персонале.
Для формирования внутриорганизационного рынка труда необходимо проанализировать и оценить наличные рабочие места и наличный персонал. Основой анализа должна быть следующая информация: сведения о персонале (персональные данные — фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.); сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.); сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни); сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).
Рис. 2.2. Состояния внутриорганизационного рынка труда
Эта информация характеризует внутриорганизационное предложение рабочей силы. Однако это начальная стадия. Так как организация развивается, происходит постоянная утечка персонала из организации, поэтому определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
В условиях рыночной экономики организации испытывают давление конкуренции: на рынке постоянно сравниваются ассортимент, качество, цена и другие параметры продукции или услуги. Неконкурентоспособные товары и услуги и соответственно организации-производители рано или поздно покидают рынок. Экономическая же конкуренция направляет, преимущественно посредством цены, ресурсы и рабочую силу туда, где их использование результативно с точки зрения всего народного хозяйства.
Для отдельной организации это означает: чтобы противостоять конкуренции, она должна производить продукцию или услуги с наименьшими затратами и с адекватным качеством. Поэтому для формирования потребности в персонале его численность и качество должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, актуализирует проблему усталости персонала, приводит к снижению качества продукции или услуги, росту конфликтности и травматизма. Переизбыток персонала вызывает излишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации.
На потребность в персонале влияют:
1) задачи организации и программы их выполнения;
2) количество произведенной или реализованной продукции или услуги в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;
3) масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;
4) структура и качественные показатели организации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;
5) индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы более высоким ее качеством;
6) объем и структура рабочего времени.
Качественная потребность в персонале в первую очередь определяется теми видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются данные о наличии рабочих мест в организации. Цель такого анализа — определение условий и нагрузок, с которыми работник встретится на рабочем месте. В связи с этим в организации проводят:
· ■ классификацию рабочих мест;
· определение технических характеристик рабочего места (содержание, средства организации труда);
описание функций, задач, должностных обязанностей, прав, уровней взаимодействия с целью выявления требований, которые предъявляют определенные рабочие места к будущим работникам. Формализация требований к работникам является обязательным условием серьезного процесса формирования персонала организации. Наиболее распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенций, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для выполнения работы на определенном рабочем месте.
