Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Политика вознаграждения за труд

Политика вознаграждения за труд — еще один ключевой фактор, влияющий на состояние внутриорганизационного рынка труда. Под политикой вознаграждения за труд понимают сложившуюся в организации оценку труда каждого работника, которая включает как материальные, так и моральные виды поощрения за его трудовой вклад. Можно сказать, что политика вознаграждения за труд — это центр увязки интересов работников, возможностей удовлетворения их интересов в данной организации с целями организации. От того, как увязаны интересы работников и работодателей, зависит в конечном итоге привлекательность внутриорганизационного рынка труда.

Известно, что работа занимает до одной трети жизни человека. Однако в сегодняшних условиях многие руководители имеют 70— 80-часовую рабочую неделю. Поэтому для значительного количества людей организация становится домом, особенно во время напряженных периодов в работе.

Содержание, интенсивность и условия труда — один из факторов привлекательности рынка труда в организации. Если организация постоянно и целенаправленно создает для работников комфортные условия работы, улучшает эргономические, санитарно-гигиенические и иные ее условия, соблюдает требования охраны труда и обеспечивает безопасность работников на рабочих местах, то при прочих равных условиях она повышает предложение труда на рынке. Обеспечение нормальных, здоровых и безопасных условий труда зависит в первую очередь от самой организации.

Опыт показывает, что улучшение условий труда, повышение эстетических характеристик рабочего места, его комфортности приносит заметную отдачу в плане производительности труда и стабилизации внутреннего рынка труда.

Социальная политика организации также играет серьезную роль в формировании и развитии рынка труда организации, при этом она должна иметь идеологическую основу, т.е. учитывать приоритетные направления развития организации на ближайшие годы и отражать ее стратегию. Тогда становится видно, чего ждет организация от работников, какие группы работников находятся на первичном или вторичном рынке труда, какие из них принадлежат кадровому ядру организации и как с помощью социальной политики сбалансировать внутриорганизационный рынок труда.

Состояние внутриорганизационного рынка труда зависит не только от факторов внешней и внутренней среды, но и от факторов, характеризующих предложение рабочей силы внутри организации.

Предложение труда на внутриорганизационном рынке — это численность (число) работников определенной квалификации, в конкретный момент имеющих отношения купли-продажи своей рабочей силы с работодателем при существующих условиях оплаты труда и сложившемся уровне их социальной защиты. Имеется определенное различие между рынком труда вообще и внутриорганизационным рынком труда.

Основой предложения труда на рынке внутри организации являются качественная и количественная характеристики и состав уже вовлеченных в трудовой процесс наемных работников данной организации.

Поэтому в первую очередь предложение рабочей силы будет зависеть от следующих факторов: половозрастная, социально-демографическая, профессионально-квалификационная характеристики состава работников организации, их состояние здоровья, мотивационно-психологические и морально-нравственные качества.

В первую очередь это касается половозрастной характеристики предложения рабочей силы. При прочих равных условиях тендерные особенности поведения людей должны соответствовать специфике деятельности организации.

Если говорить о возрастном составе работников, то этот фактор воздействует в первую очередь не на формирование, а на функционирование и развитие внутриорганизационного рынка труда. Во-первых, существует определенная позитивная корреляция возраста работников и совпадения целей, интересов, методов действия в одинаковых ситуациях. Это приводит к определенному типу поведения группы или подразделения организации, состоящей из работников одной возрастной группы.

Во-вторых, появляются проблемы, когда работники организации находятся в определенной возрастной группе, особенно это касается работников предпенсионного возраста. С одной стороны, наличие значительного количества таких работников приводит к общему снижению производительности труда, ускоренному росту утомляемости, смене жизненных ценностей и ориентиров. С другой — эти работники более профессионально адаптированы в данной организации, они являются гарантом сохранения, поддержания и развития культуры и обычаев организации.

Если в организации основная масса работников находится в предпенсионном возрасте, может наступить момент массового высвобождения таких работников из организации, что приведет к резкому увеличению спроса на труд.

Социально-демографические характеристики работников также влияют на рынок труда организации. Особенно это касается сегодняшнего этапа развития рыночных отношений в России. Принадлежность к определенному социальному слою того или иного потенциального работника повышает его возможности в плане получения качественного образования, повышения своей квалификации. И как результат, влияние на предложение рабочей силы определенной квалификации и специализации будет принадлежать представителям определенного социального слоя. Если рассматривать с этих позиций расслоение работников, то внутри организации оно приводит к разобщению между работниками различных социальных слоев.

Профессионально-квалификационные характеристики работников являются одним из факторов, влияющих на рынок труда в плане соответствия наличия определенных профессий на рынке и потребностей организации в этих специалистах. Формирование масштаба и структуры рынка труда будет зависеть от уровня развития организации, применяемой ею технологии и кадровой политики в отношении своих работников. Если организация исходит из постулата, что работники организации — это ее социальные партнеры, то она может стимулировать профессионально-квалификационный рост своих работников.

Состояние здоровья — один из важнейших факторов, влияющих па предложение рабочей силы на внутриорганизационном рынке труда. Он воздействует как на временную его разбалансировку, так и на отсутствие работников на рынке труда вообще. Чем здоровее нация, тем больше работников при прочих равных условиях может находиться на рынке труда. Низкий уровень здоровья увеличивает контингент инвалидов, требующих определенных социальных гарантий и социальной защиты.

Сегодняшний этап развития экономики, если не считать временных трудностей переходного к рынку этапа развития экономики России, характеризуется возрастанием роли работников в производственном процессе и процессе управления. Да и сама рабочая сила тоже отличается новым качеством. В производственном процессе участвуют в целом более грамотные работники с иным отношением к труду, его условиям и организации.

Изменения затронули следующие аспекты: произошли демографические и структурные сдвиги в сфере занятости, повысилась роль квалифицированных кадров, вырос общеобразовательный уровень работников. Это привело к повышению стоимости рабочей силы и качества «человеческого ресурса». В то же время усложнилась трудовая мотивация и произошла переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество, повышение роли интеллектуального и этического ресурса системы производства.

Кроме того, в сегодняшних условиях работник приводит в движение большее количество овеществленных средств, поэтому организации важно знать мотивационно-психологические и морально-нравственные качества работников. Следовательно, важными чертами отбора работников для нужд организации являются новое качество труда, повышение роли его творческой, интеллектуальной составляющей и увязка мотивационных, моральных установок работника с целями и задачами организации.

Определив качественную и количественную потребность в персонале, сформулировав требования к кандидату, которые необходимы для выполнения работы, изучив состояние рынка труда, необходимо переходить к следующему этапу формирования персонала. Этот этап связан с выявлением источников (где) и путей (как) удовлетворения потребности организации в персонале.

Существуют два источника формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации) и внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей).

Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки, представленные в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Преимущества и недостатки использования различных рынков труда при формировании персонала организации

Уровень рынка труда

Преимущества

Недостатки

Внутриорганизационный рынок труда

Возможность карьерного роста

Экономия на затратах по привлечению персонала

Организация знает достоинства и недостатки работника

Работник знает организацию и как следствие — практическое отсутствие затрат на адаптацию к организации

Работники видят пример реализованных возможностей коллеги по работе

Снижение текучести кадров за счет их ротации

Рост удовлетворенности трудом

Невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест Ограниченность выбора

Возможное усложнение взаимоотношений по работе

Рост роли неформальных коммуникаций, появление панибратства

Снижение инновационности в мышлении и отсутствие новых идей

Внешний рынок труда

Более широкие возможности выбора

Свежий взгляд на организацию, приводящий к появление новых импульсов, идей и приемов работы

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Высокие затраты на привлечение персонала

Рост текучести кадров Невозможность карьерного роста для работников организации

Возможное неприятие коллективом нового работника

Незнание специфики организации

Наличие адаптационного периода

 

Для закрытия вакансий путем использования возможностей вну-триорганизационного рынка труда необходимо организовать процедуру поиска с использованием организационных средств информирования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.



на главную

Первичный рынок труда  Вторичный рынок труда Должностная инструкция Кадровая политика и стратегия управления персоналом Организационная культура и имидж Внешний рынок труда Самопроявившиеся кандидаты  Клиенты и поставщики Прежние работники, ушедшие из организации Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки