Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Научение поведению

Научение поведению — достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия.

Для научения поведению характерны следующие особенности:

·          оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей;

·          оно не обязательно касается только собственно реального поведения, а может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но не осуществляется им в реальной ситуации;

·          оно всегда выражается в изменении человека. Даже если наблюдаемое поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его потенциальное поведение.

Выделяют три типа научения поведению:

1) рефлекторное поведение человека;

2) осознанная коррекция и изменение поведения в зависимости от его последствий;

3) обучение на основе наблюдения поведения (социальная теория научения).

Механизмы научения для оперантного (наблюдаемого) типа поведения приведены в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Механизмы научения

Механизмы научения

Суть механизмов

Метод проб и ошибок

Перебирая способы достижения цели (преодоления препятствий), человек отказывается от неэффективных и в результате находит решение задачи

Формирование автоматизированных реакций

Это поэтапное создание очень сложных поведенческих реакций. Каждый этап при этом подкрепляется (положительные или отрицательные подкрепления, гашение, дифференцировка, генерализация)

Подражание

Научение путем наблюдения и воспроизведения действий модели, не всегда понимая их значение

 

Зависимость между поведением и научением поведению работника делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.

Последствия поведения зависят от компенсации за действия работника. Под компенсацией понимается внешняя реакция на поведение работника, выражающаяся в том, что он либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.

Рассмотрим четыре типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения.

1.Позитивная компенсация осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для работника последствиям. Форма вознаграждения может быть различной. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого работника.

2.Негативная компенсация желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для работника обстоятельств или раздражителей (например, снятие ранее наложенного на работника взыскания). При этом важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и носила индивидуальный характер.

3.Наказание работник получает негативные, неприятные для него последствия на нежелательное поведение. Наказание зачастую приводит к таким косвенным негативным последствиям, как страх перед совершением какого-либо действия, несамостоятельность при принятии решений и т.п.

4.Гашение (исключение, торможение) нежелательного поведения — прекращение положительной реакции) на какие-то ранее поощряемые действия, приводящее через некоторое время к их сокращению.

Использование той или иной компенсации или их комбинации образует стратегию научения поведению.

Важную роль играет выбор частоты компенсации. Возможны два подхода к выбору времени компенсации:

1) непрерывная компенсация (компенсация после каждого действия работника);

2) периодическая компенсация (компенсация после определенного действия).

В периодической компенсации выделяют четыре типа:

1) компенсация через фиксированный интервал времени (например, ежеквартальное премирование);

2) компенсация через переменный интервал времени (например, серия аудиторских проверок со стороны вышестоящей организации);

3) компенсация в зависимости от фиксированной нормы (например, система оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения нормы);

4) компенсация в зависимости от переменной нормы.

В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения (behavior modification). В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на бихевиористских предпосылках:

·          любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными (неудовлетворительными) или нейтральными;

·          поведение — это функция его последствий, при этом:

·          положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения,

·          отрицательные последствия уменьшают такую вероятность,

·          нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;

·          то, что следует из поведения, важнее того, что ему предшествует.

Процесс воздействия на поведение состоит из следующих шагов:

определение проблемы или желательных изменений в поведении работников;

разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения;

оценка поведения и наглядная интерпретация полученных результатов;

коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), способствующих желательному поведению и используемых только для желательного изменения;

соотнесение вознаграждения с результативностью;

повторная оценка поведения.

Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. Исследования показывают, что именно оперантное поведение — функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется.

Принципы модификации поведения, сформулированные Ф. Лютен-сом и Р. Крейтнером:

1) руководитель имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;

2) основным поведенческим показателем является частота проявления поведения;

3) наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.

Выбор стратегии научения поведению базируется на собранных данных о поведении и осуществляется в вербальной и невербальной формах. Четыре различных типа компенсаций имеют общие черты:

·               их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;

·               определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция руководителя на поступок работника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;

·               отнесение типа компенсации к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частоту проявлений поведения работника.

Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением». Указанная модель представляет собой программу из пяти шагов:

1) выявление желаемого поведения;

2) измерение частоты поведенческих реакций;

3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций;

4) коррекция поведения на основе использования стратегий научения поведению;

5) оценка изменений в поведении работников.

Таким образом, применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют желаемому поведению в организации.

Типы компенсаций проявляются в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих методов прямо или косвенно учитываются при разработке организационных программ по научению поведению работников.

К административным методам воздействия относят:

·          меры убеждения: воспитание, беседа, неофициальное устное предупреждение;

·          меры стимулирования: обогащение труда, наделение работников дополнительными полномочиями, большей ответственностью, применение партисипативного управления;

·          меры принуждения — дисциплинарные взыскания: письменное предупреждение, последнее письменное предупреждение, увольнение.

Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся:

·          стандарты выполнения работы, которые считаются удовлетворительными;

·          требуемые стандарты поведения;

·          правила, которые нужно выполнять для поддержания высоких стандартов работы.

Исходя из правил и стандартов поведения определяют, какое поведение считается приемлемым и что является нарушением. Нарушения можно разделить на три категории:

·          мелкое нарушение (например, опоздание на работу, неподходящая одежда, опоздание с обеда);

·          серьезное (постоянные опоздания и прогулы, отказ о сообщении о несчастном случае, выполнение посторонней работы в рабочее время, неспособность выполнять работу в соответствии со стандартами, несоблюдение правил техники безопасности);

·          грубое (кража, оскорбительное поведение, словесное оскорбление, угроза действием, грубая небрежность). Например, в США кража может привести к мгновенному увольнению.

В организации необходимо установить, что является мелким, серьезным и грубым нарушением (например, курение — мелкое нарушение в случае, если запрещено курить в офисе, грубое — если технология производства запрещает курение).

Работники организации должны быть ознакомлены с тем, какие дисциплинарные взыскания последуют в случае невыполнения правил и норм поведения в организации. Если допущено нарушение, то следует применять меры воздействия очень быстро.

К экономическим и социально-психологическим методам воздействия, границу между которыми можно провести условно, относят:

·          управление мотивацией в организации;

·          управление конфликтами в организации.

При реализации методов воздействия следует учитывать личностный и групповой уровни.


на главную

Организационное поведение и его роль в управлении организацией Пространственные контакты. Контакты заинтересованности.  Контакты обмена. Социальный институт Личность в организации Характер Способности Нулевая подструктура Первая подструктура