Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Вторичный рынок труда

Вторичный рынок труда — это рынок, черты которого прямо противоположны чертам первичного рынка труда. На вторичном рынке труда:

·          велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

·          низкий уровень заработной платы;

·          практически не существует возможности продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев;

·          технология производства примитивна и трудоемка;

·          отсутствуют профсоюзы.

Мобильность рабочей силы между этими сегментами затруднена. Барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является ограниченность числа рабочих мест на первичном рынке.

Существуют различные классификации рынков труда.

По уровню формирования:

·          международные рынки;

·          национальные (федеральные) рынки;

·          региональные рынки;

·          отраслевые рынки.

Взаимосвязь таких рынков труда представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда

 

По степени развития конкуренции:

·          конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечиваетсярыночное равновесие;

·          не конкурирующие, несовершенно конкурирующие или рынкитруда, характерными чертами которых являются монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие не конкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности.

По степени организованности:

·          организованные рынки труда, которые характеризуются наличием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;

·          неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы.

По уровню контроля:

·          официальные рынки, которые контролируются органами государственной службы занятости;

·          неофициальные рынки, которые не контролируются органами государственной службы занятости («черный рынок труда», находящийся под влиянием мафиозных, теневых структур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирования).

Современные исследования рынков труда представляются неполными в связи с отсутствием общепризнанной концепции внутриорганизационных рынков труда.

Первым начал исследовать внутренний рынок труда американский ученый Дж. Данлоп, предположивший в 50-е годы XX в. существование на внутри- и межорганизационных уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места.

Дальнейшее исследование этих структур на основе институционального подхода позволило П. Дорингеру и М. Пиору в 70-х годах XX в. выработать новое определение внутренних рынков труда. Они считают, что это формальный ряд правил и процедур, а также ограничений, показывающих, как надо строить отношения в сфере найма внутри организации.

П. Милгром и Д. Роберте, развивая это определение, называют внутренний рынок труда комплексом административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвестиций в эти ресурсы и оплату труда внутри организации.

Среди отечественных исследователей также нет единого мнения по поводу определения внутреннего рынка труда. Более того, вообще нет единого мнения о правомерности выделения данного рынка в качестве отдельной экономической категории.

Позицию противников существования внутреннего рынка труда наиболее полно высказал А. Котляр, полагающий, что контракт о найме оформляет рыночный акт купли-продажи рабочей силы, а последующие корректировки условий найма носят внерыночный характер.

Таким образом, существует принципиальное разногласие в определении понятия «внутренний рынок труда».

Однако внутриорганизационные рынки труда существуют, и задача управленцев — уметь достигать сбалансированности рынков труда в рамках организации.

Внутриорганизационный рынок труда — это система социально-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Внешний рынок труда отличается от внутриорганизационного рынка труда тем, что первому присуща мобильность рабочей силы, а второй (внутренний рынок труда) характеризуется движением работников внутри организации. Эти два типа рынка труда также различаются системой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации. Особенности функционирования и развития этого рынка:

·          долгосрочные отношения между работодателем и работником;

·          возможность профессионального роста;

·          социальная защищенность работников организации.

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияют следующие факторы:

·          возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;

·          большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

·          возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей;

·          развитие государственной и внутриорганизационной кадровой и социальной политики.

Организация не только должна формировать и развивать внутри-организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в связи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации следующие:

·          полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;

·          формирование общей и профессиональной культуры организации;

·          переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скорректировать ситуацию на нем.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:

·          обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

·          предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

·          развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;

·          обеспечение социальной защищенности работников организации. Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность.

Состояния внутриорганизационного рынка труда можно рассматривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности, которые представлены на рис. 2.2.

Исходя из стадий жизненного цикла можно выделить следующие состояния внутриорганизационного рынка труда: формирование, функционирование и развитие.

По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо сбалансированным, либо несбалансированным.

Отмеченные состояния внутреннего рынка труда должны рассматриваться в контексте жизненного цикла деятельности организации.

Создание и развитие организации строятся на основании выбранной ею стратегии и охватывают все основные функции и подразделения организации, в основе которых лежит совокупность планов ее развития: материально-технический, финансовый, инвестиционный, сбытовой и прочие планы.

Первостепенную роль в системе планов играет детальный план по персоналу, без которого трудно представить успешно работающую и развивающуюся организацию. План по персоналу должен включать оценку наличных трудовых ресурсов, анализ рабочих мест, краткосрочное и перспективное прогнозирование потребности в персонале.

Для формирования внутриорганизационного рынка труда необходимо проанализировать и оценить наличные рабочие места и наличный персонал. Основой анализа должна быть следующая информация: сведения о персонале (персональные данные — фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.); сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.); сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни); сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).

Рис. 2.2. Состояния внутриорганизационного рынка труда

 

Эта информация характеризует внутриорганизационное предложение рабочей силы. Однако это начальная стадия. Так как организация развивается, происходит постоянная утечка персонала из организации, поэтому определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.

В условиях рыночной экономики организации испытывают давление конкуренции: на рынке постоянно сравниваются ассортимент, качество, цена и другие параметры продукции или услуги. Неконкурентоспособные товары и услуги и соответственно организации-производители рано или поздно покидают рынок. Экономическая же конкуренция направляет, преимущественно посредством цены, ресурсы и рабочую силу туда, где их использование результативно с точки зрения всего народного хозяйства.

Для отдельной организации это означает: чтобы противостоять конкуренции, она должна производить продукцию или услуги с наименьшими затратами и с адекватным качеством. Поэтому для формирования потребности в персонале его численность и качество должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, актуализирует проблему усталости персонала, приводит к снижению качества продукции или услуги, росту конфликтности и травматизма. Переизбыток персонала вызывает излишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации.

На потребность в персонале влияют:

1) задачи организации и программы их выполнения;

2) количество произведенной или реализованной продукции или услуги в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;

3) масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

4) структура и качественные показатели организации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;

5) индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы более высоким ее качеством;

6) объем и структура рабочего времени.

Качественная потребность в персонале в первую очередь определяется теми видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются данные о наличии рабочих мест в организации. Цель такого анализа — определение условий и нагрузок, с которыми работник встретится на рабочем месте. В связи с этим в организации проводят:

·          ■ классификацию рабочих мест;

·          определение технических характеристик рабочего места (содержание, средства организации труда);

описание функций, задач, должностных обязанностей, прав, уровней взаимодействия с целью выявления требований, которые предъявляют определенные рабочие места к будущим работникам. Формализация требований к работникам является обязательным условием серьезного процесса формирования персонала организации. Наиболее распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенций, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для выполнения работы на определенном рабочем месте.


на главную

Организация и организационное развитие Формирование персонала организации Анализ и состояние рынка труда организации Спрос на рабочую силу  Первичный рынок труда  Должностная инструкция Кадровая политика и стратегия управления персоналом Организационная культура и имидж Политика вознаграждения за труд  Внешний рынок труда