Отбор - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ - Управление персоналом в организации

Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

· кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

· какие требования предъявляются к методам отбора;

· с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

· как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

· по каким критериям определить эффективность отбора персонала?

В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:

· вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);

· размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист-консультант).

В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваемого специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент,— 10 человек, а в нанимаемой организации ему придется руководить 1000 человек).

Процесс отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли он ее выполнять лучше других. Поэтому процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках организации, т.е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Поэтому одной из причин отказа в найме может быть отсутствие возможности удовлетворить потребности кандидата в определенный период времени.

Следующий вопрос, который требует решения в процессе отбора,— это характеристика методов отбора, к которым можно отнести:

· валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание китайского языка не надо);

· полноту, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы(например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств);

· надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора);

· количественную оценку, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;

· ограниченное количество методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.

Содержание процесса отбора персонал зависит также от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. При этом надо помнить, что стоимость отбора по мере уменьшения численности кандидатов возрастает.

Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 2,5.

Как видно из схемы, существует два этапа отбора — заочный и очный.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

· совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

· реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

· склонность кандидата к регулярной смене места работы;

· темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

Как правило, работодатели предпочитают в первую очередь получить от кандидатов резюме, которое просят прислать в стандартной форме или в форме, разработанной кадровой службой организации. Стандартная форма резюме представлена в табл. 2.3.

Представленные кандидатами резюме необходимо тщательно анализировать, обращая внимание на следующие моменты:

1) слишком короткие резюме. Такие резюме позволяют сделать следующие выводы: либо кандидат очень скромный человек, либо ему нечего о себе сказать. Для выяснения этих вопросов рекомендуется просмотреть другие документы или пригласить кандидат на собеседование;

Таблица 2.3

Стандартная форма резюме

Личные сведения

Ф.И.О.:

Год рождения или возраст:

Семейное положение:

Контактные телефоны, адрес электронно-почтового лизинга:

Цель

Указываются должность, на которую претендует кандидат, и цели, которые он предполагает реализовать в случае занятия вышеназванной должности:

Образование

(указывается в обратном хронологическом порядке)

Год окончания:

Название учебного заведения:

Полученные специальность и квалификация:

Дополнительное образование

(указывается только то, которое имеет отношение к данной вакансии)

Дата начала и окончания:

Название учебного заведения:

Полученные специальность и квалификация:

Опыт работы

Дата прихода и ухода из организации:

Название организации:

Должность:

Основные обязанности в данной должности:

Дополнительные сведения

Знание языков и уровень владения ими:

Навыки работы на компьютере:

Наличие загранпаспорта, водительских прав, сертификатов и т.д.

Наличие лицензий (например, лицензия аудитора):

2) частота смены мест работы. Если кандидат меняет рабочее место с частотой в год, то где гарантия, что и очередную организацию он вскоре не покинет? Однако иногда кандидат переходит из одного структурного подразделения в другое, т.е. формально он переходит с места на место, либо организация меняет название или форму собственности, фактически же кандидат работает в одной организации и на одном рабочем месте;

3) так называемые «любители учиться». Например, работнику30 лет, в резюме указывается не опыт работы (так как такового простонет), а перечень учебных заведений, в том числе престижных;

4) бывшие государственные служащие, обладающие определенными чертами, которые не совмещаются с бизнесом. Например, отсутствие инновационного мышления, неумение сменить темп работы, уровень ответственности и т.д.;

5) отсутствие карьерного роста, например, работник меняет работу раз в пять лет, но без особого роста или с понижением;

6) сомнительные места работы, например, работа в казино, игорном, лотерейном бизнесе. В этом случае необходимо отслеживание черных списков организаций;

7) слишком длинные резюме — случай, противоположный описанному в п. 1. Многословие на бумаге говорит о том, что и в устной коммуникации работник может быть многословен и неэффективен;

8) иногда в резюме сочетается описание собственной исполнительности, честности и порядочности с одновременным высокомерными пренебрежительным отзывом о бывшем работодателе;

9) работники — «супермены» и «всезнайки»; как правило, такие работники долго не задерживаются в организациях, так как считают, что руководство не может оценить их высокий потенциал;

10) юмор в резюме. Изложенное с юмором резюме — первый шаг к тому, что и в серьезных делах такие кандидаты могут проявлять чувство юмора.

Однако степень строгости при анализе резюме на этом этапе определяется лишь количеством кандидатов. При этом окончательный отказ следует направлять лишь тем кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма.