|
После того как определена потребность в персонале, описаны требования рабочего места и выявлены качества, которыми должны обладать будущие работники организации, изучена ситуация на внутри-организационном рынке труда, организации выходят на внешний рынок труда в поисках необходимых работников.
Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.
Главными ограничителями по количеству кандидатов на стадии подбора являются финансовые и временные критерии. Например, в США затраты на отбор высшего управленческого персонала в среднем составляют 32 тыс. дол., среднего управленческого персонала — 8 тыс. дол. Временные затраты могут составлять от 2 до 4 месяцев.
Немаловажное значение имеет также на стадии подбора и отбора персонала количество закрываемых вакансий. В зависимости от этого критерия можно выделить следующие виды пополнения кадрового состава организации:
· «массовое» пополнение (например, использование торговых агентов), когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей;
· «крупно- и мелкосерийное» пополнение (например, создание новых подразделений или расширение деятельности);
· единичное пополнение (например, привлечение топ-менеджеров, экспертов);
· экстренное пополнение (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры»).
Процесс подбора, отбора и найма персонала — это постоянный процесс в деятельности организации, который связан с тем, что:
· постоянно кто-то уходит из организации;
· в конечном итоге происходит медленное расширение организации;
· морально устаревает менеджмент, т.е. расширение организации связано с повышением требований к своему менеджменту, а следовательно, возникает потребность в высококлассных специалистах.
Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала — важнейшего фаюрора^ конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.
Отбор персонала — это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача — не совершить ошибки при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:
· прием на работу непригодного кандидата;
· отказ в приеме на работу пригодному кандидату;
· ошибочное формирование вакансии. Эта ошибка, к сожалении, часто встречается в российском бизнесе.
Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.
| 
