|
Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.
В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет также бывает: научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.
Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется следующим образом:
должностной, или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого работника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. К таким качествам относят порядочность, глубокий ум, коммуникабельность и приятность в общении, заботу о людях, обширность познаний, музыкальные и иные способности и т.п.
Ведущее место среди указанных видов авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее работников.
Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.
Исходя из этого авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (или основание) власти. Главная особенность такой трактовки состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способности применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), ориентирован на ожидание от руководителя при условии подчинения каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте — психологического комфорта). Отличие авторитета от других оснований власти состоит в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул — реакция» (в этом случае можно говорить об инструментальном подчинении) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной, основанной на вознаграждении власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.
На основе реляционистского определения власти можно раскрыть общие ее свойства, специфически проявляющиеся в организациях. К таким свойствам власти относят:
социальный характер. Власть не является персональным, личным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;
асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодействие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;
целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, руководителя и сотрудников;
потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования;
вера исполнителей в способность руководителя (носителя власти) воздействовать на них самих, их потребности и интересы. Без такой веры руководитель или руководящий орган, даже если они обладают эффективными средствами воздействия, не добьются устойчивого подчинения;
возможность сопротивления и даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает свободой выбора и иногда в исключительных случаях может умереть, но не подчиниться. В организации сила власти вообще существенно ограничена;
причинный (каузальный) характер власти. Власть одного человека выступает причиной поведения другого человека, которое в свою очередь является следствием властного воздействия первого;
частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть в организации никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется наличную жизнь и свободу. При желании сотрудник может уволиться и «уйти с поля», на котором действует не устраивающая его власть.
Существуют определенные типы работников, которые испытывают потребность во власти либо избегают ее.
Дэвид Макклеланд выделил людей, у которых проявляется потребность во власти. Потребность во власти (или, как он называет, nPow {need for power) выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, в готовности отвечать за работников.
Этот тип влияния можно реализовать:
· жесткими действиями, оказанием помощи или проведением консультации, а также путем контроля;
· действиями, которые изменяют эмоциональное состояние других людей;
· сохранением репутации.
Проведенные исследования позволили определить поведение людей с высокими и низкими показателями nPow. В целом лица с высоким nPow стремятся к соперничеству, агрессивны, заинтересованы в приобретении престижных вещей, предпочитают активные действия и вступают в контакт с большим количеством групп.
Исследования Д. Макклеланда и его коллег показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают следующими качествами: имеют высокий показатель nPow; используют свою власть для достижения стоящих перед организацией задач; практикуют стиль соучастия или наставничества во взаимоотношениях с подчиненными; не стремятся к тесному сближению с другими работниками.
Подобные эффективные руководители называются институциональными менеджерами, так как они применяют свою власть для достижения стоящих перед организацией целей. Деятельность институциональных менеджеров более эффективна, чем деятельность менеджеров с ориентацией на личную власть, которые пользуются властью для достижения личных целей, или аффилятивных менеджеров, обеспокоенных тем, чтобы понравиться другим работникам при реализации своей власти.
В отличие от работников, которые испытывают потребность во власти, некоторые работники стремятся избавиться от власти над собой. Быть независимым и самостоятельным, не чувствовать над собой чужой власти — такое же врожденное стремление человека, как и желание добиться превосходства. Однако над руководителями, наделенными властью, всегда есть руководители более высокого уровня управления, которые ими командуют. Стремление быть независимым проявляется в позитивном и негативном аспекте.
Позитивное избежание власти приводит к тому, что творческие личности предпочитают работать самостоятельно, не по указке сверху. Негативное избегание власти проявляется в том, что распоряжения в организации могут носить легитимный характер, но только по форме, по существу такие работники не имеют авторитета снизу, им не верят и их задания не выполняют. Неподчинение распоряжениям, приказам, невыполнение регламентирующих документов демонстрирует в действительности отношение работников к власти в организации.
В организации в зависимости от используемых ресурсов, мотивов подчинения, количества носителей власти существуют различные виды власти.
В зависимости от используемых ресурсов власть делится на два вида:
позиционную власть, которая основывается на деловом авторитете, контроле над ресурсами (используемыми для вознаграждения и наказания) и условиями труда;
персональную власть, которая базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя.
В зависимости от мотивов подчинения выделяют следующие виды власти.
| 
