|
Группы могут создаваться на разное время в зависимости от сложности задачи. Качество решаемой задачи определяет профессионализм групп и степень их взаимодействия. Группы, созданные для этой цели, наиболее устойчивы и результативны.
Усиление власти и влияния определенного круга единомышленников. Сущность такой группы всегда зависит от состава работников. Эти группы очень важны в системе управления. Неформальные властные образования могут быть причиной глубоких внутренних конфликтов (противостояние работников с большим стажем и вновь принятая, традиционная группа передовиков). Группы власти — самые сложные и трудные в управлении.
По подходам к формированию группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы создаются как устойчивые структурные подразделения организации; неформальные группы возникают инициативно, например, для выполнения конкретного задания, являются, как правило, неорганизованными.
Любая группа работников может носить характер институционального единства, когда она документально оформлена и зарегистрирована (цех, отдел, группа, бригада), иметь устав, признание общества или организации. Членство в такой группе оформляется.
Создание таких групп может быть инициировано руководством организации или любым властным органом, а также группой лиц, объединившей вокруг себя единомышленников и возглавившей соответствующее движение.
Другой разновидностью являются свободные, инициативные группы, объявляющие цели своего движения. Они не проходят регистрацию, соглашения между ними свободные, регистрация участников часто не осуществляется.
Институциональные группы чаще всего формируются как вертикальные с конкретной четкой структурой и соподчиненностью. Инициативные группы могут быть разнообразными, действуют с разной периодичностью и численностью.
Существуют и другие типы групп.
В зависимости от включенности работников в производственный процесс создаются группы:
· условные — формируются исследователем или руководителемв период найма и введения работника в организацию, в процессе обоснования или реорганизации структур, при изменении процесса организации труда и стимулирования. Такие группы позволяют сформировать реальные группы;
· реальные — реальные сообщества, функционирующие в организации. Иногда их называют «лабораторными» и «естественными».
В зависимости от скорости образования и времени существования группы бывают:
· стихийные (инициативные);
· устойчивые (институциональные).
· В зависимости от размеров (численности участников) группы таковы:
· большие — имеют особую специфику поведения, их численность в решающей мере определяется уровнем институциональности группы;
· средние;
· малые.
Принципиальное значение для организации имеет размер группы. Для создания оптимального размера группы необходимо учитывать следующие аспекты: нечетное число членов группы для выявления соотношения мнений и принятия решений (например, комитет, диссертационный совет, экспертный совет и т.д.); норму управляемости; численность, периодичность контактов руководителя и группы; периодичность контактов в группе.
В зависимости от закрепленности структуры группы бывают:
· организованные — структура групп закреплена;
· неорганизованные — структуры групп свободные и формируются при выполнении конкретного задания.
· В зависимости от развитости существуют группы:
· высокоразвитые — единый коллектив, имеющий институциональное закрепление. Разновидностью таких групп являются корпоративные объединения — соединения групп между собой;
· слаборазвитые — группы без жесткого регулированного участия, структуры и статуса.
· В зависимости от оплаты результативности участия в группах и разделенности интересов создаются:
· группы членства — когда число участников группы зафиксировано, участие в группе часто оформлено, в том числе материально;
· референтные группы — когда все участники разделяют одинаковые нормы поведения. Могут иметь зарегистрированных членов, а также «поклонников» (например, Green Peace).
В зависимости от работоспособности группы бывают:
· группа «X» — неспособная и не желающая работать, различна по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность группы весьма низкие;
· группа «Y» — частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с выделением формальных и неформальных лидеров в подгруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В таких группах есть достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравнительная система оплаты труда передовых и отсталых работников;
· группа «Z» — полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации работников и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. В такой группе хороший социально-психологический климат. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.
В процессе своего развития группы проходят через общие стадии (этапы). Предполагается, что таких стадий четыре.
1.Взаимное признание. На этой стадии выбирается тип группыи распределяются роли. В начальной стадии развития группы ее члены обычно неохотно общаются друг с другом. Как правило, они не хотят выражать свое мнение, отношение, взгляды. До тех пор пока работники не узнают друг друга и не станут доверять друг другу, маловероятно, что они будут склонны к общению.
2.Общение и принятие решений. После того как в группе достигнуто состояние взаимного признания, ее члены начинают открыто общаться друг с другом. Это приводит к увеличению доверия и большему взаимодействию, группа становится сплоченной и единой.
Обсуждения начинают более полно фокусироваться на решении проблемных задач и развитии альтернативных вариантов.
3.Мотивация и продуктивность. На этой стадии развития совершаются действия для достижения целей группы. Группа работает как кооперативное, а не конкурирующее подразделение. По мере накопления опыта совместной работы увеличивается эффективность групповых решений и действий.
4.Контроль и организация. На этой стадии значение приобретает членство в группе, в которой все действуют в соответствии с существующими правилами группы. Цели группы превалируют над индивидуальными целями, соблюдаются существующие положения и осуществляются санкции. Окончательной санкцией является исключение из группы за невыполнение ее задач и правил. Могут применяться другие санкции, например временная изоляция от группы или осуждение другими членами группы.
При развитии группы могут возникать конфликты: первичные — при распределении ролей в группе и вторичные, когда наступает время раздела результата деятельности группы. Иногда вторичный конфликт в группе заканчивается ее реструктуризацией. Если группа была создана для определенной цели, то при ее достижении происходит плановая реорганизация группы.
В крупных структурах группы являются первичными образованиями, управление ими происходит на входе, когда согласовываются задачи групп, и на выходе, когда оцениваются результаты. Внутреннее управление тяготеет к самоуправлению.
По мере того как группы проходят через различные стадии развития, начинают выявляться определенные их характеристики или признаки: структура, статус, роли, сплоченность.
| 
