Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Сплоченность.

Сплоченность — это сила стремлений членов группы оставаться в ней. Группа с низким уровнем сплоченности не обладает притягательной межличностной силой для ее членов. Группы, обладающие высоким уровнем привязанности членов друг к другу, состоят из индивидов, которым в большей степени присуща мотивация причастности. Поэтому от такой группы следует ждать эффективной деятельности. Однако это логическое заключение не находит поддержки в исследованиях. По мере увеличения привязанности среди членов группы уровень подчинения нормам группы также увеличивается. Однако нормы группы могут быть несовместимы с нормами организации.

Степень сплоченности группы может оказывать позитивное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы соответствуют целям организации. На рис. 3.5 показаны четыре такие взаимосвязи.

 

 

 

Соответствие организационным целям

низкое

высокое

Степень сплоченности группы

низкая

Деятельность, возможно, ориентированная не на достижение организационных целей

Деятельность, возможно, ориентированная на достижение организационных целей

высокая

Деятельность, ориентированная далеко не на достижение организационных целей

Деятельность, ориентированная на достижение организационных целей

Рис. 3.5. Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям

 

Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.

Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.

Из рисунка 3.5 также следует, что если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.

Используя концепцию сплоченности группы, руководитель может воздействовать на нее (если нормы деятельности группы позитивные) или воспрепятствовать ей (если нормы деятельности группы негативные). Мероприятия, влияющие на сплоченность группы, представлены в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Мероприятия, влияющие на сплоченность группы

Мероприятия, влияющие на рост сплоченности группы

Мероприятия, влияющие на снижение сплоченности группы

Уменьшить численность группы

Увеличить численность группы

Поощрять согласие с целями и задачами группы

Поощрять несогласие с целями и задачами группы

Стимулировать соревнование с другими группами

Усилить конфронтации между группами

Выдавать вознаграждение всей группе а не отдельным ее членам

Выдавать вознаграждение только отдельным членам группы

Изоляция группы

Расформировать группу

Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. При первом рассмотрении это может показаться хорошей идеей. Однако существует шаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.

Шаблонное мышление сплоченной группы имеет место тогда, когда желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотрению альтернативных решений в группе. Это явление анализировал Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешнеполитической деятельности несколькими президентскими администрациями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уровнем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности» в интересах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления:

Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.

Тенденция морализировать. Группы усвоили общую оценку какого-то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматривалось членами группы как слабость, зло или невежество.

Чувство единодушия. Каждый член группы имеет свое мнение. При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При этом каждый член группы считал, что все прочие полностью согласны, и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения остальных. Для того чтобы не показаться слабым или «мягким», каждый держал свое мнение при себе. Это свидетельствует о том, как воздействие солидарности группы может исказить решение отдельных ее членов.

Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью достижения согласия при принятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для ответа на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы. Фактически цель заключалась в том, чтобы эксперт заставил остаться со своим мнением тех, кто выступал с критическими замечаниями, вместо того, чтобы активно поощрять обсуждение различных точек зрения.

Противоположные идеи не принимаются во внимание. На работника или группу, которые критиковали или выступали против решения или проводимой политики, группа может не обращать внимания вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы часто таким образом могут отвергаться.

И. Дженис отмечал, что было много данных, убедительно свидетельствующих о том, что информация, противоречащая целям группы, может быть искажена или игнорирована из-за сильного стремления членов группы к соглашению или солидарности.

Определенный уровень сплоченности группы необходим для того, чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи, но если в группе будет достигнут определенный уровень сплоченности, то, возможно, и не будет необходимости добиваться чего-либо лучшего. В то время как члены целевой группы могут пересмотреть проблему с целью достижения соглашения, а не принятия наилучшего решения, члены сплоченной группы могут пересмотреть свое решение с целью сохранения представления о группе. Шаблонное мышление иллюстрирует воздействие движущих сил сплоченности группы на ее результативность.

В ходе исследований были изучены последствия групповой лояльности и тенденций искажения в управленческих командах. Результаты показали, что если группа совместно работала над несколькими успешными групповыми проектами, то последующее единство в группе проявляется во внутригрупповой лояльности, а ее члены связывают свои лучшие идеи со степенью групповой ценности и статуса. Верность решениям группы выше логики и ведет к отказу в ценности идеям, исходящим из других источников.

Важным вопросом при управлении поведением группы и работника является анализ взаимодействия работников группы и выявление причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодействие работников группы регулируется следующими процессуальными нормами:

·          определение статуса каждого работника группы;

·          определение нормативов, регулирующих процесс выполнения рабочих заданий;

·          определение ресурсных норм, необходимых для выполнения рабочих заданий;

·          определение норм оценки работы сотрудников и порядка их использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.

Однако в организациях существуют определенные причины разбалансировки межгрупповых отношений, инициирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать. Разбалансировка деятельности отдельной группы приводит к:

·          снижению значимости руководителя, формального или неформального лидера;

·          снижению маневра имеющимися ресурсами;

·          потере эффекта взаимозаменяемости в группе;

·          отсутствию коллективного решения и возникновению конфликтной конкуренции;

·          плохой информированности групп, которая приводит к самостоятельному выбору направлений деятельности, не связанному с направлением деятельности организации;

·          хаотичности горизонтального обмена информацией;

·          искажению субординации и изменению взаимодействия руководителей разных статусов;

·          искажению организации коммуникационных процессов между конкурирующими и однотипными группами;

·          появлению разных стилей управления, в том числе проявлению субъективизма и волюнтаризма;

·          стрессовому состоянию руководителя и членов группы;

·          излишней сложности и масштабности управления, особенно в органических структурах. В этом случае появляется неоправданная иерархия, удлиняется цикл обсуждения и принятия решений, провоцируется субъективизм поведения отдельных групп и порождается субъективизм ситуации.

В многочисленных исследованиях были определены ситуационные переменные, позволяющие более адекватно объяснить и прогнозировать групповое поведение. Среди этих характеристик: личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.



на главную

Структура. Статус. Роли. Нормы. Лидерство. Личностные особенности членов группы Размер группы Неоднородность группы Лидерство в организации Теория лидерских качеств или структурная теория