|
Зона (граница) власти определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью работник осознает неравноправие в распределении власти и считает ее нормальным положением вещей. Неравномерность власти присутствует во всех организациях, но готовность лояльного отношения к ней в различных организациях неодинакова (например, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего границы власти).
Силу власти (В) в организации можно выразить следующей формулой (иногда ее называют «формулой власти»):
В = f (x. y. z)
где
f — функциональная зависимость;
х — количество причин;
у — их направленность;
z — сила действия каждой причины.
Выполнение (или невыполнение) распоряжений руководителя зависит не только от его авторитета и ресурсов, но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе. «Формулу власти» несколько упрощенно можно проиллюстрировать следующим примером. Руководитель требует от работника вопреки законодательству систематически оставаться на сверхурочные работы. В этом случае подчинение работника и власть руководителя (В) зависят от следующих причин:
xi — привычка подчиняться распоряжениям;
хг — боязнь санкций со стороны руководителя, нежелание портить с ним отношения;
хъ — стремление заработать дополнительные деньги и купить давно желанный предмет;
х4 — растущее недовольство членов семьи по поводу позднего возвращения с работы;
х5 — сильная утомляемость и плохое самочувствие.
Направленность (у) первых трех причин (х1,—3) из пяти — позитивная для власти, двух последних — негативная. При этом власть (В) зависит от силы действия каждой из причин (z) и суммы этих сил. Если привычка подчиняться, желание сохранять хорошие отношения с руководителем и купить долгожданную вещь сильнее опасений домашних ссор и ухудшения здоровья, то власть руководителя сохранится, если нет, то подчинения не будет.
Изучая властные отношения в организации, необходимо принимать во внимание следующие характеристики объектов власти:
зависимость; чем больше зависимость объектов от отношений с носителями власти, тем большее влияние оказывается на эти объекты;
неопределенность; чем менее уверены работники в правильности и уместности своего поведения, тем больше вероятность, что на них удастся повлиять и заставить изменить это поведение;
личность; существует определенная связь между личностными качествами и подверженностью влиянию. Работники, которые не могут мириться с неопределенностью или очень тревожны, более подвержены влиянию, а те, у кого выше потребность в аффилиации, легче поддаются влиянию группы. Однако некоторые оценки ученых-психологов не столь тривиальны. Например, обнаружено, что между самооценкой и подверженностью влиянию существует как положительная, так и отрицательная связь;
интеллект; не существует простой связи между интеллектом и подверженностью влиянию. Например, работники с высоким интеллектом, возможно, охотнее слушают других, но поскольку они также стремятся к большему уважению со стороны окружающих, то могут оказывать и большее сопротивление влиянию извне;
пол; хотя традиционно считается, что из-за особенностей воспитания женщины более, чем мужчины, склонны поддаваться влиянию, имеются свидетельства, что положение дел меняется. По мере изменения взглядов женщин и социума на их роль в обществе различия между полами в отношении приверженности влиянию проявляются все слабее;
возраст; специалисты по социальной психологии пришли к общему выводу, что подверженность детей влиянию растет до 8—9 лет, а затем уменьшается по мере приближения к юности, после чего остается практически без изменений;
культура; культурные ценности общества значительно воздействуют на подверженность людей влиянию. Например, национальные культуры Запада делают акцент на индивидуализме, разнообразии мнений и различиях, т.е. на том, что снижает подверженность влиянию. В то же время в азиатских культурах ценятся преданность, согласие и единообразие, что должно увеличивать подверженность влиянию.
Политика и стратегии приобретения власти в организации неразрывно связаны с деятельностью организаций, управлением и распространяются на любые обладающие этими свойствами объединения людей.
Политика на уровне организаций проявляется, по меньшей мере, в пяти аспектах (по оценке К. Занднера):
1) как стратегия организации, разрабатываемая на высших уровнях управленческой иерархии;
2) как принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы работников;
3) как действия по реализации целей организации и преодолению конфликтных ситуаций и противодействий;
4) как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения консенсуса и соглашений;
5) как микрополитика, т.е. реализация власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.
Все названные аспекты политики в организации так или иначе связаны с руководством и властью. Поэтому можно говорить об определенных постулатах власти в организации, которые отражают ее политические реалии. Таких постулатов власти в организации, по мнению В. Норда, четыре:
1) организации состоят из объединений, которые конкурируют друг с другом за ресурсы и влияние;
2) различные коалиции организации будут стараться защитить свои интересы и влияние;
3) неравное распределение власти оказывает дегуманизирующее воздействие;
4) использование власти в организациях — один из критических аспектов применения власти в более крупных социальных системах.
Исходя из того, что современные организации на самом деле являются политическими системами, то для понимания динамики организационного поведения необходимо знать наиболее эффективные стратегии и тактики приобретения власти в организации. Выбор стратегии и тактики приобретения власти в организации может находиться в различных отношениях к формальному порядку в организации, ее официальным нормам и принципам: мирно уживаться с ними, находиться с ними в конфликте или фактически подменять их. В любом случае для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть управленческих процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Руководители по своим личностным качествам должны быть способны к макиавеллизму, иметь желание руководить другими, влиять на их поведение и нести за них ответственность, быть «скорее игроками, чем бюрократами, т.е. выше ценить риск, чем безопасность».
Это не означает допустимости любых средств для достижения целей организации. В своей деятельности руководителям следует опираться на признанные в организации и обществе нормы и правила игры.
Один из наиболее полных и релевантных перечней стратегий для современных менеджеров принадлежит Дю Брину, предложившему следующие виды стратегий приобретения власти в современных организациях.
| 
