Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Роли.

Понятие роли имеет большое значение для понимания поведения группы. Роль имеет отношение к нормам предполагаемого поведения.

Роль может включать отношения и ценности, а также характерные типы поведения. Роль — это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации.

В официальной организации каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации. Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные, так и неформальные группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы.

Роли членов группы можно разделить на ассоциированные, воспринимаемые и предписанные роли.

Каждый работник имеет в структуре группы ассоциированную (предполагаемую) роль, которая характеризуется ожидаемым отношением его к делу, отношением, которое должно быть присуще этой должности.

Воспринимаемая роль это поведение или отношение к делу, которым должен обладать работник, занимающий определенную должность. В некоторых случаях воспринимаемая роль может соответствовать предполагаемой роли, а может быть искажена или изменена.

Предписанная роль — это поведение и отношение к делу, которое фактически осуществляется работником. В устойчивых и постоянных группах обычно существует хорошее согласование между предполагаемой и воспринимаемой ролями членов группы. Однако в силу различия этих трех ролей (предполагаемой, воспринимаемой и предписанной) могут возникать противоречия и срывы.

В силу того, что люди являются членами многочисленных групп, им приходится выполнять различные роли, выполнение которых приводит к необходимости соблюдать определенные правила, присущие работникам в предполагаемой роли. Во многих случаях правила, характерные для различных ролей, совместимы. Когда они несовместимы, индивид испытывает связанные с ролью противоречия.

К основным ролям, которые исполняют члены группы, можно отнести:

·          роль лидера;

·          роль руководителя;

·          роль председателя;

·          роль генератора идей;

·          роль оценщика (критика);

·          роль организатора;

·          роль исследователей и исполнителей;

·          роль оформителя (делопроизводителя).

Правильность подбора и выполнения личностями роли лидера и роли руководителя в организации или группе определяет их успех. В группах разной направленности обе роли могут быть совмещены в одном лице — руководитель наделен властными функциями институционально. Лидерство означает возможность возглавить и повести за собой коллектив. Если руководитель является лидером коллектива, то конфликт исключен, так как существует единство формальной и неформальной власти.

Гораздо чаще наряду с назначенным руководителем появляются неформальные лидеры. Задачей руководителя группы является такая организация ее работы, чтобы лидер возглавил ее и способствовал достижению поставленной перед группой цели. Если полномочия переданы полностью, то руководитель самоустраняется от руководства деятельностью группы.

Такой подход может быть обеспечен следующими способами.

·          Руководитель передает свои полномочия нескольким лидерам по определенному кругу вопросов, и они становятся лидерами в своей области, а руководитель становится координатором. Это одно из наиболее эффективных решений. Организованное делегирование полномочий — координация или помощь в выполнении функций лидеру — укрепляет роль руководителя.

·          Установление отношений организованной или стихийной (конфликт неизбежен) конкуренции. При организации конкуренции происходит вмешательство руководства более высокого уровня управления. При этом группа, как правило, делится на две части: формальную, идущую за руководителем, и оппозиционную, возглавляемую лидером, что требует официального установления права на использование разных методов и форм работы.

·          Отделение неформального лидера от группы или замена руководителя. Однако такой способ решения считается неэффективным.

Роль председателя заключается в обобщении, сопоставлении разных подходов, в создании условий для ознакомления с мнением каждой стороны.

При исполнении ролей генераторов идей можно выделить две категории:

·          генераторы-фантазеры, которые вносят возбуждение в группу, но влиять часто на производственный процесс не могут. Задачей группы является погашение этого возбуждения;

·          генераторы-реалисты, те, которые требуют внимания со стороны группы, так как не могут реализовать свою идею в одиночку. Им необходима помощь работников, умеющих разработать проблему.

Роль оценщика (критика) в группе особенно важна, когда группа разрабатывает определенный проект или принимает определенное решение. Оценщик обладает аналитическими способностями и может из нескольких вариантов решений выбрать оптимальный. Критик активно выискивает недостатки постановки проблемы, цели, критериев выбора решений, аргументирует «за» и «против» и ориентирует группу в правильном направлении.

Роль организатора составляет потенциальную конкуренцию лидеру. Он организовывает процесс. Единство в работе лидера-руководителя, организатора и генератора — важнейший залог успешной работы группы.

Роли исследователей и исполнителей выполняет основная масса работников, которые идут за лидером, разрабатывают идеи генератора и работают по схеме, предложенной организатором.

Роль оформителя (делопроизводителя) заключается в организации делопроизводства (иногда он отвечает за сохранность финансов): фиксирует итоги обсуждения проблемы и готовит документацию руководителю, лидеру, организатору.

Групповые ожидания требуют от индивида исполнения определенных ролей и проявления соответствующих роли личностных характеристик. Через систему таких ожидаемых ролевых и поведенческих стандартов группа способна контролировать поведение своих членов.

В тех случаях, когда ролевые ожидания формируются в общепринятые генерализированные представления, имеют место ролевые стереотипы и ролевые ожидания. Систему ролевых ожиданий в организации называют психологическим контрактом, который охватывает многочисленные неописанные обязательства, подразумеваемые обеими сторонами как нечто само собой разумеющееся, и состоит из взаимных ожиданий. Если ролевые ожидания, предполагаемые психологическим контрактом, не совпадают с поведением и ролью, то может возникнуть конфликт, снизиться удовлетворенность трудом и т.д.



на главную

Близость и тяготение Близость и тяготение Решение определенных задач Структура. Статус. Нормы. Лидерство. Сплоченность. Личностные особенности членов группы Размер группы