Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Должностная инструкция

В организациях должностная инструкция, как правило, разрабатывается руководителем структурного подразделения, утверждается руководителем организации, согласовывается с юристом и доводится до сведения работника под расписку.

Структура должностной инструкции состоит из разделов: общие положения (описывается местоположение данной должности в структуре управления, процесс назначения на должность, процесс замещения работника в период отпуска); функции; должностные обязанности; права, ответственность и взаимоотношения (связи по должности).

При разработке должностных инструкций необходимо учитывать название должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ руководителя организации. Необходимость изменения должностной инструкции возникает при перераспределении функций и должностных обязанностей, реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены при изменении:

·          названия организации или структурного подразделения;

·          названия должности;

·          фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если должностная инструкция в виде исключения была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

В карте компетенций указываются квалификационные характеристики (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» работник в случае занятия данной должности. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, реализации определенных типов поведения и социальных ролей. Карта компетенций является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Ее использование дает также возможность структурированной оценки работников (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом. Фрагмент карты компетенций приведен в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Фрагмент карты компетенций

Сотрудник_______________

Отдел____________________

Компетенция

(качество)

Описание компетенции (качества)

Степень развития

(5 — качество полностью

развито, 1 — качество полностью не развито)

Стратегическое управление

Имеет навыки в формировании стратегических целей развития

Анализирует динамику внешней среды

Разрабатывает мероприятия по достижению поставленных целей

 

Управленческие решения

Имеет навыки в выявлении проблем

Обладает способностью к анализу

Умеет просчитывать риски при принятии решений

 

 

Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количественной потребности в персонале. Задача управленцев — выбрать метод планирования численности персонала организации. Наибольшее применение имеют метод экстраполяции главного направления развития, регрессионный и корреляционный анализ, методы математического моделирования.

Отправной точкой при использовании метода экстраполяции главного направления развития является определение количественных показателей, которыми приходится оперировать. При этом потребность в персонале ставится в зависимость от других величин планирования. Например, численность торгового персонала рассчитывается в зависимости от роста объемов продаж. Однако, чтобы с помощью этого метода определить потребность в персонале, необходимо располагать прогнозами развития исходных величин (например, будущими объемами продаж). Поэтому экстраполяция главного направления развития едва ли может использоваться для прогнозирования общей численности работников организации в связи со свойственной этому методу неточностью.

Регрессионный и корреляционный анализ, в ходе которого учитывается взаимосвязь между двумя или несколькими переменными величинами, может применяться при прогнозировании потребности в персонале в тех случаях, когда существует тесная взаимосвязь между потребностью в персонале и такими величинами, как оборот или объем производства. Эта взаимосвязь в различных подразделениях организации выражается с различной силой. В сферах, непосредственно связанных с производством и сбытом продукции на рынке, следует ожидать более тесную взаимосвязь, чем в административных службах, НИОКР и т.д.

В организациях применяется метод экспертных оценок, основанный на концепции систематических и несистематических опросов экспертов. Его преимущество заключается в участии линейных, функциональных руководителей и привлеченных консультантов. Качество применения экспертных методов определяется «качеством» самих экспертов.

Более точные методы расчета потребности в персонале позволяют определить не общую потребность в нем, а потребность в конкретной рабочей силе на конкретных рабочих местах.

Для определения потребности в персонале на конкретных рабочих местах используется метод поставленных задач. Первый шаг этого метода предполагает расчет общего количества часов работы, необходимых для выполнения запланированных задач. Предпосылкой этому является детальное описание работ, частично получаемое в результате подготовки работ и предварительных расчетов. Такие методы применимы во всех сферах деятельности. Однако наибольшее применение они нашли в сфере производства, где могут быть точно определены временные рамки работ. В канцелярской работе такие методы применимы только в отношении отдельных видов работ.

Второй шаг состоит в определении необходимой численности персонала исходя из фонда времени работы одного работника. Для этого делят общее количество необходимых часов на фонд времени работы одного работника, причем необходимо провести корректировку расчетной численности персонала с учетом времени отсутствия по уважительной причине на рабочем месте (отпуск, болезнь, учебный отпуск и т.д.).

Для более точного расчета численности персонала можно использовать одновременно методы экстраполяции, экспертных оценок, корреляционного анализа, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребность организации в работниках. Такой вид расчетов дает возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в персонале, однако требует применение персонального компьютера с определенным набором программ, что увеличивает затраты на эти расчеты и требует определенных навыков у пользователя.

Но известно, что формирование рынка труда организации не заканчивается определением качественной и количественной потребности. Внутренний спрос на труд будет зависеть от того, скольких работников организация готова нанять и труд которых готова использовать в конкретный момент времени при существующих ставках оплаты труда.

Спрос на рабочую силу в определенном количестве и качестве будет зависеть от спроса на товары и услуги данной организации, который в свою очередь зависит от рынка товаров и услуг. Поэтому спрос на рабочую силу определенного качества в определенном количестве формируется в результате анализа функционирования и перспектив развития организации. Для этого анализируются наличные рабочие места организации и структура трудового процесса, который предполагается осуществить в перспективном развитии. На этом этапе анализа необходимо ответить на вопросы: что будут делать работники (операции, задания, функции, которые они будут выполнять)? где это они будут делать (географическое место размещения организации, структурных подразделений, рабочих мест)? когда это они будут делать (время суток, время занятости в трудовом процессе)? как это будут делать (описание технических средств, используемых в процессе труда) и с каким качеством?

Формирование внутреннего рынка труда заканчивается установлением оплаты труда за определенное качество работы. Установление оплаты труда контролируется государством в плане ее минимальной величины, т.е. минимальной гарантии, которую организация выплачивает за труд своих работников. Как правило, это касается оплаты труда малоквалифицированных работников. Отказ государства от установления дифференцированной оплаты позволяет организациям устанавливать свою «вилку» оплаты труда за разный по квалификации труд.

Состояние внутриорганизационного рынка труда исходя из жизненного цикла — это его функционирование, которое имеет специфические черты по сравнению с внешним рынком труда:

во-первых, определенная замкнутость отдельно взятой организации, и если организация стабильно существует, то ей практически нет необходимости выходить на внешний рынок труда;

во-вторых, если работник удовлетворен условиями труда, уровнем его оплаты, возможностью своего развития, то он находится в рамках внутриорганизационного рынка труда и ему нет необходимости выходить на внешний рынок труда.

Такое функционирование или равновесная ситуация на внутреннем рынке труда может сохраняться непродолжительное время. Поэтому состояния рынка труда можно описать следующим образом:

·          когда спрос превышает предложение;

·          спрос и предложение сбалансированы;

·          спрос меньше предложения.

Причиной, когда на рынке труда в организации спрос превышает предложение, в первую очередь может служить тенденция расширения или развития организации, т.е. уровень деловой активности организации на рынке товаров или услуг является причиной превышения спроса над предложением рабочей силы.

При этом расширение организации и ее развитие влияют на спрос внутри организации по-разному. Расширение, как правило, связано с увеличением доли рынка и соответственно с созданием аналогичных рабочих мест. И даже если первично спрос на рабочую силу, исходящий от организации, требует ее дифференциации, то в любом случае при расширении это абсолютный спрос, при котором организация выходит на внешний рынок труда.

Другая ситуация складывается при развитии организации. Как было отмечено выше, развитие связано с переходом на новый качественный уровень. В связи с тем что качество и количество рабочих мест формируют первичный спрос, то развитие организации связано и с развитием рабочих мест на новом техническом и технологическом уровне.

Здесь возможны следующие ситуации. Во-первых, изменение технологии в сторону автоматизации и повышения технического уровня приводит к снижению масштаба спроса на труд. Это касается в первую очередь снижения спроса на малоквалифицированный труд и возрастания спроса на новые, прогрессивные современные профессии, которые требуют высокой профессиональной подготовки.

Во-вторых, у организации появляется альтернатива — увеличивать технический капитал или расширять деятельность путем увеличения количества рабочих мест на той же технической основе. Критерием выбора того или иного пути развития должно стать сопоставление затрат на создание и содержание рабочих мест на новой технической основе с общими затратами на персонал при простом расширении бизнеса. Этот показатель необходимо увязать с долей рынка и востребованностью продукции или услуги организации на нем.

Под равновесием внутреннего рынка труда понимается соответствие профессионально-квалификационных качеств работников технико-технологическим параметрам рабочих мест. Если профессионально-квалификационные характеристики работников соответствуют технико-технологическим параметрам рабочих мест, то можно сделать вывод о равновесии рынка труда организации в целом.

При таком положении организация будет конкурентоспособной даже в условиях своей средней деловой активности. Но равновесие рынка труда — состояние достаточно непостоянное, требующее пристального внимания со стороны работодателя. Различные причины вызывают нарушение этого равновесия. Если исключить причины нарушения равновесия рынка труда, связанные с расширением и развитием, которые приводят к его долговременной разбалансировке, то можно выделить прочие внутренние причины, которые разбалансируют внутренний рынок труда на непродолжительный период времени.

Со стороны рабочих мест равновесие может быть нарушено по причинам организационного характера, сбоев в обеспечении их функционирования, например, из-за несвоевременной подачи сырья, комплектующих изделий, инструмента возникают потери рабочего времени не по вине работника, который оказывается не занятым в рабочее время.

Со стороны рабочей силы также существует несколько причин нарушения равновесия. Если работник отсутствует на рабочем месте, то до тех пор, пока он не уволен, администрация вынуждена маневрировать наличным персоналом, перекладывая на плечи присутствующих служебные функции отсутствующего работника. На практике это требует дополнительной оплаты и преодоления конфликтных ситуаций в группах. Если же работник уволен, а внутренние источники найма не обеспечивают замещения вакансии, то организация вынуждена выйти для закрытия образовавшейся вакансии на внешний рынок труда.

В любом случае несбалансированность внутреннего рынка труда не должна быть затяжной, руководство организации должно принимать меры, адекватные ситуации. В противном случае неблагоприятные последствия разбалансировки спроса и предложения могут ухудшить положение организации на рынке товаров и услуг, снизить ее конкурентоспособность. Если в течение достаточно длительного времени в организации сохраняется дефицит труда, то это ослабляет производственную дисциплину, создает условия для недобросовестного отношения к труду, снижает эффективность использования ее трудового потенциала, дестабилизирует трудовой коллектив.

Спрос на труд в организации может находиться и в третьем состоянии, когда он меньше, чем внутриорганизационное предложение рабочей силы. Такая ситуация может сложиться под воздействием следующих негативных факторов с точки зрения организации: когда организация испытывает определенные трудности в деятельности, что приводит к вынужденному сокращению рабочей силы; когда становится банкротом и вынуждена закрыться полностью с полным высвобождением своих работников.

Однако в организации может сложиться позитивная с точки зрения организации ситуация, когда спрос на труд меньше предложения. На такую ситуацию могут повлиять следующие позитивные факторы развития организации: появление новых форм хозяйствования, связанных с диверсификацией производства, реинжинирингом бизнес-процессов, аутсорсингом. Это приводит к излишнему предложению неквалифицированной рабочей силы на вторичном рынке труда и повышению спроса на работников, которые находятся на первичном рынке труда.

Формирование, функционирование и развитие рынка труда организации осуществляются под влиянием факторов внешней, внутренней среды и факторов, характеризующих рабочую силу. Результирующим итогом этого влияния является уровень его сбалансированности как основы эффективности деятельности самой организации в конечном итоге. Факторы, влияющие на рынок труда организации, приведены на рис. 2.3.

В первую очередь рынок труда в организации зависит от системы политик, реализуемых на уровне государства, которая приведена на рис. 2.4.

Рынок труда организации формируется под воздействием следующих политик, проводимых государством: финансово-кредитной (цена кредита, размер инвестиций и т.д.); инновационной (приоритетные направления развития науки и техники, ресурсосберегающие отрасли и т.д.); налоговой (ставки налогов на фонд оплаты труда); политики занятости (квотирование рабочих мест, инициация создания рабочих мест), политика доходов и заработной платы.

Предложение рабочей силы определенного количества и качества на уровне организации зависит от следующих государственных политик: демографической (преждевременная смертность, снижение рождаемости); миграционной (регулирование миграционных потоков); налоговой (ставки подоходного налога); финансово-кредитной (формирование средств на социальные программы), политики занятости (условия и размер выплаты пособий по безработице, формирование системы профессионального образования и т.д.).

Рис. 2.3. Факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда

 

Социальная политика является связующим звеном. В рамках социальной политики:

·          проводятся мероприятия, направленные на улучшение структуры и качества рабочей силы, создаются новые рабочие места;

·          оказывается содействие в переквалификации и поиске нового рабочего места;

·          обеспечивается социальная стабильность, что для России имеет большое значение при создании благоприятного инвестиционного климата и формировании предпосылок экономического развития страны.

Роль государства на рынке труда многообразна: определение правил регулирования поведения субъектов на рынке труда, формирование системы социальной защиты и системы стимулирования развития производительных сил. Механизм регулирования оказывает воздействие на совокупность экономических, социальных и юридических факторов, определяющих функционирование рынков труда. На практике регулирование рынка труда осуществляется через систему трудоустройства, реализацию государственных программ помощи в приобретении профессиональных знаний и содействии в трудоустройстве безработным, целевые программы организаций по подготовке и переподготовке кадров в связи с их реструктуризацией и т.д. Все составные части рыночного механизма регулирования влияют на занятость работников и в разных странах находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития общественного производства.

Изменение государственных политик и соответственно изменение состояния внутриорганизационного рынка труда происходит под влиянием:

·          глобализации экономического развития;

·          развития научно-технического прогресса;

·          внедрения новых правовых нормативов;

·          изменения экономических факторов и тенденций развития страны, отрасли, региона;

·          изменения уровня доходов населения.

Экономическая реальность современного мира такова, что не учитывать фактор глобализации невозможно, сегодня все конкурируют со всеми. И это в первую очередь касается рынков труда, так как решающий фактор в конкурентной борьбе — человек и его знания. Причем знания мгновенно распространяются по всему миру. Это оказывает влияние на формирование не только мировых, государственных, но и организационных рынков труда.

Развитие научно-технического прогресса добавляет гибкости в формирование рынков труда. В первую очередь это касается развития интернет-технологий. Сегодня можно говорить о виртуальных офисах, что приводит к определенным особенностям, которые выражаются в том, что работник может иметь долговременные производственные отношения с работодателем, нанимаясь в различные организации и находясь при этом за пределами не только организации, региона, но и страны.

На внутриорганизационный рынок труда влияет кадровая политика организаций-конкурентов, за счет которой привлекательность некоторых рынков труда резко снижается либо повышается.

Внедрение новых правовых нормативов касается в первую очередь правового регулирования трудовой деятельности работников. Ведущую роль в таком регулировании играет Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Кроме того, принимать во внимание следует все правовые нормативы, регулирующие взаимодействие работника, организации и государства в плане формирования социальной политики государства, регулирования процесса создания новых и сокращения неэффективных рабочих мест, не соответствующих современным требованиям научно-технического прогресса. Сюда можно отнести структурную перестройку, инициируемую на федеральном уровне, касающуюся, например, квотирования рабочих мест, регулирования притока иностранной рабочей силы и т.д.

Российская Федерация является субъектом мирового хозяйства, поэтому свое развитие не может строить в отрыве от мировых тенденций развития экономики, которые влияют на тенденции развития страны, отрасли, региона и отдельной организации.

Появление в России рынка труда было в первую очередь связано с развитием рыночных отношений в стране. Особенности влияния экономических факторов и тенденций развития государства привели к появлению таких адаптационных мер формирования внутриорганизационных рынков труда, как административные отпуска, работа по сокращенному графику, появление вторичной занятости, систематические задержки заработной платы, «скрытая» оплата труда и т.д. Причем если рассматривать с этих аспектов состояние рынков труда организации, то вышеперечисленные адаптационные механизмы были реализованы по-разному в различных отраслях и регионах страны. Так, административные отпуска, работа по сокращенному графику больше превалировали в отраслях обрабатывающего комплекса, систематические задержки заработной платы доминировали в государственном секторе экономики, «скрытая» оплата труда наибольшее применение нашла в банковской сфере и коммерческих организациях.

Все вышеперечисленные факторы в конечном итоге привели к изменению уровня доходов населения и, как следствие, к значительному его расслоению по уровню доходов, чему обязано появление первичного и вторичного рынков труда.

На состояние внутриорганизационного рынка труда влияют факторы внутренней среды организации: кадровая политика и стратегия управления персоналом; культура и имидж организации; содержание, интенсивность и условия труда, политика вознаграждения за труд; социальная политика.



на главную

Формирование персонала организации Анализ и состояние рынка труда организации Спрос на рабочую силу  Первичный рынок труда  Вторичный рынок труда Кадровая политика и стратегия управления персоналом Организационная культура и имидж Политика вознаграждения за труд  Внешний рынок труда Самопроявившиеся кандидаты